Трудові суперечки

Міністерство науку й освіти Республіки Казахстан.

Міжнародна Академія Труда.

№ 113.

Кабанчук Микола Сергеевич.

2-ой курс.

Юридичний факультет.

Група — 00−2.

До У Р З Про У, А Я Р, А Б Про Т А.

По предмету:

Трудове Право.

Т Є М А:

«Трудові споры».

| |Рецензент — ст. викладач | | |Мухтарова Іраїда Вахитовна |.

р. Актау 2001 год.

П Л, А Н.

Запровадження — 3.

1. Трудові суперечки: причини, класифікація — 4.

2. Індивідуальні трудові суперечки та порядок розгляду. — 9.

3. Колективні трудові суперечки. — 13.

4. Страйки — 16.

Заключение

 — 19.

Ця курсова робота «Трудові суперечки» узята мною по причини її актуальності саме у передодні десятиліття незалежності Республіки Казахстан, оскільки поняття «трудові суперечки» неспроможна існувати у державі, де прав людини, свобода слова можливість відновлення своїх порушених прав ставляться на друге місце, як і взагалі ставляться і яке. Те, що фактично перелічені вище умови перебувають у Республіці Казахстан — це безперечно, та про реальному дотриманні (мова не йде повному дотриманні) залишається мріяти (до глибокому жалю). Як сказав одне із Великих: «Мріяти — означає, мати мета, мати мета — половина перемоги, а інша половина — действия».

Вважаю, що побудова надалі високорозвиненої держави — це насамперед — дотримання права і свободи людини, а тема моєї курсової роботи «Трудові суперечки» — це перший крок було дотримання прав у сфері праці. Тому людина, який приділить увагу моєї курсової роботи і зрозуміє її суть — зробить собі велике відкриття музею та позитивні знання, оскільки кожен людина виборює своє життя хоча разів «зіштовхнеться» ніяк не, а трудові суперечки виникають саме у процесі роботи і про труде.

I. Трудові суперечки: умови виникнення і классификация.

Постанова Президента Республіки Казахстан від 19 грудня 1994 р. № 1987 «Про соціальному партнерство у сфері соціально-економічних і трудових відносин» орієнтує суб'єктів трудового права створення системи соціального партнерства у сфері трудових відносин, попередження й дозволу трудових конфліктів. У той самий час у умовах початку ринкової економіки з її розмаїттям форм власності і господарювання, організацією виробництва та розподілом отриманих доходів ясно позначаються суперечливі інтереси власників (роботодавців, підприємців) і найманого персоналу, складові об'єктивну основу для можливих суперечностей, і суперечок (конфліктів) в області соціально-економічних і трудових відносин. Через це Конституцією Республіки Казахстан (ст. 24 п.3) визнається декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених законом способів її вирішення, включно з правом на забастовку. 1].

Вперше у Конституції Республіки Казахстан проголошується декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки. Раніше трудовим законодавством регулювався порядок дозволу поїхав у основному лише на індивідуальних суперечок. До колективним суперечкам було віднесено розгляд розбіжностей між профспілковим комітетом підприємства, установи, організації та адміністрацією з питань встановлення чи зміни умов праці. Інші трудові суперечки індивідуальні спорами між працівником адміністрацією підприємства, установи, организации.2.

Під час укладання трудових договорів, у процесі їхні діяння, при припинення трудових правовідносин нерідко виникають розбіжності між працівниками та представниками роботодавця (адміністрацією). Ці розбіжності найчастіше пов’язані з невдоволенням працівників діями адміністрації, порушенням, на думку, трудових правий і що з працею отношений.

Трудовими спорами є розбіжності між працівником (працівниками) і роботодавцем (адміністрацією), не врегульовані шляхом безпосередніх переговорів сторін чи з участю профспілок (профкому), з питань встановлення чи зміни умов праці та їх застосування; укладання, зміни і виконання колективного договору, угоди з социально-трудовым вопросам.

