Квитки з трудового права

1. Основні засади правовим регулюванням трудових відносин. Принципи трудового права — це керівні початку, що визначають сутність напрями розвитку даної системи права, що їх закріплені в правових нормах або безпосередньо до слідувати з їхньої змісту. Принципи діляться на: I) Загальправові - притаманні всім галузям права. Конституція РФ — принцип законності. II) Міжгалузеві принципи — кількох галузей права. III) Галузеві принципи — які характеризують окрему галузь права: 1) свобода праці, включно з правом на працю, який вільно вибирає чи який вільно погоджується, права розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію, і рід діяльності; 2) заборона примусового праці та дискримінації у сфері праці; 3) захист від безробіття і сприяння у працевлаштуванні; 4) забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, зокрема на умови праці, відповідальні вимогам безпеки і гігієни, декларація про відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щорічного відпочинку, вихідних неробочих святкових днів, оплачуваної щорічного відпустки; 5) рівність правий і можливостей працівників; 6) забезпечення права кожного працівника на своєчасну й у повному обсязі виплату справедливою зарплати, які забезпечують гідне існування людини йому та його сім'ї, і нижче встановленого ФЗ МРОТ; 7) забезпечення рівності можливостей працівників зволікається без жодної дискримінації рух роботи з урахуванням продуктивність праці, кваліфікації, і стажу роботи за фахом, а на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації; 8) забезпечення права працівників і європейських роботодавців на об'єднання захисту своїх правий і інтересів, включно з правом працівників створювати професійні спілки і розпочинати них; 9) забезпечення права працівників щодо участі під управлінням організацією в передбачені законами формах; 10) поєднання гос-го і договірного регулювання трудових та інших безпосередньо з ними відносин; 11) соціальне партнерство, у тому числі декларація про участь працівників, роботодавців, їх об'єднань в договірному регулюванні трудових взаємин держави і інших безпосередньо із нею пов’язаних відносин; 12) обов’язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв’язку з виконанням їм трудових обов’язків; 13) встановлення гос-ых гарантій забезпечення прав працівників і європейських роботодавців, здійснення гос-го нагляду й контролю над дотриманням; 14) забезпечення права кожного право на захист гос-ом його трудових права і свободи, зокрема у судовому порядку; 15) забезпечення права на дозвіл індивідуальних і колективних трудових суперечок, і навіть права на страйк гаразд, встановленому ТК і іншими ФЗ; 16) обов’язок сторін трудового дог. дотримуватися його умови, включно з правом роботодавця вимагати від працівників виконання ними своїх трудових обов’язків і дбайливого ставлення майну роботодавця й право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов’язків по відношення до працівникам, трудового законод-ва та інших актів, містять норми трудового права; 17) забезпечення права представників профспілок здійснювати профспілковий контролю над дотриманням трудового законод-ва і інших актів, містять норми працю. права; 18) забезпечення права працівників право на захист від своєї гідності під час праці; 19) забезпечення права на обов’язкове соціальне страхування працівників. IV) Внутрішньогалузеві - властиві кожному окремому інституту. Наприклад: принципи соціального партнерства: рівноправність сторін, сприяння д-ви в зміцненні та розвитку соц-го партнерства на демократичної основе.

3. Сутність розмежування повноважень між федеральними органами державної влади суб'єктів РФ у сфері трудових відносин. Ст. 6 ТК РФ встановлює компетенцію Федеральних органів гос-ой влади у сфері регулювання трудових відносин також інших безпосередньо з ними відносин, фактично зараховуючи до ведення федерального центру регулювання основних питань у сфері праці, усі інші питання віднесено до компетенції органів гос-ой влади суб'єктів РФ. Допускається нормотворча діяльність суб'єктів РФ у сфері регулювання працю. відносин по питанням, неврегульованим ФЗ й іншими НПА. Організаційно-правові форми НПА чи НПА суб'єктів РФ, і навіть розмежування повноважень із прийняттю тих чи інших регіональних актів між соотв. органами і посадовими особами суб'єктів РФ встановлено ФЗ «Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів гос-ой влади суб'єктів РФ». У соотв. з Конст. 1) По предметів ведення РФ приймаються федеральні конституційні закони та ФЗ, мають пряму юридичну дію по всій території РФ. 2) По предметів спільного ведення РФ і суб'єктів видаються ФЗ і які у соотв. із нею закони та інші НПА суб'єктів РФ. 3) ФЗ що неспроможні суперечити федеральним конституційним законам. 4) Поза меж ведення РФ, спільного ведення РФ і суб'єктів РФ республіки, краю, області, міста федерального значення, автономна область і автономні округу здійснюють власне правове регулювання, включаючи прийняття законів та інших НПА. 5) Закони та інші НПА суб'єктів РФ що неспроможні суперечити ФЗ в соотв. з ч.1 і 2. Що стосується протистояння між ФЗ й іншим актом, виданий РФ, діє ФЗ. 6) Що стосується протистояння між ФЗ і НПА суб'єкта РФ, виданий соотв. з ч.4, діє НПА суб'єкта РФ.

2. Джерела трудового права. Джерелом трудового права називається нормативно-правової акт, у якому норми цій галузі. Класифікуються: 1) по юридичної силі: а) закони. Наприклад: Закон «Про соціальному партнерство…»; «Про профспілки…»; б) підзаконні акти. 2) органах їх які видають: а) акти органів представницької влади; б) акти органів виконавчої (працю. право не распрост. на військовослужбовців). 3) по співвідношенню РФ і його суб'єктів: а) федеральне законод-во; б) регіональне (суб'єктів РФ); в) локальне (місцеві НА) у певній організації. Дія із широкого кола осіб. Праця. законод-во, випадок. усім працівників, які уклали працю. дог. з роботодавцем у своїй норми тр. права обов’язкові до застосування по всій території РФ всім роботодавців. Коло осіб на яких працю. законод. не поширюється: 1. військовослужбовці при виконанні чи обов’язки військової служби; 2. члени Рад Директорів, або Спостережних Рад організації (искл. осіб які уклали з організацією працю. дог.); 3. особи, які працюють за договорами гр-пр. характеру. Якщо з даних категорій одночасно не виступає в ролі роботодавця, представника роботодавця. Дія працю. законодва у часі. Вступає з від часу вказаної у законі чи іншому НПА, визначальним порядок набрання чинності акта цього виду. Дія в просторі. Праця. законод-во поширюється на працю. відносини, виникаючі по всій території РФ, тоді як законах встановлено інше. Конституція РФ основне джерело ТП: 1) працю. вільний і примусовий працю заборонено; 2) Право громадян вільно розпоряджатися власними здібностями; 3) Гарантія рівності, права і свободи громадян; 4) Право на праця викладачів у умовах, відповідальних вимогам гігієни та безпеки; 5) Оплата праці без дискримінації і нижче МРОТа і захист від безробіття; 6) Право відпочивати. Трудової кодекс РФ (1.02.02г.). У ТК всього 424 ст., згруповані в 14 розділів, шість частин 17-ї та 62 глави. ТК значно заповнив прогалини КзпПр і заклав низку інших норм, краще відповідальних нинішнім реаліям у сфері праці. Подібність — все розпочинаються з загальних понять. Міжнародні договори. Загальновизнані принципи і норми міжнародного правничий та міжнародні договори РФ є складовою її правової системи. Якщо міжнародним дог. РФ встановлені інші правила, ніж передбачені Законом, то застосовуються правила міжнародного договору. Закони від 12.01.96 г. ФЗ «Про профспілки їхні права й гарантії їх діяльності». ФЗ від 19.05.95 г. «Про громадських об'єднаннях»; ФЗ від 23.11.95 г. «Про порядок дозволу КТС». Укази і розпорядження Президента РФ (Указ «Про залученні й використанні до іноземної робочої сили в»). Постанови і розпорядження Уряди (Постанова «Про затвердження порядку реєстрації безробітних гр-н». Нормативні акти Мин-ва праці та соціального розвитку РФ (Постанова «Про затвердження роз’яснення «Про відпустках без збереження зарплатню з ініціативи працівника». Нормативні акти міністерств, відомств та державних комітетів РФ (накази, інструкції, вказівки). Нормативні акти органів місцевого самоврядування. Локальні нормативні акты.

