Индивидуальные трудові споры

стр.

Введение

3 Частина 1. Поняття індивідуального трудового спору 4.

1.1. Трудові суперечки 4.

1.2. Індивідуальні трудові суперечки 6 Частина 2. Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок 10.

2.1. Організація і Порядок діяльності комісії з трудових суперечкам (КТС) 10 Частина 3. Розгляд індивідуальних трудових суперечок у суді 14.

3.1. Трудові суперечки, аналізовані у суді 14.

3.2. Правила громадянського судочинства під час вирішення індивідуальних трудових суперечок 17.

3.3. Виконання рішень суду з індивідуальним трудовим суперечкам 23 Укладання 24 Завдання 25 Список літератури 26.

Провідна роль регулюванні громадських відносин (зокрема й у сфері праці) належить праву. Конституція Російської Федерації 1993 року визначає Росію демократичне федеративну правової держави з республіканської формою правління. Будучи базою у розвиток і вдосконалення всього російського законодавства, Конституція закріплює широкий, спектр права і свободи чоловіки й гражданина.

Нове зміст отримала з нею й традиційне декларація про працю. Право особи на одне працю одна із найпринциповіших, а способи його реалізації значною мірою характеризують рівень розвитку суспільства. Сьогодні громадяни Російської Федерації можуть реалізувати це своє конституційне право в різноманітних формах. У цьому істотно змінилося його зміст: працю вільний, і має можливість вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і професію. Одночасно забороняється примусовий труд.

Кожен має право праця викладачів у умовах, відповідальних вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без який би не пішли дискримінації і нижчих за встановлений федеральним законом мінімального розміру оплати праці, і навіть декларація про захисту від безработицы.

Кожен має право відпочинок. Що Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні і святкові дні, оплачуваний щорічний отпуск.

Конституція визнає права на індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включно з правом на забастовку.

Але ці дуже важливі кожної людини конституційні гарантії зовсім не від автоматично реалізуються у конкретних трудових правовідносинах, в які вступає людина, вступаючи працювати як найманого працівника і укладаючи трудового договору. Вони конкретизуються з урахуванням законів, інших нормативних правових актів (зокрема укладені у межах конкретних організацій) в індивідуальному трудовому договоре.

Інтереси роботодавця й найманого їм працівника який завжди збігаються, тому можливо зіткнення цих інтересів на самих будь-який стадії існування трудових відносин. Це своє чергу, призводить до виникнення конфликтов.

Нині у сфері трудових відносин з’явилися дві негативні тенденції: зростання порушень трудових прав працівників (незаконні звільнення, невиплата заробітної плати т.д.) та послаблення їх судового захисту. Значно побільшало трудових справ у судах. З’явилися нові, дуже складні справи: про стягнення моральної шкоди, заподіяної працівникові незаконним звільненням, переведенням іншу роботу, невиплатою гарантованих законодавством виплат й відповідних пільг, відмовою від укладання трудового договору ЄС і другие.

Судова захист — конституційне право кожного громадянина. Воно, на свій чергу, є гарантією захисту інших права і свободи, закріплених в Конституції Російської Федерації, Трудовому кодексі РФ та інших законах і міжнародні договори. Право на судову захист заборонена ніяким ограничениям.

Звертаючись до питання вирішенні індивідуальних трудових суперечок, почнемо із поняття трудового спору взагалі, і індивідуального трудового спору, в частности.

Частина 1. Поняття індивідуального трудового спора.

1.1. Трудові споры.

Трудової суперечка — це яке надійшло на дозвіл юрисдикційного органу суперечність суб'єктів трудового права з питань застосування трудового законодавства чи встановити з-поміж них нових умов труда.

Інакше можна сказати, що трудові суперечки — це неурегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (працівниками) і роботодавцем з приводу встановлення нових, або зміни закріплених в правових актах і угодах умов праці. До того ж застосування норм трудового й іншого соціального законодавства, про які заявлене у відповідний юрисдикційний орган, тобто орган, уповноважений державою прийняти юридично обов’язкове для сторін решение.

Трудові суперечки виникатимуть тоді, коли спорящие боку переносять дозвіл своїх суперечностей у юрисдикційний орган.

У виникненні трудових суперечок, зазвичай, передують правопорушення трудових чи інших соціальних прав працівників у сфері трудових чи інших відносин, що є безпосереднім приводом (причиною) спора.

Трудові суперечки виникають або у силу якихось дій у процесі застосування норм трудового права, або у силу бездіяльності, тобто невиконання вимог нормативних актов.

Розбіжності творяться у випадках, коли відбувається винною стороною трудове правопорушення щодо з іншого боку, або коли трудове правопорушення і скоєно, але жодна зі сторін вважає, що до неї було скоєно неправомірні действия.

Трудовим правопорушенням називається винна невиконання чи неналежне виконання зобов’язаним суб'єктом свого трудового обов’язки в сфері праці та розподілу, отже, порушення права іншого суб'єкта даного правоотношения.

Трудові правопорушення власними силами ще є трудовими спорами. Одне і також дія може бути оцінений кожної стороною по-своєму. Розбіжність в оцінках є суперечність. Такі суперечність суб'єктів трудового права може перетворитися на трудову суперечку у разі, як його не врегульовано самими сторонами, а внесено в руки юридичного органу, інакше кажучи один бік заперечує дію (бездіяльність) зобов’язаною боку, яка порушила її трудове право.

Нижче подана схема трудового спору в развитии.

1. Трудове правонарушение.

2. Розбіжностей (різна оцінка трудового правопорушення суб'єктами правоотношений).

3. Безпосередні переговори які сперечаються сторін із єдиною метою самостійного врегулювання разногласия.

4. Виникнення трудового спору (звернення до розв’язання суперечностей у юрисдикційний орган).

У Трудовому кодексі РФ регулювання трудових суперечок у розділах 60 і 61 («Розгляд індивідуальних трудових суперечок» /ст. ст. 381- 397/ і «Розгляд колективних трудових суперечок» /ст. ст. 398−418/ соответственно).

Трудові суперечки можуть классифицироваться:

— по спорящему субъекту;

— характером спора;

— з вигляду спірного правоотношения.

З’ясування виду трудового спору допоможе якнайшвидшого його разрешению.

Розглянемо докладніше види трудових споров.

По-перше, по спорящему суб'єкту все трудові суперечки діляться на індивідуальні і коллективные.

До індивідуальним можна відносити суперечки перекладі, підвищенні чи зниженні кваліфікаційного розряду, прийому до роботи чи звільнення з праці та т.п. У індивідуальних суперечках виникають розбіжності, пов’язані з правами і на законні інтереси конкретного работника.

Колективними будуть суперечки між профкомом чи трудовим колективом з роботодавцем, які під час укладанні колективного договору, при затвердженні Преміальних положень, планів розвитку тощо. У колективних суперечках оскаржуються і захищаються права, повноваження президента і інтереси всього колективу або його частини, права профкому як представника працівників даного провадження у питанням праці, побуту, культуры.