Під умовами праці розуміються сукупність соціальноправових, виробничих чинників, у яких працівник здійснює свою деятельность.

Під социально-правовыми чинниками розуміється розмір оплати руда, тривалість робочого дня, відпустки та інші умови, встановлювані законів і іншими нормативними правовими актами, і навіть угодою сторон.

Під виробничими чинниками розуміються технічні, санітарні, гігієнічні, производственно-бытовые та інші умови, встановлювані законів і іншими нормативними правовими актами.1.

У другій літературі можна побачити певні розбіжності в формулюванні трудових суперечок, проте суть залишається одному й тому же.

Під трудовими спорами розуміються розбіжності між суб'єктами трудового права щодо застосування законодавства та інших нормативних актів про працю, колективних договорів та інших угод про праці, і навіть встановлення нових, або зміни наявних умов праці, не врегульованих трудовим законодательством.2.

Вочевидь, що розбіжності, виниклі між суб'єктами трудового права, можливо врегулювати під час безпосередніх переговорів шляхом взаємних поступок і угод. Але якщо такої угоди не сталося, то суперечність перенесено у відповідні органи з розгляду трудових споров.

Джерела, викликають трудові суперечки різноманітні. У одних обох випадках ці може бути чинники об'єктивного характеру. Вони випливають, колись всього, на соціально-економічну обстановки Республіка, викликаної переходом до ринкової економіки, приватизацією державної власності, зупинкою виробництва на окремих підприємств і вивільненням у зв’язку з цим працівників й дуже далее.

Також джерелами трудових суперечок може бути чинники суб'єктивного характеру. Розбіжності такого роду пов’язані з помилками і некомпетентністю осіб адміністративно-управлінського апарату, які забезпечують організацію виробництва, спільну діяльність працівника у процесі праці не враховуючи їхніх інтересів. До цього слід додати недостатню правову підготовку начальницького складу підприємств (установ, організацій), зокрема у сфері трудового законодавства. З іншого боку, вади на правовому свідомості характерні працівникам найманої праці. Це виявляється, нерідко, в необгрунтованих претензії працівників до підприємства (установи, організації), заснованих на виключно омані щодо своїх трудових правий і обязанностей.1.

Умови виникнення суперечок — це те обстановка, обставини, які безпосередньо чи опосередковано, впливають на трудові відносини, викликаючи неурегульовані розбіжності між працівниками і администрацией.

Причини появи трудових суперечок — ті юридичні факти, які безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) і його адміністрацією. Навіть загальні для трудових суперечок причини носять конкретний характер у конкретній правоотношении для розв’язання трудового спору. Це — порушення тих чи інших прав працівника або його обов’язків перед підприємством (наприклад, за його матеріальної відповідальності за заподіяний ущерб).

Умови виникнення трудових суперечок стають конкретними причинами у конкретній трудовому суперечці. Нерідко трудові суперечки творяться у результаті поєднання кілька причин. Окремі носять економічний, інші - соціальний, треті - юридичний характер.

До умовам економічного характеру ставляться, зокрема, фінансових труднощів організацій, що перешкоджають повної та своєчасної виплаті зарплати, надання які слід працівникам гарантій і пільг (наприклад, молока на роботах у шкідливих здоров’ю умовах, лікувально-профілактичного харчування), відсутність чи брак коштів на охорону праці. Умови виникнення трудових суперечок економічного характеру породжують серйозні соціальних наслідків, які, на свій чергу чи поєднані із економічними наслідками, викликають трудові суперечки. Так, нестачу коштів призводить до зменшення чисельності працівників чи ліквідації організації, до дедалі зростання безробіттю. Высвобождаемые працівники, обстоюючи своє право роботу (робоче місце), нерідко звертаються по дозвіл трудового спору і своїх прав на судові органы.

До умовам соціального характеру належить, наприклад, зростаючий розрив щодо рівня доходів низькоі високооплачуваних работников.