7. Колективні договори: поняття, зміст, дію. Колективний договір — це правової акт, регулюючий соціально-трудові відносини у організації та укладений працівниками з роботодавцем від імені їх представників (ст. 40 ТК). Це двосторонні акти. Колективний договір може полягати у організації у цілому, у її філіях, представництвах та інших відособлених структурних підрозділах. Угоду — правової акт, який встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових взаємин держави і що з ними економічних відносин, укладений між повноважними представниками працівників і європейських роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому і територіальному рівнях в межах їхніх компетенції. У соотв. до основних засад соціального партнерства взаємодія представників працівників і роботодавців із метою вироблення найприйнятніших для сторін моделей регулювання трудових та інших що з ними відносин складає всіх щаблях — від локального до федерального. У межах організації ці відносини знаходять своє правове оформлення як колл. дог., поза ними — як угод різного рівня. Закон «Про колективних дог. і угодах». Зміст колективного договору. З’являються умови, що визначають правничий та обов’язки сторін і ответ-ть право їх порушення. З їхнього характеру всі умови може бути розділені втричі виду: 1. нормативні, котрі закріплюють локальні норми труд. права про різноманітні пільги, перевагах, наданих окремим категоріям працівників рахунок коштів цієї організації (доп. відпустки, вых. дни, різні доплати та інших.). Вони всі терміни дії кол-го договору; 2. зобов’язальні, котрі закріплюють конкретні зобов’язання адміністрації (роботодавця) для поліпшення умов праці та побуту працівників, що діють до їх виконання і погашаються зазвичай передчасно закінчення кол-го договору; 3. організаційні - про терміни чинності кол-го договору, провести перевірку його виконання і звітах сторін звідси, про порядок його зміни перегляду тощо. Умови договору, що погіршують проти законодавства умови праці, вважаються недейств-ми. За структурою кол-ые дог. можуть утримувати від 2 до 8 і більше розділів (як домовляться боку). Частиною дог. є додатки до нього, конкретизирующие цехами, підрозділам заходи для поліпшення умов і охорони праці, і навіть різні положення з преміальним системам оплати праці, премій за підсумками роботи за рік тощо. Дія колективного договору поширюється усім працівників цієї організації, її філії чи іншого відособленого підрозділи. Термін дії 3 року. 4. Особливості регулювання праці жінок, молоді та на осіб із сімейними обов’язками. Регулювання праці молоді. Забороняється застосування праці осіб у віці до 18 років на роботах з шкідливими і (чи) небезпечними умовами праці, на підземних роботах, і навіть на роботах, виконання яких може завдати шкоди їх здоров’ю та моральному розвитку. У 15 років — можуть розпочинати трудові відносини, у разі здобуття основного освіти, або залишення загальноосвітнього установи Закон 1992 р. «Про освіті». За згодою батьків і місцевого органу управління освіти, який навчається у віці 15 років може залишити загальноосвітній установа. п. 4 ст.63 — визначає можливість вступу до віці до 14 років — організації кинемотографии, театри, концертні організації, цирк, без шкоди здоров’я дитини і морального розвитку. Особи до 18 років приймаються працювати тільки після попереднього обов’язкового медичного огляду й надалі, до досягнення 18 років, щорічно підлягають обов’язковому медичному огляду. Проводяться лікувально-профілактичними організаціями, рахунок коштів роботодавця. Робоча час до 16 л. — на тиждень 24 год., від 16 до 18 л. — 36 год. на тиждень; щоденна від 15 до 16 л. — 5 год., від 16 до 18 л. — 7 год.; учні у вільний від навчання період від 14 до 16 л. — 2,5 год., від 16 до 18 л. — 3,5 год. Особливим виглядом є неповне раб. час — встановлюється по угоді сторін. Вирішення питання про зменшення раб. недели на 1 раб. день чи тривалості раб. дні, у протягом тижня на соотв. у раб. годин — за згодою сторін — працівникам які навчаються в вечірніх загальноосвітніх установ у період учбового року. Працівники у віці до 18 л. що неспроможні вирушати в службові відрядження, залучатися до сверхурочным роботам. Забороняється застосування праці цієї категорії в нічний час. Відпочинок 31 к.д. — всіх громадян цієї категорії. Якщо дог. укладений із несовершен. терміном до 2х міс. — працівникові надається оплачуваний відпустку під час звільнення з розрахунку 2 раб.дн. протягом місяця роботи. Під час укладання дог. сезонних робіт оплачуваний відпустку 2 к.д. кожний місяць роботи. Перша щорічна відпустку надається за закінченні 6 міс. безперервної роботи. Відпустку за 2 й наступні робочі роки надається в соотв. з графіком. Необхідно враховувати відпустку для цієї категорії. По узгодження з працівником — м.б. змінено графік. Перенесення відпустки не распр. на несоверш., забороняється відкликати несоверш. з відпустки. Якщо з собств. бажанню відпустку припинено, то боку дог. мають виконати такі умови: решту відпустки залучити до 1970;му. Забороняється заміняти відпустки грошової компенсацією. Регулювання праці жінок Сінгапуру й на осіб із сімейними обов’язками. Обмежується застосування праці жінок на важких роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці, і навіть підземних роботах., що з підйомом і переміщенням вручну тягарів, перевищують гранично припустимі їм норми. Вагітним жінкам в соотв. із медичним укладанням за їхніми заяві знижуються норми вироблення, норми обслуговування або ці жінки переводяться на ін. роботу. Жінки, які мають дітей до 1,5 л., у разі неможливості виконання колишньої роботи переводяться як вони заявили на ін. роботи з збереженням середнього заробітку за старою роботі до дитиною віку 1,5 л. Жінкам як вони заявили й у соотв. із медичним заключ. надаються відпустки з вагітності і пологам тривалістю 70 к.д. до родів та 70 к.д. після (ускладнення 86, двійня і більше — 110) із виплатою посібники з гос.соц. страхуванню. Гарантії бер. дружин. при розірвання працю. дог. — з ініціативи роботодавця, якщо працю. дог. укладено на невизначений термін заборонена за исключ. випадків ліквідації підприємства. Під час укладання термінового дог. при закінченні цього часу — по заяві бер. жін. зобов’язаний продовжити із нею працю. дог. до вони права на відпустка для беремо. і пологам. Жінкам, які мають дітей до $ 1,5 л., надаються додаткові перерви для годівлі - 30 хв., при наявності 2-х і більше — щонайменше 1 ч.