По-друге, характером трудові суперечки делятся:

— на суперечки застосуванні норм трудового законодавства, де захищається і відновлюється порушене право працівника чи профкома;

— на суперечки встановити нових, або зміні існуючих соціальноекономічних умов праці та побуту, не врегульованих законодавством. Вони можуть бути із виробничого правовідносини — встановити працівникові в локальному порядку нових умов праці, приміром, нового терміну відпустки з графіку відпусток, нового тарифного розряду, і навіть які з колективного організаційноуправлінського характеру правоотношений.

Трудової кодекс РФ регулює порядок дозволу трудових суперечок працівників з роботодавцем з питань застосування трудового законодавства, колективного договору, і навіть інших угод про працю про встановленні працівникові нових, або зміні існуючих умов труда.

По-третє, з вигляду спірного правовідносини трудові суперечки можна розділяти на:

— суперечки з трудових правоотношений;

— суперечки з правовідносин працевлаштування, приміром, суперечку вирішено на зв’язки Польщі з відмовою у прийомі на броні інваліда чи іншої особи, з яким роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договор;

— суперечки з правовідносин з нагляду і контролю над виконанням трудового законодавства і керував охорони праці, приміром, оскаржуються дії санітарного, технічного чи правового інспектора, що наклало штраф на посадова лицо;

— суперечки з правовідносин із підготовки кадрів та підвищення кваліфікації з виробництва, приміром, напрями для підвищення кваліфікації до іншої местность;

— суперечки з правовідносин з відшкодування матеріальних збитків працівником підприємства, приміром, спарювання розміру виробленого роботодавцем утримання з зарплати за завданий ущерб;

— суперечки з правовідносин з відшкодування підприємством шкоди працівникові, у зв’язку з ушкодженням здоров’я на работе;

— суперечки з правовідносин профкому з роботодавцем з питань праці, побуту, культури, приміром, трудові суперечки термінах перегляду норм выработки;

— суперечки з правовідносин колективу з роботодавцем, приміром, під час виборів і абсолютному утвердженні господарських керівників держави і др.;

— суперечки з социально-партнерских правоотношений.

У разі трудового спору, важливо правильно його класифікувати, що дозволить визначити її підвідомчість, й у першу чергу з’ясовують, індивідуальний чи колективний суперечка, про застосування трудового законодавства або ж встановити нових умови праці, зміні існуючих, і навіть з якого правовідносини виник трудовий спор.

1.2. Індивідуальні трудові споры.

Індивідуальні трудові суперечки — це неурегульовані розбіжності, виникаючі між працівником роботодавцем з питань застосування законодавчих та інших нормативних актів про працю, колективного договору ЄС і інших угод про труде.

У індивідуальних трудові спори (ст. 381 Трудового кодексу РФ) беруть участь, з одного боку, працівник, з іншого — работодатель.

Не усі спори, виникаючі між працівником роботодавцем, є трудовими. Наприклад, якщо працівник, що живе заводський квартирі, самовільно зайняв вивільнену у ній кімнату, а підприємство пред’явило до нього позов про виселення, такий суперечка перестав бути трудовим. Відносини, в зв’язки й з яким він виник, регулюються нормами не трудового, а житлового права. Трудовими є ті суперечки, які творяться з відносин, регульованих трудовим законодательством.

Зазвичай, колективний трудовий спір виникає тоді, коли суб'єкт трудового правовідносини вважає, що право порушено внаслідок неправильного застосування у цьому даному випадку тих чи інших норм трудового законодавства. Поруч із між суб'єктами трудового правовідносини виникатимуть суперечки у зв’язку з встановленням нових, або зміною діючих умов труда.

Трудові суперечки можна класифікувати так — залежно від характеру спірного правовідносини на:

1. Трудові суперечки, мають матеріальний характер.

2. Трудові суперечки, мають нематеріальної характер (організаційні, процедурні, процессуальные).

Предметом розгляду спеціальних органів (КТС, суду, Рострудинспекции суб'єкта РФ) є переважно суперечки матеріальні, а нематеріальні суперечки трапляються досить редко.

Причини появи індивідуальних трудових суперечок умовно можна розділити на дві основні групи: а) суб'єктивні причини (незнання, неправильне тлумачення норм трудового законодавства тощо.); б) об'єктивні причини (поганою організацією праці, недогляди в організаційно-господарської діяльності підприємства, нечіткі формулювання окремих норм трудового законодавства, прогалини у законодавстві про працю т.п.).

Однією з основних причин, що породжують індивідуальні трудові суперечки, є слабке знання чи незнання працівником роботодавцем трудового законодавства, тобто. низька правова культура.

Нерідко індивідуальні трудові суперечки виникають внаслідок несумлінного відносини деяких робітників до виконання своїх трудових обов’язків і пред’явлення ними незаконних вимозі, і навіть внаслідок свідомого порушення окремими роботодавцями законодавства про труде.

Подальше вдосконалення трудового законодавства, підвищення правової культури громадян, поліпшення організації праці - й інші заходи, що проводилися нашій країні, спрямовані на зниження доходів і викорінення причин, що породжують трудові суперечки, зміцнення законності в трудових отношениях.

Законодавство про працю передбачає дозвіл трьох видів трудових споров:

1) між працівником роботодавцем щодо застосування діючих умов праці (наприклад, суперечки, пов’язані зі звільненням працівника, виплатою зарплати, наданням відпустки і др.);

2) між працівником роботодавцем з приводу встановлення нових, або зміни наявних умов праці (наприклад, суперечки присвоєння нових тарифних розрядів, окладів, встановити нових норм вироблення і др.);

3) між профспілковим комітетом і роботодавцем з приводу встановлення нових, або зміни діючих умов праці (наприклад, суперечки, виникаючі під час укладання колективного договора).

Предметом індивідуального трудового спору є правничий та законні інтереси працівника, порушені, на його думку, адміністрацією при застосуванні трудового законодавства, інших нормативних правових актів про праці, колективного договору, угоди, трудового договору, тобто за невиконанні чи неналежне виконанні названих актів. У разі заяву розгляд трудового спору подається працівником чи, у його інтересах, від імені профспілковим органом (профкомом).

Предметом індивідуальних трудових суперечок між адміністрацією і працівником то, можливо обов’язок відшкодування матеріальних збитків організації неправомірним поведінкою працівника. У разі заяву (позов) подається адміністрацією организации.

Декілька слів про компетенції і підвідомчості органів по розгляду індивідуальних трудових споров.

Компетенція — це сукупність повноважень (правий і обов’язків) органу у сфері діяльності. У цьому повноваження органу одночасно є її обов’язками. Зокрема, розгляд трудового спору є право і водночас обов’язок відповідних органів, коли до них звернулися із належним заявою. Органи з розгляду трудових суперечок немає права відмовити у прийомі заяви чи розгляді спора.