До умовам юридичного характеру ставляться, зокрема, складність, суперечливість, і навіть недостатня доступність трудового законодавства адміністрації і особливо працівників, внаслідок — слабке знання працівниками своїх трудових правий і обов’язків роботодавців (адміністрацією), засобів захисту прав; небажання дотримуватися трудове законодавство багатьма керівниками організацій, посадовими особами адміністрації; слабка підготовленість профспілкових лідерів, профспілкових активістів до захисту працівників з урахуванням трудового законодательства.1.

Трудові суперечки (конфлікти) можна класифікувати по різним підставах: по суб'єктивного складу, характером (предмета суперечок), за підвідомчістю їх рассмотрения.

По суб'єктивного складу трудові суперечки заведено поділяти на індивідуальні і колективні. Індивідуальні трудові суперечки виникають сумніви з ініціативи окремих працівників, що висувають вимогу до адміністрації (роботодавцю) про визнання чи відновленні їх порушених трудових прав. Ця категорія суперечок виникає щодо застосування норм трудового законодавства, колективного договори та домовленості про праці. Колективні трудові суперечки (конфлікти) виникають між трудовими колективами (колективами підрозділів), профспілкою чи іншим уповноваженим працівниками представницьким органом і з адміністрацією підприємства чи галузевими (міжгалузевими) органами управління з питанням застосування чинного законодавства про працю, ув’язнення й виконання умов колективних договорів і угод частині встановлення нових, або зміни наявних соціально-економічних умов праці та побуту работников.

За своїм характером трудові суперечки може бути позовними і неисковыми. Трудові суперечки позовної характеру пов’язані з дозволом розбіжності з приводу застосування законодавства про працю. І тут який сперечається працівник пред’являє позов про визнання чи відновленні його порушеного права. До неисковым ставляться трудові суперечки щодо зміни діючих або встановлення нових умов труда.

Розглянута класифікація трудових суперечок дозволяє встановити підвідомчість її вирішення. Кожній категорії трудових суперечок законодавством визначено лад і система органів, наділених повноваженнями розглядати ці суперечки. Трудові суперечки позовної характеру переважно індивідуальні. Це тим, що трудові права працівника (як суб'єкта індивідуального трудового правовідносини) є персоніфікованими, в зв’язку з чим їх захист ввозяться в індивідуальному порядку. Трудові суперечки неискового характеру може бути індивідуальними і колективними. Згідно з законодавством суперечки, виникаючі між працівниками, з одного боку, і з адміністрацією підприємства (установи, організації), з іншого — з приводу встановлення нових, або зміни наявних умов праці, не врегульованих законодавством чи інші нормативними положеннями про працю (тобто. індивідуальні суперечки неискового характеру), дозволяються адміністрацією підприємства (установи, організації) і відповідатиме профспілковим комітетом не більше наданих їм прав.1.

II. Індивідуальні трудові суперечки та порядок їх разрешения.

Розгляд індивідуальних трудових суперечок полягає в загальні положення розгляду суперечок, сформованих в гражданскопроцесуальної практиці: доступність звернення працівника, трудові права якого порушені, до органів з розгляду трудових суперечок; однакову становище всім категорій працівників захист своїх трудових прав; скорочені терміни дозволу трудових суперечок; об'єктивність, повнота і гласність розгляду спорів; система гарантій виконання рішень органів з трудових спорів. У цьому працівники при зверненні на органи з розгляду трудових суперечок звільняються й від сплати витрат за трудовим делам.1.

Якщо розбіжності були врегульовані зацікавленими працівниками при безпосередніх переговори з роботодавцем, можуть стати предметом розгляду органів з розгляду трудових суперечок. Розбіжності найчастіше пов’язані з невдоволенням працівників діями роботодавця, порушенням, на думку, трудових правий і що з працею интересов.2.