9. Зміст трудового договору. Зміст трудового договору — утворюють умови, які визначають обсяг правий і обов’язків кожної зі сторін трудового договору. Безпосередні умови м.б. два види: необхідні і додаткові. Без необхідних умов не м.б. працю. дог. Для працю. дог. — цю пам’ятку роботи, спеціальність, кваліфікація, посаду, тобто. трудова функція працівника, оплата його, а термінових, сезонних і тимчасових працю. дог. — також термін, сезонний чи тимчасовість роботи. До додатковим ставляться умови про випробувальному терміні прийому, про додаткових відпустках, передбачених у колективному чи конкретно в даному працю. дог., про якісь пільги, доплати, встановлюваних по угоді сторін. Якщо додаткові умови обумовлено, вони обов’язкові до виконання, як й необхідні і похідні умови. ТК докладно передбачає, що має указуватися письмовому тексті працю. дог. Кодекс називає цих умов суттєвими. Це місце роботи; дата початку роботи; найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації в соотв. зі штатний розклад організації, або конкретна трудова функція; правничий та обов’язки працівника; правничий та обов’язки роботодавця; характеристики умов праці, компенсації і пільги до праці у важких, шкідливих чи небезпечних умовах; режим праці; умови оплати; види й умови соціального страхування, безпосередньо пов’язані із трудовою діяльністю. Ці необхідні умови мають утримуватися у кожному письмовому працю. дог. з працівником. Недійсними є умови працю. дог., що погіршують становище працівників із порівнянню з законод-ом про праці, і навіть колл. дог., угодою. Свобода і добровільність при укладанні працю. дог. і встановлені працю. законод-ом юрид. гарантії при прийомі, перекладі і звільнення працівника сприяють стійкості й працю. дог., і праця. правовідносин. 5. Основні правничий та обов’язки працівника і роботодавця у трудових відносинах. Робітник має право: висновок, зміну цін і розірвання трудового договору; надання йому роботи, зумовленої трудовим договором; робоче місце, відповідне до умов, передбачених держвенними стандартами організації та безпеки праці та колективним договором; своєчасну й у обсязі виплату зарплатню відповідно до своєї кваліфікацією, складністю праці, кількістю і якістю виконаною роботи; відпочинок, який забезпечувався б встановленням нормальної тривалості робочого дня, скороченого робочого дня окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток; повну достовірну інформацію щодо умов праці та вимогах охорони праці в робоче місце; професійну підготовку, перепідготовку і підвищення свою кваліфікацію; об'єднання, включно з правом створення професійних спілок і вступ у яких захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів; ведення колективних переговорів і висновок колективних договорів і угод через своїх представників, і навіть на інформацію про виконання колективного договору, угод; захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів усіма не забороненими законом способами; дозвіл індивідуальних і колективних трудових суперечок, включно з правом на страйк; відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв’язку з виконанням їм трудових обов’язків, і компенсацію моральної шкоди; обов’язкове соціальне страхування випадках, передбачених ФЗ. Робітник зобов’язаний: сумлінно виконувати свої трудові обов’язки, покладені нею трудовим договором; дотримуватися ПВТР організації; дотримуватися трудову дисципліну; виконувати встановлених норм праці; вимог з охорони праці та гарантуванню безпеки праці; бережно ставитися до майна роботодавця та інших працівників; негайно повідомляти роботодавцю або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, що становить загрозу життя і здоров’я людей, схоронності майна роботодавця. Роботодавець проти неї: укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками; вести колективні переговори, і укладати колективні договори; заохочувати працівників за сумлінний ефективний працю; вимагати від працівників виконання ними трудових обов’язків і дбайливого ставлення майну роботодавця та інших працівників, дотримання ПВТР організації; залучати працівників до дисциплінарної і матеріальну відповідальність; приймати локальні нормативні акти; створювати об'єднання роботодавців у цілях представництва та питаннями захисту своїх і розпочинати них. Роботодавець зобов’язаний: дотримуватись законів і інші НПА, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів; надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором; забезпечувати безпеку праці та умови, відповідальні вимогам охорони і гігієни праці; забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічної документацією й іншими засобами, необхідні виконання ними трудових обов’язків; забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності; виплачувати у розмірі належну працівникам зарплатню у найкоротші терміни, встановлені ТК, колл-ым дог., ПВТР організації, трудовими договорами; вести колективні переговори, і навіть укладати колективний договір; надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну укладання колективного договору, угоди, і контролю над виконанням; своєчасно виконувати розпорядження гос-ых наглядових і контрольних органів, сплачувати штрафи, накладені порушення законів, інших НПА, містять норми трудового права; розглядати уявлення відповідних профспілкових органів, інших обраних працівниками представників про виявлені порушення законів та інших НПА, містять норми трудового права, вживати заходів з усунення і повідомляти про прийнятих заходи зазначеним органам і повноваження представникам; створити умови, щоб забезпечити участь працівників у управлінні організацією; забезпечувати побутові потреби працівників, пов’язані з виконанням ними трудових обов’язків; здійснювати обов’язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому ФЗ; відшкодовувати шкода, заподіяний працівникам у зв’язку з виконанням ними трудових обов’язків, і навіть компенсувати моральний вред.

6. Поняття, система, форми соціального партнерства та її основні засади. Соц. партнерство — це система відносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців) органів гос-ой влади, ЗМС, спрямовану забезпечення узгодження інтересів працівників і європейських роботодавців з питань регулювання трудових відносин також інших взаємозалежних із нею відносин щодо застосування цієї праці. Система соціального партнерства входять такі рівні: федеральний рівень, який встановлює основи регулювання відносин у сфері праці РФ; регіональний рівень, який встановлює основи регулювання взаємин у сфері праці суб'єкт РФ; галузевої рівень, який встановлює основи регулювання взаємин у сфері праці галузі (галузях); територіальний рівень, який встановлює основи регулювання взаємин у сфері праці муніципальному освіті; рівень організації, який встановлює конкретні взаємні зобов’язання у сфері праці між працівниками і роботодавцем. Принципи: 1) дотримання норм законодавства: усі сторони і їхні представники повинні дотримуватися як Кодекс, закони, а й ін. норми трудового законодавства; 2) полномочность представників сторін: потрібно документальне письмове підтвердження, що дана особа представник такий-то боку із такими повноваженнями; 3) рівноправність сторін як і ініціативи переговорів, їхньому віданні і підписанні колективних дог. і угод, і у контролю над виконанням; 4) повагу та враховувати інтереси сторін; 5) свободу вибору та питань, складових зміст колективних дог. і угод: зміст колл. дог. і угод визначають самі боку вільно це без будь-якого зовнішнього тиску них; забороняється всяке втручання, котре обмежує права сторін, особливо працівників; 6) добровільність прийняття зобов’язань: кожна сторона приймає він зобов’язання в колективному дог. чи социально-партнерскому угоді шляхом консенсусу, поступаючись одна одній, але добровільно, тобто. один бік може прийняти він зобов’язання, яке бажає мати інший бік в дог., угоді; 7) реальність прийнятих сторонами він зобов’язань: сторона повинна брати він по дог., угоді таке зобов’язання, що вона реально здатна виконати, і приймати декларації у вигляді зобов’язань; 8) систематичність контролю над виконанням колл.дог., угод; 9) обов’язковість виконання колл.дог., угод й право їх невиконання. Форми: 1) колективні переговори (кол.дог.) і укладання; 2) взаємні консультації у сфері соціального партнерства; 3) участь працівників у управлінні організації; 4) участь представників сторін у досудовому вирішенні споров.