Підвідомчість — це певна компетенція певних органів з розгляду тих чи інших видів трудових суперечок. Підвідомчість визначається виглядом трудового спору по суб'єктам (індивідуальний чи колективний) і за змістом (для встановлення умов праці, або з їхньої застосуванню). Кожен із органів розглядає суперечки, йому підвідомчі. Отже, як звернутися за рішенням трудового спору, треба знати куди, який саме орган слід подати (иск).

Підвідомчість юрисдикційного органу визначається законодавчим актом (Трудовим кодексом і Цивільним процесуальним кодексом) як коло трудових суперечок праві, в руки і вирішення яких правомочний орган. Саме з колу тих трудових суперечок, і кожна юрисдикційний орган вправі розглядати та розв’язувати, проводиться розмежування підвідомчості кожного органу на області розгляду спорів. Рішення органу з трудовому спору тільки тоді ми має юридичної чинності, як його винесено по підвідомчому йому вопросу.

Тому необхідно розрізняти порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок у КТС, суд і мови в вищестоящому органі. Всі ці органи можуть здійснювати правовосстанавливающие дії, але різним порядком.

Підвідомчість визначається залежність від учасників спору. Індивідуальні трудові суперечки відповідно до ст. 382 Трудового кодексу РФ розглядаються КТС й заставними суднами. Проте сьогодні Трудової кодекс РФ припускає можливість звернення працівника зі скаргою (проханням дозволити що виникла проблему) на державну інспекцію праці суб'єкта федерації. Але така інспекція перестав бути основним органом до розгляду індивідуальних трудових споров.

Термін підвідомчість зазвичай визначають як коло суперечок, коло справ, вирішення яких віднесено до ведення тієї чи іншої органу чи посадової особи. Термін підвідомчість застосовується з вигляду суперечки чи з вигляду органу, що розглядає суперечка. У першому випадку говоримо про праві органів розглядати ті чи інші суперечки. Наприклад, суперечки відновленні на роботі працівників підлягають розгляду лише у судовому порядке.

Трудової кодекс РФ у низці статей прямо передбачає оскарження окремих рішень роботодавця в Рострудинспекцию, наприклад, ст. 193 Трудового кодексу РФ. У розділі ст. 291 Трудового кодексу РФ передбачає можливість під час розслідування нещасних випадків з виробництва оскаржити рішення, у суди чи Рострудинспекцию. Отже, можна сказати, що державна інспекція праці наділена повноваженнями у вирішенні трудових суперечок (колективних і індивідуальних) між працівниками і работодателем.

Компетенція спеціалізованих органів для розв’язання трудових суперечок — їх Трудової кодекс РФ називає в ст. 382 (КТС і суд). Сьогодні ніхто не вправі скасувати рішення КТС, і прокурор може звертатися зі скаргою або у суд, або у КТС.

КТС підвідомчі все індивідуальні трудові суперечки крім тих, які віднесено до компетенції судів. І тому треба з’ясувати, чи є суперечка индивидуально-трудовым, і побачити підвідомчість, по-друге, визначити не чи стосується суперечка до виняткової компетенції суда.

Суперечки, пов’язані з трудовими договорами:

1. Пов’язані з прийомом працювати, наприклад, питання дату прийому працювати, про зміну назви, найменування посади, професії, спеціальності. Особливо це актуально тим працівників, чиї професії пов’язані з деякими пільгами, наприклад, з пенсією за вислугу лет.

2. Застосування і журналістам зміну умов трудового договору, ст. 381 Трудового кодексу РФ включила до індивідуальних трудових суперечок розбіжності з питань зміни умов праці (зокрема й умови оплати праці). Суперечки за заявою працівників про переведення в іншу роботу, виплати компенсації у виконанні нижеоплачиваемой роботи після перекладу ставляться до компетенції суду. У розділі ст. 394 Турдового кодексу РФ говорить про винесенні рішення про переведення в іншу роботу. Співвідносячи статті 391 і 394, можна казати про перекладах здійснюваних діє всупереч інтересам працівника, отже можна вважати, що КТС вправі розглядати суперечки перекладі, якщо адміністрація ніхто не дотримується вимогу закону про переведення. Сюди відносяться переклади вагітних, жінок із малолітніми дітьми, на осіб із зниженою працездатністю тощо., тобто. та група людей, які переводяться лише з їх согласию.

3. Розірвання трудового договору. За загальним правилом, суперечки відновленні незаконно звільненого працівника розглядати у суді, проте є певні правила, що зобов’язують за певних у законі умовах звільнити працівника, який хоче припинити трудові відносини з роботодавцем. Наприклад, працівник влаштувався навчання в.

ВУЗ і прагне розірвати трудового договору, а роботодавець не хоче розривати договір й запевняє те, що працівник повинен пропрацювати ще тижня — можна буде звертатися до КТС на вирішення цього питання. Також якщо працівникові видається робота, яка обумовлена трудовим договором, можна звертатися до КТС.

Головним питанням є питання оплати праці. Визначення підвідомчості таких суперечок сумнівів не вызывает.

Загальні питання оплати праці: по ст. 133 Трудового кодексу РФ місячна зарплата працівника відпрацьованого протягом місяця виконану норму праці та відпрацьованого норму часу може бути нижче МРОТ. Також базова тарифна ставка повинна бути менше МРОТ.

Питання премій. КТС можна розглядати суперечки пов’язані з преміями, що входять у склад зарплати працівника, питання преміювання на інших підставах не ставляться до компетенції КТС (наприклад, премії за результатами змагання, пов’язані з ювілейними датами, за раціоналістичну діяльність). Є така формула, КТС зазвичай розглядає суперечки пов’язані з преміями, якщо декларація про отримання цієї премії виникає в всіх працівників виконали умов положення про преміюванні. Нерідко окремі питання стимулювання праці працівника вирішуються на колективному договорі, напр., до нього то, можливо включено зобов’язання виплати премій ні з урахуванням, а, по узгодження з профспілкою. Преміальну становище стає локальним нормативним актом, відповідно роботодавець неспроможна в в односторонньому порядку відступити та умовами стану та працівник може оскаржити дані дії роботодавця. Може існувати фонд начальника цеху, майстра, премії від цього фонду можуть виплачуватися з узгодженням із профгрупоргом. Зажадати виплати такий премії через КТС практично неможливо. Т.к. ці премії - чистий суб'єктивізм. Проте КТС відмовити в прийомі такої заяви через непідвідомчості над праві. Але вони можуть працівникові пояснити непотрібність такого разбирательства.

Оплату праці при відхилення від норм праці (за понаднормову роботи й т.д.). Т.к. це суперечки пов’язані із застосуванням трудового законодавства, всі вони підвідомчі КТС. До відання КТС ставляться питання, пов’язані з оплати праці, з випуском бракованою продукції під час простою. У шлюбі може відсутні вина працівників, також визначається повний чи частковий шлюб, а визначення ступеня зменшення розцінок до компетенції КТС не належить, т.к. це суперечка встановити умов праці. Суперечку з простою може постати як у справі відмови оплати часу простою, але ще й розміру таких виплат. Напр., роботодавець відмовляє газу в оплаті вимушеного простою у зв’язку з тим, що працівник не попередив початок простою. Такий суперечка, ясна річ, КТС подведомственен. Хоча правило це досить складна, наприклад, відключили електроенергію, І що 1000 працівників з заявами побіжать до роботодавцю? До того саму електроенергію можуть відключити і 30 секунд, і 8 часов.