У вирішенні розбіжностей між працівником роботодавцем розрізняють стадії: 1 — безпосередні переговори сторін, зі своїми обопільного згоди, в погоджувальної комісії. 2 — розгляд трудових суперечок у суді. Індивідуальні суперечки можна розглядати погоджувальної комісією поза залежність від того, чи є працівник штатним, тимчасовим, сумісником, незалежно від членством профсоюзе.3.

Погоджувальні комісії організуються в організаціях з рівного числа представників працівників і окремих представників роботодавців. Кількість представників, і термін дії комісії встановлюється за згодою між представниками працівників і європейських роботодавців. Багато питань організації і діяльності погоджувальної комісії потребують додатковому регулюванні актами роботодавця. Для цього він в організаціях необхідно розробити положення про погоджувальної комісії, у яких закріплюються принципи створення й досвід роботи, порядок її формування, чисельність, терміни повноважень, компетенція, порядок обрання голови і секретаря, порядок роботи, порядок внесення рішення та її оскарження, форми участі у профспілкової роботі комісії й питання. Узгоджувальна комісія обов’язковий первинним органом по розгляду трудових суперечок, крім випадків, коли законодавчими актами встановлюється інший порядок їх рассмотрения.

Представники працівників обираються загальними зборами організації, а представники роботодавця призначаються керівником організації. Роботодавець трудовий колектив вправі достроково відкликати з складу комісії своїх представників, які виправдали довіри, й призначити (обрати) нових представників терміном, обумовлений сторонами.

Предметом індивідуального трудового спору, що підлягає розгляду в погоджувальної комісії, є право і законні інтереси працівника, порушені, на його думку, роботодавцем при застосуванні трудового законодавства, інших нормативних правових актів про працю, колективного договору, угоди, трудового договору, тобто. при невиконанні чи неналежне виконанні цих актів. У узагальненому вигляді погоджувальні комісії розглядають суперечки з питанням: перекладів і звільнень; оплати праці; гарантії, і компенсації робочого дня і часу відпочинку; дисциплінарної й матеріальної відповідальності; охорона праці та інші (Закон РК «Про працю в РК» ст. 99).

Узгоджувальна комісія має розглядати трудову суперечку в триденний термін від дня звернення. Суперечка у присутності працівника, подавшего заяву. Розгляд спору за відсутності працівника можлива тільки виходячи з письмового заяви. Якщо працівник Журбі з’явився, то розгляд заявки відкладається. При повторної неявки працівника без поважних причин погоджувальна комісія може зробити зняття цієї заяви з розгляду, що ні позбавляє працівника права подати знову. Якщо погоджувальна комісія не розглянула в триденний термін трудову суперечку, зацікавлений працівник вправі звернеться до суду. Винятки становлять випадки, якщо погоджувальна комісія окремо не змогла розглянути суперечка через брак зацікавленого працівника їхньому засіданнях та її письмового всі заяви про розгляді спору без його присутствия.

Узгоджувальна комісія проти неї запрошувати за свої засідання фахівців, представників працівників, працівників, діючих у створенні, викликати свідків. Ці особи виникають на засідання як на клопотання сторін спору, і з ініціативи самої погоджувальної комісії. До не він з’явився свідкам, фахівцям, експертам та інших особам, що викликаються Журбі, погоджувальна комісія немає права приймати будь-які заходи принуждения.

За вимогою погоджувальної комісії роботодавець зобов’язаний подавати всі необхідні документи і забезпечувала розрахунки. За заявою працівника чи роботодавця (його представника) можливі відводи членів погоджувальної комісії, якщо клопотання про відвід подано на початок засідання погоджувальної комісії або у процесі розгляду трудового спору. Заява про відвід і рішення погоджувальної комісії би мало бути мотивованими (зацікавленість члена комісії у результаті справи, неприязні відносини з заявником і т.п.).

Закон не встановлює конкретного терміну звернення до погоджувальну комісію. Насправді цей термін обмежується трьома місяцями від часу, коли працівник дізнався чи мусить був дізнатися щодо порушення свого права. У кожному разі, якщо відлік терміну подачі перепущено по поважним причин, погоджувальна комісія має розглянути питання поважності чи неповажності причин.