8. Поняття трудового договору ЄС і її боку. Трудової договір — угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до яким роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу з зумовленої трудовий функції, забезпечити умови праці, передбачених законодавством, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно у повному обсязі виплачувати працівникові зарплатню, а працівник зобов’язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації ПВТР. Сторонами працю. дог. є роботодавець і працівник. Гр-н стає працівником, уклавши працю. дог., попри всі його дії. Другий стороною працю. дог. є роботодавець від імені певного підприємства, заклади, чи іншого роботодавця. Сторони можуть укласти працю. дог., якщо обидві мають працю. праводееспособностью. Основні ознаки працю. дог.: 1) Спеціальність — вид працю. діяльності, у межах певної професії, характеризується необхідними для її здійснення професійними навичками. 2) Кваліфікація — рівень проф. підготовки працівника, певний глибиною її знання мірою професс-го майстерності. 3) Посада — певне становище працівника у структурі організації, обумовлене комплексом покладених нею трудових обов’язків і наданих повноважень. 4) Гр.-пр. дог. полягає до виконання роботи або послуги, певної конкретним кінцевим результатом і припиняється після ухвалення замовником результатів роботи; 5) Підпорядкування працівника ПВТР. Виконавець по гр.-пр. дог. організує роботу з своєму розсуду й у обсязі несе відповідьть за неналежне виконання умов дог., відшкодовуючи замовнику все відшкодовані йому збитки. 3) Умови праці. Роботодавець зобов’язаний забезпечувати працівникові умови праці, передбачені законод-ом. Виконавець по гр.-пр. дог. самостійно вирішує всі питання, пов’язані з виконанням дорученої йому роботи. 4) Оплата. Гр.-пр. дог. — оплату виконують за конкретний результат у вигляді й у строк, встановлений дог. Виплати по працю. дог. виробляються у встановленому законом порядку — зарплата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця. 5) Умови про випробування — притаманні працю. дог. 6) Посада працівника встановлюється в соотв. зі штатним розписом. Для гр.-пр. дог. — полягає незалежно від штатного розкладу. 7) Ответ-ть. Робітник несе матеріальну отв-ть за збитки заподіяний роботодавцю у свого місячного заробітку ст. 241. Повна матеріальна ответ-ть покладається лише у випадках вказаних у ст. 243 ТК. Виконавець по грн. дог. підряду повністю відшкодовує замовнику заподіяні з його вині збитки. 8) На відміну від працю. дог. гр.-пр. дог. конкретизує роботу або ж послуги виконавців. По працю. дог. працівник зобов’язаний систематично виконувати, зумовлені працю. дог. функції. 9) Робочий попереджає про звільнення за 2 тижня, а роботодавець над праві в в односторонньому порядку розривати працю. дог. за відсутності законних підстав. 10) Зарплатню працівника нормується і має гарантований характер. Винагороду по гр.-пр. дог. визначається угодою без нормування, і зазвичай, виплачується з досягнення результатів роботи. 10. Укладання трудового договору (вік, гарантії, документи). Укладання працю. дог. допускається з особами, досягнувши віку 16 років. У випадках отримання основного загальної освіти або залишення в соотв. з ФЗ загальноосвітнього установи працю. дог. можуть укладати особи, досягли віку 15 років. Зі згоди котрогось із батьків і органу опіки і піклування працю. дог. м.б. укладений із учням, коли вони віку 14 років, до виконання у вільний від навчання час легкого праці, не причиняющего шкоди їх здоров’ю та не порушує процесу навчання. У організаціях кинемотографии, театрах і концертних організаціях, цирках допускається з дозволу котрогось із батьків і органу опіки й піклування висновок працю. дог. з особами, котрі досягли 14 років, до участі в створенні та (чи) виконанні творів без шкоди здоров’ю та моральному розвитку. Гарантії. Забороняється необгрунтовані відмови в укладанні працю. дог. Яке би там не було пряме чи непряме обмеження правий чи встановлення прямих чи непрямих переваг під час укладання працю. дог. залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового та інших., і навіть обставин, які пов’язані з діловими якостями працівників, заборонена. Забороняється відмовляти в укладанні працю. дог. жінкам за мотивами, що з вагітністю, чи наявністю дітей. За вимогою особи, якому відмовлено у укладанні працю. дог., роботодавець зобов’язаний повідомити причину відмови від письмовій формах. Відмова м.б. оскаржений через суд знову. Під час укладання працю. дог. обличчя, яке надходить працювати, пред’являє роботодавцю след. док-ты: паспорт чи інший документ, що посвідчує особу; працю. книжку, за исключ. випадків, коли. дог. полягає вперше чи працівник надходить працювати на умовах сумісництва; страхове свідчення гос-го пенсійного страхування; документи військового обліку — для військовозобов'язаних й з, які підлягають призову на військову службу; документ про утворення, про кваліфікації або наявність спеціальних знань — на час вступу працювати, що вимагає спеціальних знань або спеціального підготовки. У окремих випадках із огляду на специфіку роботи ТК, ФЗ, указами президента і постановами Уряди може передбачатися необхідність пред’явлення під час укладання працю. дог. додаткових документов.

11. Терміни укладання трудового договору. Трудові договори можуть полягати: 1) на невизначений термін; 2) визначений термін трохи більше п’яти (терміновий працю. дог.), якщо інший термін не встановлено ТК й іншими ФЗ. Термінове працю. дог. залежить від випадках, коли трудові відносини не м.б. встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи чи умов виконання, якщо інше не передбачено ТК й іншими ФЗ. Якщо працю. дог. не обговорено термін дії, то дог. вважається ув’язненим на невизначений термін. Що стосується, якщо жодна зі сторін не зажадала розірвання термінового працю. дог. у зв’язку з спливанням термін, а працівник продовжує роботу після закінчення терміну працю. дог., він вважається ув’язненим на невизначений термін. По загальними правилами термін працю. дог. не може перевищувати 5 років, однак у окремих випадках встановлюються інші максимальні терміни договору. З працівником, привлекаемым направлення на роботу у представництво РФ по закордонах, полягає трудовий дог. на термін у три роки (ст.388). Праця. дог. з керівником організації полягає власником майна організації або уповноваженим власником обличчям чи органом терміном, встановлений установчими документами організації, або угодою сторін (ст.275). Що стосується закінчення термінового працю. дог. під час вагітності жінки роботодавець зобов’язаний, по її заяві, продовжити термін працю. дог. до в неї права на відпустку вагітним і пологам, тому загальна тривалість дог. може перевищити граничний термін. Термін дог. виборних працівників збігається з терміном їх виборних повноважень, визначених соотв. законами, прийнятих у соотв. із нею іншими НПА і установчими документами організації. Закінчення терміну працю. дог. неспроможна саме собою припинити цього дог., тому роботодавець, бажаючий припинити трудові відносини, повинен видати наказ про увольнении.

14. Загальні підстави припинення трудового договору. Підставами припинення трудового договору є: 1) угоду сторін. Головна вимога — необхідно спільне волевиявлення сторін, спрямоване на закінчення трудових відносин; 2) витікання терміну трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично мають і жодна з сторін не зажадала їх припинення; 3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника в 2-недельный термін попередити роботодавця, цей термін скорочується особам віку і учнів); 4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; 5) переклад працівника на його прохання чи з його згодою працювати до іншого роботодавцю чи перехід на виборну роботу (посаду); 6) відмова працівника від роботи у зв’язку з зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації то її реорганізацією; 7) відмова працівника від роботи у зв’язку з зміною істотних умов трудового договору; 8) відмова працівника від перекладу в іншу роботу внаслідок стану здоров’я відповідно до медичним укладанням; 9) відмова працівника від переведення гривень у зв’язки й з переміщенням роботодавця до іншої місцевість; 10) обставини, не залежать від волі сторін; 11) порушення встановлених ТК або іншим суб'єктам ФЗ правил укладання трудового договору, якщо це порушення виключає можливості роботи. Трудової договір може бути припинений й на інших підставах, передбачених ТК й іншими ФЗ. В усіх випадках днем звільнення працівника є останній день минулого його роботи. 12. Випробування прийому роботу і його правові наслідки. Під час прийому працювати боку трудового договору можуть обумовити встановлення випробувального терміна до 3 місяців, але в посади гос-ых службовців і аттестуемых працівників НДІ, проектних, проектно-конструкторських організацій — до 6 місяців, але з узгодження з профкомом. Для керівників організацій, їхніх заступників, головних бухгалтерів та їхніх заступників, керівників філій, представництв та інших. відокремлених підрозділів організації термін випробування м.б. до шість місяців, якщо інше встановлено ФЗ. Вчасно випробування не зараховуються періоди хвороби та ін. час, коли працівник фактично був відсутній на роботі (ст. 70 ТК). Термін випробування фіксується в трудовому договорі, а за відсутності такому записі вважається, що працівник прийнято без випробування. Мета випробування — перевірити придатність прийнятого працівника саме до цієї роботі, посади. При негативних результатах випробування адміністрація проти неї звільнити працівника. Випробування не встановлюється неповнолітнім (до 18 років), молодим робочим після закінчення профтехучилищ, молодим фахівців із закінченні вищих і середніх спеціальних освітніх закладів, інвалідам ВВВ, поданих у рахунок квоти (броні), і навіть прийому працювати до іншої місцевість і перекладеними працювати з іншого підприємства, установи, організації, прийому тимчасових і сезонних працівників, за конкурсом, по виборам і з учнівському договору на навчання спеціальності безпосередньо з виробництва даного роботодавця. Особам, успішно завершившим учнівство, під час укладання працю. дог. з роботодавцем, по дог. з яких вони проходили навчання, випробувальний термін не встановлюється. Учнівський дог. з особою, які шукають роботу, є гр.-пр. і регулюється цивільним законод-ом й іншими актами, що містять норми гражд. права. Учнівський дог. з працівником цієї організації є додатковим до працю. дог. і регулюється працю. законод-ом й іншими актами, що містять норми працю. дог.