Утримання із зарплати — це велика частка що пропливали КТС питань оплати праці. Загалом вигляді їх підвідомчість можна визначити так — усі спори пов’язані зі стягненням зарплати передбаченої в трудовому законодавстві можуть бути розглянуті КТС. Тобто. суперечки про стягнення, які під дію інших галузей права, напр., суперечки про утриманні аліментів, КТС розглядатися що неспроможні. Напр., якщо прибутковий податок утриманий більшому розмірі, ніж працівникові, то такі суперечки має вирішуватися через податкові органи влади й дії податкові органи оскаржуються до суду, а чи не КТС.

Гарантійні компенсаційні виплати. В усіх випадках, коли ці виплати не зроблено чи його розмір менш як може бути, то працівник вправі звернутися у КТС. Але, напр., суперечки стягнення середньої зарплати при затримки видачі трудовий книжці підлягають розгляду загалом порядку, тобто. і КТС може їх разрешать.

Суперечку з робочому часу й часу відпочинку. Наприклад, особи, працюючі по гнучкому графіку, можуть за порушенні перекладатися на жорсткий графік до трьох місяців і, при повторного порушення до два роки, суперечки у разі також підвідомчі КТС.

Крім оскарження стягнень, працівники можуть оскаржити застосування інших заходів правового впливу, наприклад, якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення покладено нього неправомірно чи що вона незгодний з розміром міри покарання чи його виду. З іншого боку, в КТС то, можливо оскаржене таке стягнення, як усне зауваження. Вимоги по дострокового зняттю дисциплінарного стягнення в КТС не рассматриваются.

Судова підвідомчість індивідуальних трудових суперечок. З одним боку визначається коло суперечок які підлягають судового розгляду, з з іншого боку визначається компетенція суду з розгляду трудових дел.

Оскільки КТС є органом досудового розгляду трудових суперечок, отже, будь-яке запитання підвідомчий КТС можна розглядати в в судовому порядку. У розділі ст. 391 Трудового кодексу РФ передбачає можливість працівника вирішувати питання, де його трудову суперечку. Проте є група суперечок, де розсуд працівника звужене лише до одного органу — суду. У розділі ст. 391 називає випадки, виняткової підвідомчості судам індивідуальних трудових споров:

1. Індивідуальні трудові суперечки з заяві працівника про відновлення на роботі, незалежно від підстав увольнения.

2. Про формулюванні основи, а причин увольнения.

3. Про оплату під час вимушеного прогулу і т.д.

4. Суперечки за заявами роботодавця про відшкодування шкоди причинённого організації работником.

5. За заявами осіб, яким до прийняття на работе.

6. Особи хто вважає, що вони зазнали дискриминации.

Частина 2. Порядок розгляду індивідуальних трудових споров.

2.1. Організація і Порядок діяльності комісії з трудових суперечкам (КТС).

Індивідуальні трудові суперечки розглядаються комісіями щодо трудових суперечкам (КТС) й заставними суднами (ст. 382 Трудового Кодексу РФ).

Зацікавлена обличчя вправі (незалежно від звернення до КТС і суд) звертатися зі скаргою порушення трудового законодавства надають у інші компетентні органи, наприклад, в прокуратуру.

Встановлений порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок доступний і зручний, забезпечує реальне відновлення порушених трудових прав. Він грунтується наступних демократичних засадах: однакову право всіх працівників захист своїх трудових прав; доступність звернення до органи з розгляду трудових суперечок; гласність, об'єктивність і повнота дослідження справи; швидкість розгляду трудових суперечок; забезпечення виконання рішенні в трудовим спорам.

Правильне та швидке дозвіл трудових суперечок сприяє зміцненню законності у відносинах, захисту і охоронюваних законом інтересів громадян, вихованню шанобливого ставлення труду.

Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок регулюється Трудовим Кодексом РФ (ст. ст. 381−397), Цивільним процесуальним кодексом РФ та інші нормативними актами.

комісії з трудовим суперечкам утворюються з рівного числа представників працівників і роботодавця (ст. 384 Трудового кодексу РФ) з ініціативи працівників чи работодателя.

Представники роботодавця призначаються до комісії керівником організації. Представники працівників обираються загальними зборами працівників організації, або висуваються як делегатів представницьким органом працівників з обов’язковим твердженням загальні збори працівників организации.

Доцільно у складі комісії з трудових суперечкам виділяти щонайменше 2- 3 представників від транспортування кожної боку. Це запобігає порушення термінів розгляду заяв працівників за відсутності на роботі постраждалого учасника комісії і відданість забезпечує проведення засідань КТС в правомочном складі її представителей.

Той чи іншого представник то, можливо достроково відкликаний стороною, його яка виділила. І тут повинен бути замінено іншою представником. Слід вирізняти у складі КТС осіб, мають досвід роботи з кадрами, знають трудове законодавство, питання зарплати, які мають повагою й довірою в коллективе.

По письмового угоді між профспілкою і роботодавцем або у випадках, передбачених у колективному договорі, КТС можна створювати в структурних підрозділах підприємств (ст. 384 Трудового кодексу РФ). Ці комісії діють тих-таки засадах, як і комісії з трудових суперечкам організації. Індивідуальні трудові суперечки в КТС структурних підрозділів організації можна розглядати не більше повноважень цих подразделений.

Комісія зі трудовим суперечкам обирає зі складу голови і секретаря комісії. КТС організації має власну печать.

Технічне обслуговування КТС (діловодство, підготовка і видача виписок із протоколів засідання тощо.) здійснюється роботодавцем. Своїм наказом роботодавець призначає працівника, яку покладається технічне обслуговування комісії. Зазвичай, такі працівники призначаються без вказівки терміну їхніх обслуговування КТС.

Комісія розглядає трудові суперечки лише з заявам працівників. Роботодавець немає права звертатися до КТС по дозвіл трудового спора.

За загальним правилом колективний трудовий спір розглядається комісією, якщо працівник не врегулював розбіжності при безпосередніх переговори з роботодавцем. Робітник може звернутися у КТС по дозвіл трудового спору в тримісячний термін від дня, коли дізнався чи мусить був дізнатися про порушенні свого права. Термін, пропущений по шанобливій причини, може бути відновлено КТС (ст. 386 Трудового кодексу РФ).

Закон не встановлює спеціальної форми заяви до КТС.

Відмова у прийомі заяви можливий лише тому випадку, якщо трудовий суперечка вже розглядався в КТС, і за ним було винесено відповідне рішення або боку не дійшли соглашению.