При визнання причини пропуску поважними, погоджувальна комісія розглядає справу з суті й ухвалює рішення по делу.

На кожному засіданні комісії ведеться протокол, який підписується сторонами. При не досягненні угоди в протоколі докладно викладаються пропозиції кожного боку і відзначається, що угода не відбулося. Копії протоколу засідання на той самий день вручаються сторонам і зацікавленому работнику.

Рішення комісії мають обов’язкову собі силу й що не або затвердженні не потребують. Рішення комісії повинні прагнути бути мотивованими і заснованими на законодавстві, на колективному і трудовому договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку, на діючих положеннях і инструкциях.

Зазвичай, у конкретній трудовому спору погоджувальна комісія приймає або постанову по повному обсязі або приватному задоволенні вимог працівника, або постанову по не досягненні згоди. При задоволенні вимог працівника (в цілому або частково) рішення комісії слід було задовольняти роботодавцем в триденний термін. При не досягненні згоди або частковому відмову працівник вправі звертатися зі заявою в суд.

Рішення погоджувальної комісії має бути чітким, категоричним із зазначенням точних грошових сум (якщо предметом спору є таке), належних заявителю.

Якщо порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок у погоджувальної комісії регулюється виключно трудовим законодавством і вкриваю його основі, то порядок розгляду у суді регулюється Цивільним Процесуальним Кодексом. Відповідно до ст. 237 Гражданско-Процессуального Кодексу Республіки Казахстан підлягають негайному виконанню наступні рішення суду з трудовим справам, а саме: рішення про надання працівникові зарплати, але з понад ніж за 3 місяці; рішення про відновлення на роботі; постанову по відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим суб'єктам ушкодженням здоров’я, і навіть втратою годувальника, але з за 3 месяца.

У разі звільнення без законного підстави чи з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного перекладу в іншу роботу, суд вправі на вимогу працівника внести постанову по відшкодування моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями. Розмір морального шкоди визначає суд (ст. 100).1.

III. Колективні трудові споры.

Колективний трудову суперечку у поступовій динаміці проходить такі стадии:

1 — висування требований;

2 — розгляд спору його сторонами;

3 — розгляд спору примирюючої комиссией;

4 — розгляд суперечки з участю посредника;

5 — розгляд спору трудовим арбитражем.

У разі розбіжностей між сторонами працівники формують свої і висувають перед роботодавцем. Правом висування вимог мають самі працівники та їх представители.

Моментом початку колективного трудового спору вважається день повідомлення рішення роботодавця про відхилення всіх, чи частини вимог працівників або повідомлення роботодавцем у призначений строк своєї рішення про вимог працівників, і навіть протоколу суперечностей у ході колективних переговоров.

Вимоги працівників висуваються і затверджуються спільною для зборах (конференції) більшістю голосів. Разом з висуванням вимог працівники своїх повноважних представників до участі в вирішенні колективного трудового спора.

При висування однакових вимог різними представниками працівників вони мають право сформувати єдиний орган до участі у вирішенні даного колективного трудового спору. На зборах (конференції) ведеться протокол, у вирішенні чітко формулюються вимоги працівників. Викладені у вигляді вимоги направляються работодателю.

На роботодавця покладено обов’язок прийняти до розгляду спрямовані йому вимоги працівників й повідомити своє рішення в письмовій формах у визначений законом термін — протягом 3-х днів із дня отримання требований.1.

Вимоги колективу розглядаються гаразд примирних процедур, тобто. послідовного розгляду колективного трудового спору спочатку в примирної комісії, а при не досягненні згоди у ній — в трудовому арбітражі. Колективні трудові суперечки щодо застосування законодавчих та інших нормативних правових актів про працю (невиконанні чи порушення їхніх) підлягають судовому розгляду за заявою представника одній з сторон.