13. Переклад, пересування та зміна істотних умов праці. Переклад працівника — це й зміна трудовий функції (спеціальність, класифікація, посаду) інших істотних умов працю. дог., можлива тільки з письмової згоди працівника, якщо інше не передбачено ТК. У розділі ст. 72 передбачає три виду перекладу на ін. постійну роботу з ініціативи роботодавця: але в ін. роботу у тієї ж організації; б) в ін. організацію; в) в ін. місцевість разом із організацією. В усіх випадках переклад на ін. постійну роботу можлива лише з дозволу працівника. Переміщення — це переміщення працівника у тій організації на ін. робоче місце, в ін. структурне підрозділ, на ін. механізм чи агригат без зміни трудовий функції чи інших істотних умов працю. дог., не вимагає згоди робітника не є перекладом. Переміщення може здійснюватися без згоди робітника, проте роботодавець ні переміщати працівника працювати, протипоказану йому за стану здоров’я. Зміна істотних умов працю. дог. Істотні умови: 1) місце роботи; 2) дата початку; 3) найменування посади, спеціальності, професії з зазначенням кваліфікації в соотв. зі штатний розклад; 4) правничий та обов’язки працівника; 5) правничий та обов’язки роботодавця; 6) характеристика умов праці, компенсації і пільги працівникам до праці в важких, шкідливих і (чи) небезпечних умовах; 7) режим праці та відпочинку; 8) умови оплати праці; 9) види й умови соціального страхування, безпосередньо пов’язані з працю. діяльністю. З причин, що з зміною організаційних чи технологічних умов праці, допускається зміна певних сторонами істотних умов працю. дог. по ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни працю. функції. Робітник д.б. сповіщений роботодавцем в письмовій формах не пізніше як по 2 міс. до запровадження мит. Якщо працівник незгодний, то роботодавець зобов’язаний письмовій формах запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, соотв. його кваліфікації, і стану здоров’я, а при відсутності - вакантну нижестоящую посаду чи менш оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням її кваліфікації, і стану здоров’я. Не можуть вводитися зміни істотних умов працю. дог., що погіршують становище працівника проти умовами колл. дог., соглашения.

15. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Робітник має право розірвати трудового договору, попередивши звідси роботодавця в письмовій формах протягом двох тижнів. За угодою між працівником роботодавцем трудового договору може бути розірваний і по закінчення терміну попередження про звільнення. У кількох випадках, коли заяву працівника про звільнення з його ініціативи зумовлено неможливістю продовження їм роботи (зарахування в освітнє установа, вихід за рахунок пенсій та інші випадки), соціальній та випадках встановленого порушення роботодавцем законів і інших НПА, містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди, хоч трудового договору роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір вчасно, вказаний у заяві працівника. До закінчення терміну попередження про звільнення працівник проти неї у час відкликати свою позовну заяву. Звільнення у разі немає, якби його місце не запрошений в письмовій формах інший працівник, якій у відповідність до ТК й іншими ФЗ може бути відмовлено у укладанні трудового договору. По закінченні терміну попередження про звільнення працівник проти неї припинити роботу. Останнього роботи роботодавець зобов’язаний видати працівникові трудову книжку, інших документів, пов’язані з роботою, по письмової заяви працівника і «зробити з нею остаточно. Якщо з закінченні терміну попередження про звільнення трудового договору не розірвали і працівник не наполягає на звільнення, то дію трудового договору триває. 16. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Розірвання труд.дог. з ініціативи роботодавця: — 1) ліквідація організації, або припинення діяльності роботодавця котра фізичною особою: — рішення засновників про ліквідацію юр. лица; - за рішенням суду (норми ДК). За таким підставі необхідно персональне попередження під розписку щонайменше ніж за 2 міс. до звільнення. Звільнюваним виплачується вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку, зберігається середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але з понад 2х місяців із дня звільнення, плюс місяць, якщо на 2 нед. увольняемый звернувся до орган зайнятості і не працевлаштований. 2) зменшення кількості чи штату працівників організації, зазвичай, скорочення має йти через ліквідацію вакантних місць. Якщо кваліфікація скорочуваних громадян дорівнює, то перевагу надаватимуть: а) сімейні, мають двох і більше утриманців; б) у ній, в кіт. немає ін. працівників із автономним заробітком; в) котрий одержав цієї організації каліцтво чи захворювання; р) інваліди ВВВ і категорія тих, хто на захисту вітчизни й отримав каліцтво; буд) що б свою кваліфікацію в напрямі роботодавця без відриву з посади. 3) Не соотв. працівника займаній посади по виконуваної роботі, внаслідок: а) стану здоров’я в соотв. із медичним укладанням. Вимоги в мед. заключ: яку неспроможна виконати і про гаданої роботі. б) недостатньою кваліфікації підтвердженої результатами атестації. Виражається в відсутності необхідних знань і навиків. 4) Зміна власника майна організації. Стосується: рук., заступників і гл.бух. У цьому якщо протягом 3 місяців не розірвано із нею договір, то договір вважається продолженным.

17. Припинення трудового договору з обставинам, які залежать від волі сторін. ТК зібрав у окрему статтю підстави припинення працю. дог. по обставинам, які залежать від волі сторін. Ст. 83 ТК передбачає такі підстави звільнення працівника для розслідування обставин, які залежать від волі сторін: 1) заклик працівника на військову службу чи напрямок його на заменяющую її альтернативну службу. Таке звільнення з ініціативи військкомату носить обов’язкового характеру і роботодавцеві, й у працівника, якому виплачується вихідну допомогу під час звільнення; 2) відновлення на роботі працівника, раніше виконував цю роботу, — у вирішенні гострудинспекции чи суду. Звільнення у разі допускається, якщо неможливо перевести працівника в іншу роботи з його згодою; 3) необрання посаду. Це підставу застосовується до працівникам, котрий обіймав виборні посади, зокрема і з конкурсу; 4) осуд працівника до покаранню, що виключає продовження колишньої роботи, в соотв. з вироком суду, хто розпочав чинність закону; 5) визнання працівника повністю непрацездатним в соотв. із медичним укладанням. Це висновок дає не окремий лікар, а Медико-соціальна експертиза; 6) смерть працівника або роботодавця — фізичної особи, і навіть визнання судом працівника або роботодавця — фіз. особи мертвим або безвісно відсутнім; 7) наступ надзвичайних обставин, які перешкоджають продовження трудових відносин (воєнних дій, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інших. надзвичайні обставини), якщо це обставина визнано рішенням Уряди Росії чи суб'єкта Федерации.