Комісія зобов’язана розглянути трудову суперечку в десятиденний термін від дня подачі працівником заяви (ст. 387 Трудового кодексу РФ). Засідання КТС проводять у час. На підприємствах зі змінним режимом роботи засідання КТС призначаються на час, щоб зацікавлений працівник, і навіть свідки змогли приїхати на засіданні комісії у неробочий їм время.

На засіданні комісії необов’язково участь всіх представників сторін, виділених у складі КТС. Але засідання КТС вважаються правомочними, якби ньому є щонайменше половини членів, які мають працівників, і проінвестували щонайменше половини членів, які мають роботодавця (ст. 387 Трудового кодексу РФ).

Усі спори мають розглядатися комісією у присутності працівника, подавшего заяву. Заочне розгляд трудового спору допускається лише з письмової заяви працівника. Якщо працівник з’явився на засідання комісії, розгляд його заяви відкладається. Під час повторної неявці працівника без поважних причин комісія може зняти дане заяву з розгляду, що ні позбавляє працівника права подати знову, але у межах терміну, встановленого Трудовим кодексом РФ.

На початку засідання голова оголошує склад КТС, знайомить присутніх із котрі вступили заявою, встановлює явку заявника, представника роботодавця, свідків та інших осіб, викликаних у зв’язку з розглядом спора.

З метою з’ясовування всіх обставин аналізованого спору комісія проти неї запрошувати на засідання свідків, доручати окремим особам проведення технічних і бухгалтерських перевірок, вимагати від роботодавця уявлення необхідні документи і обгрунтованість розрахунків. КТС вправі здійснювати та інші дії, необхідних всебічного й повного дослідження всіх матеріалів справи. Рішення КТС приймається таємним голосуванням простим більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії (ст. 388 Трудового кодексу РФ).

Рішення КТС має обов’язкову силу. Обов’язковість рішень КТС залежить від необхідності виконання їх адміністрацією, а разі відмови добровільно виконати у забезпеченні примусового виконання. Комісія не вправі переглядати свої рішення. Рішення комісії має бути вмотивованим, містити законодавстві, колективному чи трудовому договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку та інших нормативних актах. Він повинен відповідати дійсним обставинам справи, а також вичерпним чином вирішувати колективний трудовий спір сутнісно. Рішення комісії має бути конкретним, не потребують будь-яких уточнення чи роз’ясненнях. Постановчу частину рішення КТС повинна викладатися над вигляді будь-яких клопотань, а наказової формі (наприклад: «визнати переклад незаконним й відновити на колишній роботі я», «скасувати наказ про накладення дисциплінарного стягнення» тощо.). У рішеннях комісії з грошовим вимогам повинна бути вказана точна сума, належна працівникові. На кожному засіданні КТС ведеться протокол по встановленої формі. Він підписується головою і секретарем засідання і завіряється печаткою комиссии.

Копія рішення комісії в 3-дневный термін вручається робітникові й работодателю.

Що стосується невиконання роботодавцем рішення КТС у призначений термін працівникові видається посвідчення, має силу виконавчого аркуша (ст. 389 Трудового кодексу РФ).

Посвідчення не видається, якщо працівник чи роботодавець звернулися на суд із заявою про дозвіл трудового спору в десятиденний термін від дня вручення їм копії рішення КТС або з дня, коли копія рішення КТС повинна бути выдана.

комісії з трудовим суперечкам вправі розглядати ті суперечки, які законом або іншим суб'єктам нормативним актом віднесено до ведення, тобто. підвідомчі им.

Ось лише деякі суперечки, підвідомчі КТС:

1. КТС підвідомчі суперечки працівників із приводу дотримання встановленого законом порядку запровадження перегляду і нормативів з праці. З іншого боку, КТС підвідомчі суперечки з питанням дотримання роботодавцем умов праці, які забезпечують виконання норм выработки.

2. КТС обов’язковий первинним органом з розгляду розбіжності з оплаті у разі невиконання норм выработки.

Комісії підвідомчі суперечки причинах невиконання норм вироблення, про забезпечення роботодавцем нормальних умов праці та т.п.

До компетенції КТС законом віднесено суперечки працівників із питанням оплати праці при просте та шлюбі продукції: причини простою і шлюбу продукції, винен працівника, розмір оплати праці під час простою, ступінь придатності виготовленої продукції, об'єм і оплата витраченого праці та др.

3. Оплата понаднормових робіт та виконання робіт у нічний час, компенсації до праці у вихідні й святкові дні. За роботу у вихідного дня надається наступного дня відпочинку. З іншого боку, робота у вихідного дня може компенсуватися в грошової форми не нижче ніж у подвійному розмірі. У КТС дозволяються суперечки між працівником роботодавцем про вигляді компенсації до праці у дні (відгул чи грошовита оплата) і розмірі грошової оплаты.

4. Оплату праці і під час робіт різною кваліфікації, при многостаночном обслуговуванні, при поєднанні профессий.

(спеціальностей), при заместительстве. Вимоги робочих встановити межразрядной різниці й суперечки з приводу її розміру не ставляться до компетенції КТС. Розбіжності щодо оплати праці при заместительстве підвідомчі комісії з трудових спорам.

5. Виплата компенсації при відрядженнях, перекладі, прийомі чи напрямку роботу до іншої місцевість. Суперечки щодо набуття відповідних грошових сум підвідомчі КТС.

Суперечки з питань виплати компенсацій під час перекладу, прийомі чи напрямку роботу у іншу місцевість (зокрема, суперечки праві компенсації, про плани і розмірах компенсаційних виплат) розглядаються КТС за новим місцем работы.

6. Повернення грошових сум, утриманих з зарплати работника.

Якщо працівник незгодний із вирахуванням або його розміром, колективний трудовий спір за заявою у КТС. Там, коли роботодавець з порушенням встановленого порядку справив утримання з зарплати працівника, КТС за скаргою працівника вправі ухвалити рішення про повернення незаконно утриманої суммы.

Неподведомственны КТС скарги щодо утримань з зарплати, вироблених роботодавцем для погашення штрафів, і навіть грошових начетов, що накладаються на посадових осіб компетентними органами.

7. Право отримання і величину належної працівникові премії, передбаченої системою оплати праці. КТС підвідомчі суперечки премії, які виплачують працівникам певних категорій за досягнення заздалегідь обумовлених показників і умов премирования.

Комісії розглядають суперечки виплаті винагороди за підсумками роботи підприємства протягом року. Суперечки про неправильне застосування чинного для підприємства Положення про преміюванні теж належать до компетенції КТС.

Не можна розглядати в КТС суперечки з питанням виплати премій, які мають характер одноразового поощрения.

8. Надання щорічного відпустки встановленої тривалості, оплата відпустки виплату грошову компенсацію за невикористаний відпустку під час звільнення. Скарга працівника щодо ненадання йому відпустки у встановлений графіком час підлягає розгляду у комісії щодо трудових спорам.