Вимоги колективу, відкинуті чи задоволені частково органами, до яких вони були спрямовані, розглядаються примирюючої комісією, створюваної за згодою між роботодавцем і трудовим колективом, для врегулювання колективного трудового спору через примирення сторон…1.

.

Що стосується не досягнення угоди в примирної комісії робота комісії припиняється, а вирішення спору створюється трудовий арбітраж. Цей орган також створюється сторонами колективного трудового спору протягом 5 календарних днів із участю членів республіканської чи місцевої тристоронньої комісії з врегулюванню соціально-трудових відносин. Чисельність трудового арбітражу та її персональний склад визначається угодою боку колективного трудового сміття. До складу трудового арбітражу включаються представники профспілкових органів, органів за працею, спеціалісти-експерти та інші особи. Трудової арбітраж повинен перебувати щонайменше ніж із трьох людина, включаючи його председателя.

Трудової арбітраж розглядає колективний колективний трудовий спір з обов’язковим участю представників сторін. При необхідності і з участю представники інших зацікавлених осіб. Процедура розгляду спору визначається трудовим арбітражем і доводиться до обох сторін. Своє рішення трудове арбітраж приймає на пізніше 7 календарних днів із дні його створення простим більшістю голосів членів арбітражу. У разі поділу голосів членів арбітражу порівну вирішальний голос голови. Рішення має бути вмотивованим, викладатися в письмовій форми і підписуватися усіма членами арбітражу. Рішення трудового арбітражу обов’язковий виспівати, якщо боку звідси уклали згоди на письмовій форме.

Бо на будь-який з стадії розгляд колективного трудового спору боку можуть звернутися до посереднику. Посередник — та людина чи організація, залучені сторонами з метою посередницьких послуг за вирішенню колективного трудового спору. Процедура посередництва є самостійної стосовно примирливим процедур у примирної комісії, трудовому арбітражі і може проходити паралельно із нею. Порядок розгляду колективного трудового суперечки з участю посередника визначається посередником за згодою зі сторонами спора.

Як посередників боку вибирають авторитетні обличчя і організації, нейтральні стосовно спорящим сторонам, громадські обличчя і організації, нейтральні до спорящим сторонам…

При досягненні угоди між сторонами колективного трудового спору про її розв’язанні з участю посередника чи ні нього незавершені примирливі процедури припиняються. І тут умови вирішення спору є окончательными.

Сторони і примирливі органи повинні використовувати всі змогу усунення про причини і обставин, які спричинили виникнення колективного трудового спору. Жодна з протиборчих сторін немає права ухилитися від участі у примирних процедурах. У цьому роботодавець зобов’язаний надати приміщення до роботи примирної комиссии.1.

IV. Забастовки.

Якщо примирительная комісія, і трудовий арбітраж ми змогли врегулювати розбіжності сторін колективного трудового договору, то причини цій ситуації в письмовій формах доводяться до колективу. І тут трудовий колектив вправі використовувати всі інші передбачені Законом засоби захисту власних інтересів, до забастовки.1.

Дане положення зазначено у Конституції РК ст. 24 п. 3.

У різною літературі згадується різні визначення поняття «забастовка»:

Страйк — організований відмова частини працівників працювати у тому, щоб спробувати змусити роботодавців вдатися до поступки і підвищити зарплатню, скоротити тривалість робочого дня, поліпшення умов праці та т.д.2.

Під страйком розуміється міра боротьби колективу за задоволення своїх соціально-економічних і фахових вимог щодо колективному трудовому суперечці між трудовим колективом і роботодавцем, що виражається у повному або частковому припинення роботи (невихід працювати, невиконанні трудових обов’язків) членами трудового колективу визначений термін чи термін до задоволення роботодавцем вимог трудового коллектива…

Рішення проведення страйки приймається спільною для зборах чи конференції колективу й вважається прийнятим, якщо на проведення страйки проголосувало щонайменше 2/3 членів даного колективу (делегатів конференції). Страйк очолює уповноважений трудовим колективом орган (страйковий комітет). Якщо страйк оголошується кількома трудовими колективами з вимогами, що його може очолити об'єднаний орган, формований з рівного числа представників цих колективів. Водночас ніхто може бути примушений до участі чи відмові участі у забастовке.