22. Загальні засади матеріальну відповідальність сторін трудового договору. Матеріальна відповідальність по трудовому праву — це обов’язок відшкодування винною стороною трудового договору завданого шкоди (шкоди) боці у її винного протиправної поведінки. Основним умовою наступу мат. відповідь. сторін працю. дог. є наявність провини. Провина м.б. визнана стороною працю. дог. добровільно, а при наявності спору — судом. Види матер-ой ответ-ти працівника: 1) Повна мат. відпть доручається працівника у таких випадках: а й за збитки, заподіяний роботодавцю у виконанні працівником працю. обов’язків; б) недостачі цінностей, ввірених йому виходячи з спеціального письмового дог. чи отриманих по разовому документа; в) навмисного заподіяння шкоди; р) заподіяння шкоди може алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння; буд) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду; е) заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо такий встановлено соотв. гос-ым органом; ж) розголошення відомостей, складових охоронювану законом таємницю, у разі передбачених ФЗ; із) заподіяння шкоди не у виконанні працівником трудових обов’язків. 2) Підвищена мат. отв-ть. ФЗ м.б. встановлено особливий порядок визначення розміру що підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисної пристрітом, нестачею чи втратою окремих видів майна, і ін. цінностей, соціальній та тому випадку, коли фактичний розмір заподіяного перевищує його номінальний розмір. 3) Обмежена. Матеріальна ответ-ть роботодавця. 1) за позбавлення можливості трудитися; 2) за затримку зарплати; 3) прямій чи видимий збитки заподіяний майну працівника. 18. Поняття і різноманітні види робочого дня. Робітникам часом є час, в протягом якого працівник в соотв. з ПВТР, трудовим договором повинен виконувати свої трудові обов’язки, і навіть інші періоди. Робоча час різниться за тривалістю: нормальне, скорочена, неповне. Перші дві виду встановлюються законод-ом і вкриваю його основі колективним і трудовим дог., неповне робочий час — сторонами працю. дог. прийому до роботи чи згодом. Усі три виду є нормованим робочим часом. Нормальним робочим часом є 40-часовая робоча тиждень як із п’яти-, і при шестиденної робочої тижню. Скороченим робочим часом називається встановлена законом тривалість робочого дня менш нормальної, але з повним оплатою. Скороченим раб. часом є 36- чи 24- годинна робоча тиждень. Скорочений раб. час встановлено до таких категорій працівників, скорочуючи нормальну 40-часовую тиждень їм на: 15 години на тиждень — до працівників до 16 років; 4 години на тиждень — до працівників від 16 до 18 років; 5 години на тиждень — для працівників — інвалідів 1 і 2 групи; тривалість роботи у нічне час скорочується однією годину; 4 часу й більш — до працівників з шкідливими, важкими і небезпечними умовами праці за ступеня їх шкідливості. Для вчителів, науково-педагогічних працівників, лікарів, жінок, що працюють у сільській місцевості: для лікарів, медичних сестер низки медичних закладів раб. час — 6,5 і 5,5 годин на день, вчителів, наукових педагогічних працівників, жінок, що працюють у сільській місцевості, — трохи більше 36 годин на тиждень, для інвалідів 1 і 2 груп — трохи більше 35 години на тиждень. Для учнів освітніх закладів, що працюють у вільний від навчання час, раб. час неспроможна перевищувати (коли їм немає 18 років) половини норми працівника соотв. віку. Неповне робочий час встановлюється за згодою працівника з роботодавцем як неповного робочого дня чи неповної робочого тижня, чи поєднання те й інше зі сплатою пропорційно відпрацьованим часу, чи залежно від вироблення без гарантії за мінімальну оплату. Це може встановлюватися кожному працівникові. Але роботодавець зобов’язаний встановити неповне робочий час на прохання: вагітних жінок, жінки з дитиною до 14 років (інваліда до 16 років), особи, здійснює те що за хворим членом сім'ї у соотв. із медичним укладанням, і навіть інваліда 1 і 2 групи. Фундаментальна обізнаність із неповним робочим часом у трудовий книжці відзначається без вказівки цього часу й не обмежує тривалість щорічного відпустки, виробничого стажу та інших. трудові права. Для відповідальних працівників, чи осіб, розподільчих робочий час на власний розсуд (лесообъездчики, домові працівники та ін., спеціальне про неї законод-во встановлює, а працю. дог. обговорюють ненормированное робочий час, коли перевищення нормального (скороченого) робочого дня не вважається як понаднормова робота. У цьому працівник повинен працювати щонайменше нормованого робочого дня (нормального чи скороченого). Праця у нічний час з 22 год. до 6 год. Тривалість роботи у нічний час скорочується на 1 год. Не скорочується тривалість роботи у ноче. вр. до працівників, яким встановлено скорочена тривалість робочого дня, і навіть до працівників, прийнятих спеціально до роботи на ноч.вр., якщо інше не передбачено коллек. дог. Сумісництво — це виконання працівником ін. регулярної оплачуваної роботи з умовах працю. дог. у вільний від основний роботи час. По заяві працівника роботодавець проти неї дозволити їй роботу з ін. працю. дог. у цій самій організації з іншого фаху, спеціальності чи посади поза межами нормальної тривалості раб. часу у порядку внутрішнього сумісництва. Робота поза межами нормальної тривалості раб. вр. неспроможна перевищувати 4 год. сонячного дня і 16 год. на тиждень. Понаднормова робота — робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця поза встановленої тривалості раб. вр., щоденної роботи, і навіть робота понад нормального числа робочих годин за обліковий період. Залучення до сверхурочным роботам виробляється роботодавцем з письмової згоди працівника. Наднормові роботи повинно перевищувати кожному за працівника 4 год. протягом двох днів поспіль і 120 годин на год.

21. Дисципліна праці: заохочення за працю й дисциплінарні стягнення. Дисципліна праці - обов’язкова всім працівників підпорядкування правилам поведінки, певним в соотв. з законод-ом. ПВТР — це локальний нормативний акт організації який регламентує в соотв. з законод-ом порядок приймання й звільнення працівників, основні правничий та обов’язки, і ответ-ть сторін працю. дог., режим роботи, період відпочинку, застосовувані до працівникам заходи заохочення і стягнення. Заохочення за працю м.б. як наступних заходів: 1) подяку; 2) премія; 3) цінний подарунок; 4) почесна грамота; 5) представлення до звання кращого за фахом; 6) за особливі заслуги — держ. нагорода. Дисциплінарні стягнення: 1) зауваження; 2) догану; 3) звільнення по соотв. підставах. Стягнення: 1) Одержати пояснення з працівника в письмовій формах; 2) Застосовується стягнення пізніше 1 міс. від часу виявлення проступку; 3) стягнення не м.б. застосуванні пізніше 6 міс. зі дня скоєння проступку, а, по результатам ревізії перевірки фінансовогосподарську діяльність пізніше 2 років. від часу скоєння. Оскарження дій роботодавця — держ. інспекція праці, органи з розгляду индивид.-правовых суперечок. Стягнення знімається автоматично, якщо протягом року було піддано новому. 19. Поняття й ті види часу відпочинку. Час відпочинку — час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов’язків і який може використовувати на власний розсуд. Види відпочинку: 1) Перерви протягом робочого дня або звільнити протягом робочої зміни; 2) Щоденний чи междусменный відпочинок; 3) Вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок); 4) Неробочі святкові дні; 5) Щорічні відпустки; 6) соціальні відпустки з проханням працівників; 7) періодичні материнські і цільові відпустки. Внутрисменные перерви — протягом робочого дня, зміни — це обідня перерва усім виробництвах, але в деяких (на погрузоразгрузочных, конвеєрних та інших. інтенсивних та холодних роботах) — ще короткострокові (5−10 хв.). Ці короткострокові перерви входять у робочий час і оплачуються по середньому заробітку. Обідню перерву тривалістю до 2 годині і не менш 30 хвилин не входять у робочий час і дається відпочинку і харчування пізніше 4 годин від початку робочого дня. Час початку будівництва і закінчення обідньої перерви визначається ПВТР чи з угоді роботодавця з працівником. До внутрисменным перервам теж належать перерви для годівлі дитини до $ 1,5 років за щотри астрономічні години. Вони входять у робочий час і оплачуються за середнім заробітку. Тривалість їх — щонайменше 30 хв. на одне дитини, а за наявності двох і більше дітей до $ 1,5 років — щонайменше години. Междусменный відпочинок — це перерву між робітниками днями, змінами, який звичайно триває 12−16 годин. Перехід з однієї зміни у іншу при змінній роботі відбувається після ламанути в соответ. з графіком змінності. Еженедельный безперервний відпочинок, тобто. вихідні, може бути щонайменше 42 год. Спільним вихідним вдень і при п’яти-, і шестиденної робочої тижню є неділю. Другий вихідного дня при 5-дневной робочої тижню встановлюється колективним договором чи ПВТР і, зазвичай, поспіль, тобто. чи субота, чи понеділок. На безупинно діючих виробництвах, у державних установах, організаціях вихідні працівникам видають у різні дні тижня по черзі кожної групі працівників відповідно до графіками змінності, який затверджується адміністрацією за узгодженням із профкомом. До цих робіт в вихідні не залучаються ті працівники, котрим заборонені понаднормові роботи: вагітним жінкам, працівники до 18-ти років. Оплату за роботу у святкові дні Кодекс передбачає, зазвичай, щонайменше ніж у розмірі, або за бажанню працівника вони можуть компенсуватися наданням іншого дня отдыха.