За загальним правилом суперечки працівника з роботодавцем про право і тривалості відпустки без збереження заробітної плати у КТС розглядатися що неспроможні. У окремих випадках законом передбачена обов’язок роботодавця надавати працівникам відпустки без збереження зарплати. Відмова роботодавця надати таку відпустку працівник може оскаржити до комісії з трудовим спорам.

9. Виплата винагороди за вислугу років. КТС вправі розглядати суперечки розмірі виплат такого винагороди за наявності необхідного стажу работы.

Суперечки про стажі, що дає декларація про виплату винагороди за вислугу років, КТС неподведомственны.

10. Накладення дисциплінарних стягнень. У КТС розглядаються суперечки, пов’язані з накладенням дисциплінарних стягнень за правилами внутрішнього трудового розпорядку (крім заяв деяких категорій работников).

11. Видача і спецодягу, спецобуви, коштів індивідуальної захисту; видача молока чи інших рівноцінних продуктів харчування, лікувально-профілактичного харчування. Суперечки, пов’язані з применением.

Переліку професій та виконання робіт, дають декларація про отримання спецодягу, спецобуви, коштів індивідуальної захисту, лікувально-профілактичного харчування, підвідомчі КТС.

КТС немає права розглядати суперечки з питанням: а) встановлення норм вироблення (норм часу), норм обслуговування (нормативів чисельності), посадових окладів і тарифних ставок, зміни штатів; б) обчислення, призначення і посібників з державному соціального страхування і підвищення пенсій, обчислення виробничого стажу призначення допомог і пенсій; в) обчислення виробничого стажу надання пільг і переваг, коли законодавством встановлений інший порядок розгляду цих суперечок (літочислення стажу з виплати винагороди за вислугу років, визначення розмірів ставок зарплати, посадових окладів та інших.); р) відновлення на роботі осіб, звільнених з ініціативи роботодавця; буд) надання і розподілу житлової площі, і навіть задоволення побутових потреб работников.

З іншого боку, комісії що неспроможні розглядати трудові суперечки та по деяких інших питанням, як у відповідність до чинним законодавством встановлений інший порядок їх рассмотрения.

Якщо неясно, подведомствен суперечка КТС чи ні, питання має бути розглянутий на засіданні комиссии.

Крім КТС всієї організації виходячи з ст. 384 Трудового кодексу РФ «у вирішенні загальних зборів працівників комісії з трудових суперечкам можуть бути створено у структурних підрозділах організації». У комісіях по трудовим суперечкам структурних підрозділів організацій можна розглядати індивідуальні трудові суперечки не більше повноважень цих подразделений.

Більшість суперечок з трудових правовідносин щодо застосування трудового законодавства у загальному порядку, тобто, починаючи з КТС, і, якщо КТС в 10-денний термін не розглянула суперечка, працівник вправі перенести його за рішення, у суд. Такий загальний порядок встановлено ст. 390 Трудового кодексу РФ, а суду що й ЦПК РСФСР.

Звернення в КТС не позбавляє працівника права на судову захист (ст. 391 Трудового кодексу РФ).

Частина 3. Розгляд індивідуальних трудових суперечок у суде.

3.1. Трудові суперечки, аналізовані в суде.

Перейдемо до характеристиці компетенції і підвідомчості щодо трудових суперечок, аналізованих судами РФ. Підвідомчість трудових суперечок суду — це правомочність суду на вирішення спору про право і інших справ, які зачіпають правничий та охоронювані законом інтереси працівника і работодателя.

Зблизька трудових справ у суді використовується процедура, передбачена Цивільним процесуальним кодексом РРФСР (ЦПК РРФСР). Для правильного застосування норм Трудового кодексу РФ необхідно керуватися Постановою Пленуму Верховного Судна РФ № 16 від 22.12.92 р. (у редакції від 21.12.93 р.) «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових суперечок»; від 20.12.94 р. № 10 «Деякі запитання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди»; від 31.10.95 р. № 8 «Про деякі питання застосування судами Конституції Російської Федерації під час здійснення правосуддя» тощо. Особливо слід наголосити роль Конституції Російської Федерації, норми якої мають верховенство з усіх законів і підзаконних актів, зокрема регулюючими трудові отношения.

Суд — одне із органів з розгляду трудових суперечок. Згідно з із статтею 391 Трудового кодексу РФ у районних (міських) судах розглядаються трудові суперечки з заяві: а) працівника чи роботодавця, якщо де вони згодні з рішенням комісії з трудових спорів; б) працівника, якщо комісія з трудовим суперечкам не розглянула його заяву на встановлений законом десятиденний термін; в) прокурора, коли він вважатиме, що ухвалено рішення КТС суперечить законодательству.

У самі суді (без звернення до КТС) розглядаються трудові суперечки з заявам: а) працівників, працюючих у роботодавців, де комісії з трудових суперечкам не створено; б) працівників, якщо де вони звернулися на комісію з трудовим суперечкам; в) працівників про відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати й формулювання причини звільнення, про переведення в іншу роботу, оплату під час вимушеного прогулу чи виконання нижеоплачиваемой роботи, крім суперечок працівників, котрим передбачено інший порядок розгляду; р) роботодавців про відшкодування працівниками заподіяної їм матеріального шкоди; буд) працівників про відмову від роботодавця у складанні акта про нещасного разі або незгоду з його содержанием.

У самі суді розглядаються також індивідуальні трудові суперечки: а) про відмову у прийомі працювати; б) осіб, які працюють у трудовому договору у роботодавців — фізичних осіб; в) осіб, вважають, що вони зазнали дискримінації (ст. 391 Трудового кодексу РФ).

Отже, коло трудових суперечок, аналізованих судами, значно ширше кола трудових суперечок, підвідомчих КТС.

Трудові суперечки перекладі іншу роботи й виплаті середнього заробітку під час вимушеного прогулу про стягнення зарплати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати праці; розмір заробітку, нарахованого з урахуванням коефіцієнта трудового участі; про застосування дисциплінарних стягнень; суперечки, що виникають у з неправильністю чи неточністю записів у трудовій книжці про зарахування працювати, перекладі іншу роботу, підставах звільнення, коли ці записи відповідають наказу (розпорядженню) або іншими документам, розглядаються до судів з дотриманням встановленого законодавством попереднього позасудового порядку їхнього дозволу. Проте, вказані суперечки, якщо в роботодавця не створено комісію з трудовим суперечкам, і навіть при ліквідації підприємства міста і припинення у зв’язку з цим діяльності комісії з трудових суперечкам, і всі підвідомчі суду трудові суперечки працівників, звільнених з посади зі посиланням на незадовільні результати испытания.

Там, коли обов’язок для встановлення певних умов праці працівникові законодавством покладено на роботодавця, і він відмовляє у тому, працівник може оспорити таку відмову до комісії з трудовим суперечкам, а при незгоду з рішенням комісії - звернутися до суду з позовом встановити певних законом умов труда.

Статтею 392 Трудового кодексу РФ встановлено терміни для звернення до суду по дозвіл трудових споров.