Роботодавець попереджується письмово початок страйки і можливої її тривалості пізніше як 15 календарних днів до її оголошення. У рішенні про оголошення страйки вказується: перелік розбіжностей сторін, є основою оголошення і проведення страйки; дата, місце та палестинці час початку страйки, його тривалість і передбачене кількість учасників; найменування органу, який очолює страйк, склад представників працівників, уповноважених щодо участі в примирних процедурах; пропозиції щодо мінімуму необхідних робіт (послуг), виконуваних під час проведення забастовки…

Страйковий комітет, з дозволу колективу, може припиняти страйк. І тут поновлення страйки непотрібен розгляду спору примирюючої комісією, посередником чи трудовому арбітражі. Роботодавець і орган по врегулюванню трудових суперечок повинні прагнути бути попереджені про відновлення страйки пізніше як три робочих дня.

Якщо боку колективного трудового спору підписали угоду про його врегулюванні, соціальній та разі визнання страйки незаконної, повноваження органу, який очолює страйк, прекращаются.1.

Незаконна страйк — страйк за наявності колективного трудового спору незаконний, якщо у неї оголошено не враховуючи термінів, процедур й виконання вимог чинного законодавства про порядок дозволу колективних трудових споров.2.

Зізнаються незаконними страйки, оголошені без дотримання положень про порядок оформлення, заяви та стратегічного розгляду вимог колективу; порушення попередніх примирних процедур, і навіть ухвалення рішення про проведенні страйки, попередження про її початок і обмежень на страйки (ст. 11, 12, 16 Закону «Про колективних трудові спори і забастовках»).

Рішення про визнання страйки незаконної приймається судом відповідно до чинним законодавством. Суд приймає до провадження справу про визнання страйки незаконної за позовом роботодавця, місцевих виконавчих органів або відповідного прокурора. Рішення суду про визнання страйки незаконної зобов’язує трудовий колектив скасувати або припинити її й відновити роботу пізніше діб після вручення копії рішення суду органу, очолює страйк. Натомість, страйковий комітет має право оскарження рішення судна у порядку, встановленому законодательством.

Організація страйки, визнана судом незаконної, чи участь у ньому сприймається як порушення трудовий дисципліни і може спричинити застосування заходів дисциплінарного стягнення, передбачених законодавством. Особи, принуждающие до брати участь у страйку через насильство чи загрозою насильства, несуть кримінальної відповідальності у встановленому законодавством порядке.

Відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцю, іншими організаціями чи громадянами, і навіть збитків, понесених самої організацією, виробляється у в судовому порядку. Якщо незаконна страйк проводилася за ініціативи профспілки, відшкодування шкоди здійснювалася з допомогою його коштів на суму, визначеному судом.

Що ж до роботодавця, уклоняющегося від участі у роботі примирної комісії, в трудовому арбітражі чи винного в затримки виконання рішень примирних органів, він піддається штрафу, налагаемому через суд знову. Піддається також штрафу роботодавець, винний за невиконання зобов’язань за згодою, досягнутому результаті примирюючої процедури чи невиконанні рішення суду з колективному трудовому спору.

За вимогою профспілки, іншого представницького органу працівників власник може здійснювати заходи впливу керівникам, з вини яких виник колективний колективний трудовий спір, до звільнення від должности.1.

Заключение

.

Під час укладання трудових суперечок, у процесі їхні діяння, при припинення трудових правовідносин нерідко виникають розбіжності між працівниками та представниками роботодавців (адміністрацією). Ці розбіжності найчастіше пов’язані з невдоволенням працівників діями адміністрації, порушенням, на думку, трудових правий і що з працею интересов.