20. Щорічні основні додаткові оплачувані відпустки. Відпустку — це безперервний відпочинок у протягом кількох робочих днів з збереженням місця праці та середнього заробітку. Щорічні основні оплачувані відпустки тривалістю 28 к.д. Подовжений основний відпустку надається в соотв. з законод-ом: 1) працівникам до 18-ти років — тривалість 31 к.д.; 2) педагогічним працівникам освітніх закладів — від 42 до 56 к.д. в соотв. з Переліком, затвердженим Постановою Уряди РФ; 3) громадянам, зайнятим на роботах з хімічною зброєю — 49 чи 56 (в залежність від ступеня шкідливості й екологічної небезпеки); 4) інваліди — щонайменше 30 к.д.; 5) держ. службовці - щонайменше 30 к.д.; 6) прокуратура РФ — 30 к.д. без обліку часу проходження за місцем проведення відпустки і навпаки (військовослужбовці, МВС); 7) аварійно-рятувальні - щонайменше 30 к.д.; 8) працівники організацій систем охорони здоров’я, тобто. працівники які здійснюють діагностику чи працюють із ВІЛ-інфікованими — 36 раб.дн. + щорічний додаткова відпустка. Додаткові оплачувані відпустки наступним категоріям: 1) зайнятим на роботах з шкідливими чи небезпечними умовами праці; 2) працівникам з ненормованим раб. днем; 3) працівникам, працюють у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них областям. За перший рік роботи відпустку надається за закінченні 6 міс. До закінчення 6 міс. відпустку надається: 1) жінкам перед відпусткою з вагітності чи пологам або після нього; 2) працівникам до 18-ти років; 3) що усиновили дитину до 3х місяців. Роботодавець становить графік відпусток з врахуванням думки профспілок пізніше як по 2 тижня до наступу календарного року + пізніше як 2 тижня на початок відпустки роботодавець повинен оповістити працівника відпустку. Відпустку без збереження зарплати: 1) по сімейним обставинам та інших. причин; 2) працівникам слухачам підготовчих відділень вузів для здачі держ. іспитів — 15 к.д.; 3) працівникам допущеним до вступним випробувань в ВУЗ — 15 к.д.; 4) очники, поєднують навчання з роботою на сесію — 15 к.д., на підготовку та цивільного захисту диплому й здачі госов — 4 місяці, і якщо лише гос.экз. — 1 міс. статті 173 ТК.; 5) Працівники допущені до вступу в учр. середнього профес. освіти — 10 к.д. ст. 174.; 6) жінкам після виходу за дитиною до 3 років — відпустки з догляду дитину м.б. надані в цілому або частинами також батька дитини ставилися, бабусі, дідусеві, ін. родичам чи опікунові фактично що забезпечує те що дитину; 7) особи, працюють у РКС і прирівняних до них місцевостях тимчасово необхідне на приїзд доречно відпустки і навпаки. Категорії працівників, котрим нададуть щорічний оплачуваний відпустку у зручний їм час ст. 267 ТК: 1) до 18-ти л.; 2) деякі категорії громадян які піддалися Чорнобильської катастрофи; 3) ВВВ, ветерани бойових дій в на території гос-тв; 4) Герої Радянського Союзу, РФ, Кавалери ордена Слави трьох ступенів; 5) нагороджені знаком подчетный донор Росії. Сумісник — відпустка для місцеві де зараз його поєднує. 6) Подружжя військовослужбовців — відпустка для бажанню, разом з відпусткою чоловіка (любого).

23. Поняття, види й причини трудових суперечок. Трудові суперечки — що надійшли на дозвіл юрисдикційного органу розбіжності суб'єктів трудового права з питань застосування законодавства чи про встановлення партнерському порядку нових умов праці. Усі трудові суперечки можна класифікувати: По спорящему суб'єкту все трудові суперечки діляться на індивідуальні і колективні. У індивідуальних суперечках оскаржуються і захищаються суб'єктивні права конкретного працівника, його законний інтерес, в колективних суперечках — права, повноваження президента і інтереси всього трудового колективу, права профкому як представника працівників даного провадження у питанням праці, побуту, культури. У колективних суперечках захищаються і право трудових колективів, їх життєві інтереси від вольового диктату адміністративно-управлінського апарату, зокрема міністерства, відомства як вищого органу управління даним трудовим колективом. Колективні суперечки діляться за суб'єкту на суперечки колективу працівників організації з роботодавцем, суперечки профкому з роботодавцем, і навіть суперечки по партнерським угодам. За характером спору все трудові суперечки поділяються на два виду: 1) суперечки застосуванні норм трудового законодва, у яких захищається і відновлюється порушене право працівника чи профспілки чи права колективу працівників; 2) суперечки встановити нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та побуту, не врегульованих законод-ом, які можуть опинитися виникати із виробничого правовідносини, — встановити працівникові в локальному порядку нових умов праці. По правовідносин, у тому числі може виникнути суперечка, все трудові суперечки діляться на: 1) суперечки з трудових правовідносин; 2) суперечки з правовідносин працевлаштування; 3) суперечки з правовідносин з нагляду і контролю над виконанням трудового законод-ва і керував охорони праці; 4) суперечки з правовідносин із підготовки кадрів та підвищення кваліфікації працівників з виробництва; 5) суперечки з правовідносин з відшкодування матеріальних збитків працівником підприємству; 6) суперечки з правовідносин по відшкодуванню роботодавцем шкоди працівникові у зв’язку з ушкодженням його здоров’я на роботі чи порушенням його права трудитися; 7) суперечки з правовідносин профкому з роботодавцем з питань праці, побуту, культури; 8) суперечки з правовідносин колективу працівників з роботодавцем; 9) суперечки з социально-партнерских правовідносин на чотирьох вищих рівнях. Причини трудових суперечок — це негативні чинники, що викликають різну оцінку сперечалися сторонами здійснення суб'єктивного трудового права чи виконання трудовий обов’язки. Причинами трудових суперечок є такі два суб'єктивних негативних чинника які сперечаються сторін, в результаті чого по-різному оцінюються фактичні обставини, дії: 1) відставання індивідуального свідомості від громадського, відхилення його від норм общеустановленной моралі; 2) незнання чи поганий знання трудового законод-ва як окремими керівниками виробництва, так і багатьма працівниками та його представниками, тобто. низька правова культура, правосознание.

24. Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок. — це встановлена для даного юрисдикційного органу форма процесу розгляду, починаючи з прийняття заяви і закінчуючи винесенням рішення у справі. Більшість суперечок з трудових правовідносин по застосуванню трудового законод-ва розглядаються загалом порядку, починаючи з КТС, і якщо КТС в 10-денний термін не розглянула суперечка, працівник вправі перенести його за рішення арбітражного суду. Рішення КТС м.б. оскаржене будь-який спорящей в суд. Комісія зі трудовим суперечкам — це орган трудового колективу. КТС створюється усім підприємствах, у державних установах, організаціях з ініціативи працівників і (чи) роботодавця із цих сторін. Трудової суперечка підлягає розгляду в КТС, якщо працівник самостійно чи з участю його представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговори з роботодавцем. Суперечка у зручне час і у присутності работника-заявителя. Заочне розгляд спору можлива тільки по письмової заяви працівника. Засідання комісії проводиться відкрито, у ньому можуть може бути бажаючі, і будь-яка м.б. вислухана для розслідування обставин даного спору. Рішення КТС приймає таємним голосуванням. Рішення вважається прийнятим, якщо на нього проголосувала більшість присутніх на засіданні членів комісії. Рішення КТС м.б. оскаржене працівником чи адміністрацією до суду 10-денний термін від дня вручення їм копії рішення. Порядок розгляду трудових суперечок у суді визначено ЦПК. Під час ухвалення заяви з працю. спору суддя має вірно знайти підвідомчість суду цієї суперечки. Він одноосібно вирішує про прийнятті чи відмову прийнятті заяви до розгляду в соот. зі ст. 129 ЦПК. Для звернення до суду адміністрації із позовом працівникові про відшкодування матеріальних збитків, заподіяної їм підприємству, встановлений термін рік від часу виявлення шкоди, зі спорів, розглянуті в КТС, — 10- денний термін від дня вручення копії рішення комісії. у справі про звільнення — 1 місяць з дня, що він звільнений. за іншими працю. суперечок і у суді - 3 місячний позовної термін. Трудові справи про відновлення на роботі переважають у всіх судах розглядаються колегіально: у суді першої інстанції - у складі судді і пропозицій народних засідателів, а касаційної і наглядової - у складі головуючого і членів суду. Інші працю. суперечки вирішує одноосібно суддя. Оскаржити рішення судна у вищестоящий суд може будь-яка сторона в 10-денний термін. З той самий період може бути опротестоване прокурором. Набувши в чинність закону рішення, ухвали і постанови судів можуть бути переглянуті гаразд нагляду по соотв. протестам. Розгляд трудових суперечок вищестоящими органами треба відрізняти від розгляду вищим органом чи адміністрацією будь-який скарги на дії нижчестоящих господарських керівників, що вони розглядають у встановленому адміністративним правом порядку. Позовні терміни для звернення цих працівників зі суперечкою в вищестоящий орган ті ж — місячний в спорі про звільнення і тримісячний зі спорів про перекладах і дисцип. стягнення. Вищий орган зобов’язаний розглянути суперечку вирішено на місячний термін від дня надходження заяви. Суперечка вирішується у присутності працівника, якщо він просить роздивитися його заяву заочно або з’явився без поважної причини по вторинному виклику. Вищестоящими органами також розглядаються суперечки суддів, прокурорів, їх заступник. і помічників з питань звільнення, перекладу і накладення дисципл. стягнень. Рішення вищого органу з спору д.б. грунтується на законод-ве і мотивировано.

25. Стадії розгляду колективних трудових суперечок. Стадії дозволу колективних трудових суперечок передує стадія врегулювання розбіжностей самими сторонами. Адже трудові суперечки — це неурегульовані розбіжності, аналізовані юрисдикционными органами у встановленому законом порядку. Щоб бачили, що з працівників з роботодавцем є певні розбіжності, які потребують вирішення роботодавця, працівники мають їх оформити висунутими вимогами. Правом висування вимог мають працівники та їх представники. Одночасно працівники обирають своїх повноважних представників до участі у вирішенні колл-го працю. спору. Вимоги оформляються в письмовій формі й направляються роботодавцю, який зобов’язаний їх прийняти до розгляду протягом трьох раб. дн., а профспілок — протягом 1 місяці повідомити представнику працівників своє рішення. Якщо роботодавець задовольнив всі вимоги працівників, то розбіжності погашаються і спору немає. Якщо вони в цілому або частково відхилені, то представники можуть почати примирливі процедури по вирішенню виниклого вже колективного працю. спору. Порядок дозволу колективного трудового спору складається з 3 чи 2 примирних процедур: 1) розгляд спору примирної комісією; 2) розгляд суперечки з участю посередника; 3) розгляд спору трудовим арбітражем. Примирительная комісія — це спільний орган які сперечаються сторін, створений ними на паритетних засадах вчасно до 3 раб. дн. з початку спору. Оформляється наказом роботодавця й рішенням представників працівників. Комісія має розглянути суперечку вирішено на термін до 5 раб.дн. Рішення примирної комісії приймається за згодою сторін з урахуванням переговорів. При недосягненні згоди боку продовжують примирливі процедури другою етапі з участю посередника чи трудовому арбітражі. Після складання примирної комісією протоколу розбіжностей боку колл. працю. спору в протягом 3 раб.дн. можуть посередника самостійно чи з допомогою служби з врегулювання колл. працю. суперечок. Якщо ж у цей 3 — денний термін де вони дійшли згоди про посереднику, то розпочинають створенню трудового арбітражу ст. 403. Служба — це система гос-ых і регіональних органів в складі лінії Мінпраці та Мінпраці суб'єктів. Порядок розгляду колл. працю. спору визначається за згодою сторонами суперечки з участю посередника. Посередник запрошується за згодою сторін. Служба здійснює уведомительную реєстрацію колл. працю. суперечок. Її працівники відвідують організації, філії, представництва з метою врегулювання колл. працю. суперечок, виявленні і усунення причин, що породжують ці суперечки. Посередник — це третій нейтральний орган стосовно спорящим сторонам, покликаний допомогти сторонам домовитися в спорі. Розгляд колл. працю. суперечки з участю посередника може закінчитися однією з двох варіантів: якщо в спорі угоду досягнуто, воно оформляється рішенням, обов’язковим для сторін спору, якщо угоду сторін що немає, то оформляється протоколом розбіжностей. Третій етап колл. працю. спору Трудової арбітраж — тимчасово діючий орган до розв’язання колл. спору. Він створюється сторонами спору і Службою вчасно пізніше 3 раб.дн. з моменту розгляду спору примирюючої комісією чи з посередником у складі трьох трудових арбітрів, рекомендованих Службою чи запропонованих сторонами колл. працю. спору. Трудової арбітраж розглядає змагання з участю представників його сторін у термін до 5 раб.дн. з створення працю. арбітражу. Після закінчення розгляду спору працю. арбітраж приймають рішення сутнісно спору в письмовій формах. Якщо роботодавець ухиляється від створення працю. арбітражу, розгляду спору у ньому, то закон надав право працівникам у випадках на страйк. Угоду, досягнуте в ході дозволу колл. працю. спору, оформляється в письмовій формі й має для сторін обов’язкову силу. Контроль над його виконанням здійснюють боку колл. працю. спора.