У справах про звільнення працівники можуть звернутися до суду з позовом про про відновленні на роботі у в місячний строк від часу вручення копії наказу про звільненні чи з видачі трудовий книжки із відповідною записом або від часу відмови від видачі зазначених документов.

За дозволом інших трудових суперечок працівники можуть звернутися до суду в 3-месячный термін від дня, коли вони дізналися чи винні були дізнатися щодо порушення свого права.

Для звернення роботодавця до суду із позовом про стягнення матеріального шкоди, заподіяної працівником, встановлений термін протягом одного року від часу виявлення ущерба.

Незалежно від цього, ким порушено у суді справу (за заявою працівника чи з заяві роботодавця), суд дозволяє колективний трудовий спір гаразд позовної виробництва, у якому позивачем є працівник, а відповідачем — роботодавець, котрий оспорює вимоги работника.

При пропуску по поважним причин термінів, встановлених статтею 392 Трудового кодексу РФ, є підстави відновлено судом.

Суддя немає права відмовити у прийомі позовної заяви про за мотивами пропуску терміну на пред’явлення позову. У разі визнання поважними причин пропуску терміну суд може відновити цей термін, що має бути зазначено у вирішенні. Якщо суду, дослідивши матеріали справи, встановить, що термін для звернення перепущено по неповажної причини, він відмовляє в иске.

Позови з трудових спорів пред’являються в районний (міської) суду з місця проживання відповідача, а позов проти юридичній особі - за місцем розташування органу юридичної особи. Позови про відшкодування шкоди можуть пред’являтися також за місцем заподіяння вреда.

За статтею 393 Трудового кодексу РФ «при зверненні на суд з позовом про за вимогами, що випливають із трудових відносин, працівники звільняються від оплати мит і судових расходов».

По прибутті до суду заяви з спору, що підлягає попередньому розгляду в КТС, суддя має зажадати уявлення виписки із протоколу засідання КТС у цій спору.

Не є перешкодою до порушення справи в самісінький суді рішення комісії з трудовим суперечкам про відмову у задоволенні вимог працівника за мотивами пропуску за встановлений термін звернення до комісію. Установивши перепустку терміну для звернення до суду чи комісію, суд (суддя) зобов’язаний роз’яснити позивачеві право на подачу всі заяви про відновлення із зазначенням причини пропуска.

Прийнявши заяву в трудовому спору, суддя має міг би належно підготувати справу до судового розгляду. Для цього він він запитує заявника сутнісно заявлених їм вимог, пропонує йому уявити (якщо це потрібно) додаткові докази, з’ясовує у відповідача, які вона має заперечення і яким доказами ці заперечення можуть бути підтверджені, і навіть робить інші дії, передбачені цивільним процесуальним законодательством.

Під час підготовки трудового справи до судового розгляду суддя вирішує питання, які особи повинні брати участь у справі. Так, під час до судового розгляду справи про відновлення на роботі суддя має право залучити до участі у справі посадова особа, з розпорядження якого було звільнений чи переведений працівник із явним порушенням закону, як третя особа набік ответчика.

Для встановлення обставин, які мають значення для правильного дозволу трудового спору, повинні прагнути бути зібрані необхідні докази. Такими доказами є, наприклад, у справах відшкодування збитків, заподіяної підприємству, посадові інструкції, що визначають трудові функції відповідача; документи, що підтверджують факт заподіяння шкоди і величину шкоди; довідки про заробітної плати, сімейному і матеріальне становище відповідача; копія договору матеріальну відповідальність і т.д.

3.2. Правила громадянського судочинства під час вирішення трудових споров.

Трудові суперечки у судовому засіданні розглядаються по загальними правилами громадянського судопроизводства.

Декілька слів про територіальної підсудності індивідуальних трудових суперечок. За загальним правилом усі публічні заяви, які з суперечностей у області трудових відносин, подаються у суду з місцеві перебування чи проживання відповідача. Місцем перебування юридичної особи відповідно до ст. 54 ДК РФ є місце його, тоді як статуті підприємства не встановлено інше. Однак у відповідності зі ст. 117 ЦПК РРФСР позови до юридичній особі можуть пред’являтися і за місцем перебування органу чи майна юридичної особи. Місцем проживання громадянина є місце, де він постійно чи переважно проживає, зазвичай він визначається по місцеві реєстрації гражданина.

ЦПК РРФСР встановлює такий процес подання позову до суду: «позовну заяву подається до суду письмовій формах, у ньому мають бути зазначені: 1) найменування суду, куди подається заяву; 1) найменування позивача, його місце проживання чи, якщо позивачем є юридична особа, його місце перебування, і навіть найменування представника та її адресу, якщо заяву подається представником; 1) найменування відповідача, його місце проживання чи, якщо відповідачем є юридична особа, його місце перебування; 1) обставини, у яких позивач засновує свою вимогу, і речові докази, що підтверджують викладені позивачем обставини; 1) вимога позивача; 1) ціна позову, якщо позов підлягає оцінці; 1) перелік докладених до подання документов.

Заява підписується позивачем або його представником. До позовної заяві, поданої представником, мусить бути прикладена доручення чи інший документ, котра засвідчує повноваження представника. Позовну заяву представляється до суду із копіями за кількістю відповідачів. Суддя може, в залежність від труднощі й характеру справи, зобов’язати позивача уявити копії документів, прикладених до позовної заявлению".

Під час ухвалення заяви з трудовому спору суддя визначає її підвідомчість (підсудність) на уроках спору, територіальному ознакою. Суддя одноосібно вправі відмовити у прийомі заяви до випадках: 1) якщо заяву заборонена розгляду до судів; 1) якщо зацікавленою особою, що звернулося до суду, не дотримано встановлений законом для цієї категорії справ порядок попереднього позасудового дозволу справи; 1) якщо є що набрало чинності в чинність закону, винесене в спорі між тими ж сторонами, про те саме предметі і з тих ж підставах рішення арбітражного суду чи рішення суду ухвалення відмови позивача від позову чи про затвердження мирової угоди сторін; 1) тоді як виробництві суду є справу з спору між тими ж сторонами, про те саме предметі і з тих ж підставах; 1) якщо справа непідсудна даному суду; 1) якщо заяву подано недієздатною обличчям; 1) якщо заяву від імені зацікавленої особи подано обличчям, які мають повноважень ведення дела.

Перелік підстав, якими можуть відмовити до прийняття заяви, вичерпний. Суддя, відмовляючи до прийняття заяви, виносить звідси мотивоване визначення. У визначенні суддя зобов’язаний вказати, як і орган варто звернутися заявнику, якщо справа неподведомственно суду, або як усунути обставини, що перешкоджають виникненню дела.

Визначення судді про відмову у прийнятті позовної заяви про вручається заявнику разом з поверненням поданих їм документів. А ще визначення можна подати приватна скарга чи принесений приватний протест. Інакше кажучи, ці визначення можуть бути оскаржені в касаційному порядку шляхом подачі приватної скарги обличчям, якому відмовлено у прийнятті заяви, чи у вигляді приношення приватного протесту відповідним прокурором. При застереження визначення про відмову у прийнятті заяви без зміни у касаційної інстанції може бути оскаржене в наглядовому порядке.