Отже, трудовими спорами є розбіжності між працівником (працівниками) і роботодавцем, роботодавцями (адміністрацією), не врегульовані шляхом безпосередніх переговорів сторін чи з участю профспілки, з питань встановлення умов праці та їх застосування; укладання, зміни і виконання колективного договору, угоди з социально-трудовым вопросам.

У цьому курсової роботі було порушено запитання про причини виникнення трудових суперечок, виходячи з яких можна дійти невтішного висновку: щоб уникнути трудові суперечки, що є невідь що приємним заходом, важливо повагу та знання роботодавцем як своїх правий і свобод, а й аналогічне поведінка щодо кожним працівником. Тільки за такої умови можна запобігти трудові суперечки. Якщо ви запитаєте чого ж причини, пов’язані з економічним чинником, то цієї проблеми теж вирішити завчасно адміністрацією предприятия.

Список використаної литературы.

1. Конституція Республіки Казахстан. Алмати. «Жеты жаргы». 1998 г.

2. Коментар до закону РК «Про працю Республіка Казахстан». Алмати, ТОО.

«Баспа».

3. Смирнов О. С. Трудове право. Підручник. Видання 2-ое. М., «Проспект», 1998.

4. Уварів В. М. Трудове законодавство Республіки Казахстан. Алмати, ТОО.

«Баспа», 1998.

5. Великий економічний словник. Під ред. О. Н. Азрилиян. М.: Інститут нової економіки. 1998.

———————————- [1] В.М. Уварів. Трудове законодавство Республіки Казахстан. Алмати, ТОВ «Баспа», 1998. З. 179. 2 Конституція Республіки Казахстан. Науково-правової коментар. Алмати. «Жеты жаргы». 1998. ст. 24 п. 3, з. 147. 1 О. С. Смирнов. Трудове право. Підручник. Видання 2-ое. М., «Проспект», 1998. З. 370. 2 В.М. Уварів. Трудове законодавство Республіки Казахстан. Алмати, ТОВ «Баспа», 1998. З. 179. 1 В.М. Уварів. Трудове законодавство Республіки Казахстан. Алмати, ТОВ «Баспа», 1998. З. 180. 1 О. С. Смирнов. Трудове право. Підручник. Видання 2-ое. М., «Проспект», 1998. З. 371. 1 В.М. Уварів. Трудове законодавство Республіки Казахстан. Алмати, ТОВ «Баспа», 1998. З. 181. 1 В.М. Уварів. Трудове законодавство Республіки Казахстан. Алмати, ТОВ «Баспа», 1998. З. 182−183. 2 Коментар до закону РК «Про працю Республіка Казахстан». Алмати, ТОВ «Баспа». У розділі ст. 97. 3 Коментар до закону РК «Про працю Республіка Казахстан». Алмати, ТОВ «Баспа». У розділі ст. 98. 1 Коментар до закону РК «Про працю Республіка Казахстан». Алмати, ТОВ «Баспа». З. 198−202. 1 О. С. Смирнов. Трудове право. Підручник. Видання 2-ое. М., «Проспекта», 1998. З. 373. 1 В.М. Уварів. Трудове законодавство Республіки Казахстан. Алмати, ТОВ «Баспа», 1998. З. 203. 1 В.М. Уварів. Трудове законодавство Республіки Казахстан. Алмати, ТОВ «Баспа», 1998. З. 204−205. 1 В.М. Уварів. Трудове законодавство Республіки Казахстан. Алмати, ТОВ «Баспа», 1998. З. 205. 2 Великий економічний словник. Під ред. О. Н. Азрилиян. М.: Інститут нової економіки. 1998. З. 170. 1 В.М. Уварів. Трудове законодавство Республіки Казахстан. Алмати, ТОВ «Баспа», 1998. З. 208. 2 Великий економічний словник. Під ред. О. Н. Азрилиян. М.: Інститут нової економіки. 1998. З. 170. 1 В.М. Уварів. Трудове законодавство Республіки Казахстан. Алмати, ТОВ «Баспа», 1998. З. 210.