Після прийняття заяви суддя виробляє підготовку справи до судовому розгляду. Точне і неухильне дотримання вимог закону про проведенні належної підготовки справи до судового розгляду є однією з основних умов правильного та необхідність своєчасного її розв’язання. Як правило, суди Російської Федерації розпочинають судового розгляду тільки тоді, як виконуватимуться усі необхідне, передбачені гол. 14 ЦПК РРФСР. Разом із цим у цілій низці випадків підготовка справи до судового розгляду не проводиться або носить формально. Це призводить до відкладенню судового розгляду, тяганини, а то й до винесенню необгрунтованих решений.

ЦПК РРФСР формулює завдання підготовки справи до судовому розгляду так: 1. уточнення обставин, які мають значення для правильного дозволу справи; 2. визначення правовідносин сторін і силою закону, яких слід керуватися; 3. вирішення питання складу осіб, що у справі; 4. визначення доказів, які кожна сторона має подати на обґрунтованість своїх утверждений.

У плані підготовки справи до судового розгляду суддя виробляє такі дії: 1. запитує позивача сутнісно заявлених їм вимог, з’ясовує в нього можливі із боку відповідача заперечення, пропонує, якщо це потрібно, уявити додаткові докази, роз’яснює позивачеві його процесуальні правничий та обов’язки; 2. у необхідних випадках викликає відповідача, запитує його за обставинам справи, з’ясовує, які є заперечення проти позову і яким доказами ці заперечення підтверджені, по особливо складним справам пропонує відповідачу уявити письмові пояснення з справі, роз’яснює відповідачу його процесуальні правничий та обов’язки; 3. дозволяє питання про вступ до справи соистцов, соответчиков і третіх осіб, і навіть вирішує про заміну неналежною боку; 4. роз’яснює сторонам їх право звернутися по дозвіл спору в третейський суд наслідки такої дії; 5. сповіщає час і місці розгляду справи зацікавлених у його результаті громадян або організацій, не залучуваних до брати участь у процесі; 6. дозволяє питання виклик свідків у судове засідання; 7. призначає експертизу, експертів на її проведення; 8. на прохання сторін витребуються від громадян або організацій письмові і речові докази; 9. у разі, не терплять зволікання, виробляє із повідомленням осіб, що у справі, огляд дома письмових і речові докази; 10. спрямовує судові доручення; 11. дозволяє запитання про забезпечення позову; 12. робить інші необхідні процесуальні действия.

Під час підготовки до судового розгляду справи про відновлення на роботі суд з’ясовує і питання про необхідність залучення до участі у справі посадової особи, винного як звільнення чи перекладі працівника із явним порушенням закону, для покладання нею матеріальну відповідальність за збитки, викликаний таким звільненням чи перекладом. Під явним порушенням закону слід розуміти: 1. звільнення без згоди профспілкового органу, як його потрібно; 2. звільнення з таких підстав, не передбачених законом; 3. звільнення вагітних жінок, матерів-годувальниць і покриток, які мають дітей до трьох років, якщо адміністрації були відомі ці обставини; 4. звільнення осіб до 18-ти років без згоди районної (міської) комісії у справах неповнолітніх; 5. звільнення народному депутату без згоди відповідного органу виконавчої влади; 6. звільнення чи переклад не звільнених від виробничої роботи голів, і навіть профорганизаторов, звільнення членів профспілкових комітетів без згоди вищого профспілкового органу; 7. переклад в іншу постійну роботу без згоди работника.

Також у процесі підготовки справи до судового розгляду суддя спрямовує або вручає відповідачу копії позовної заяви про і прикладених до нього документів, які обгрунтовують вимоги позивача, й уряд пропонує уявити у призначений їм термін докази на обгрунтування своїх заперечень. Непредставлення відповідачем письмових пояснень і доказів у разі його неявки в судове засідання не перешкоджає розгляд справи по наявних у справі доказательствам.

Відповідно до ст. 142 ЦПК РРФСР суддя зобов’язаний винести ухвалу про підготовці справи до судового розгляду із зазначенням конкретних дій, які треба зробити. Таке визначення має бути винесено у разі, якщо виникає у додаткових дії щодо підготовці справи до судового розгляду після скасування раніше що відбувся судового вирішення та напрями справи на новий розгляд або про призупинення чи припинення провадження у справі. Визнавши справа підготовленим, суддя виносить ухвалу щодо його призначення до розгляду у судовому засіданні і сповіщає сторони, і інших учасників процесу час і місці розгляду дела.

Справи за вимогами, що випливають із трудових правовідносин, розглядаються судом першої інстанції, якщо боку перебувають у одному місті чи районі, пізніше 10 днів, а інших випадках — пізніше 20 днів із дня закінчення підготовки справи до разбирательству.

Процесуальні дії відбуваються у найкоротші терміни, встановлені законом. У тому випадку, коли процесуальні терміни не встановлено законом, вони призначаються судом. Терміни з метою процесуальних дій визначаються точної календарної датою, зазначенням на подія, яке обов’язково має настати, чи періодом часу. У разі дія може відбуватися скоєний протягом усього периода.

Перебіг процесуального терміну, исчисляемого роками, місяцями чи днями, починається наступного дня після календарної дати або настання події, якими визначено його початок. Термін, обчислюваний роками, минає на відповідні місяць і кількість останнього року стабільна терміну. Термін, обчислюваний місяцями, спливає відповідні місяць і кількість останнього місяці терміну. Якщо кінець терміну, исчисляемого місяцями, посідає такий місяць, який відповідної кількості немає, то термін спливає останній день минулого цього місяці. Інколи справа, коли день терміну вихоплює неробочий день, днем закінчення терміна вважається найближчий наступний його робочий день.

Процесуальне дію, з метою якого встановлений термін, може виконати до двадцяти чотирьох годин останнього дня терміну. Якщо скарга, документи або грошових сум було здано на пошту чи телеграф до двадцяти чотирьох годин останнього дня терміну, то термін не вважається пропущенным.

Право скоєння процесуальних дій погашається зі спливання встановленого законом чи призначеного судом терміну. Скарги і документи, подані закінченні процесуальних термінів, оставляются без рассмотрения.

Перебіг всіх неистекших процесуальних термінів припиняється з призупиненням провадження у справі. Призупинення термінів починається з часу виникнення обставин, що послужили підставою для призупинення виробництва. З дня поновлення виробництва протягом процесуальних термінів продолжается.

Призначені судом терміни може бути продовжено судом. Особам, пропустившим встановлений законом термін з причин, визнаним судом поважними, пропущений термін то, можливо відновлено. Заява про відновлення пропущеного терміну подається до суду, у якому потрібно було зробити процесуальне дію, і у судовому засіданні. Особи, що у справі, сповіщаються час і місці засідання, проте їх неявка перестав бути на заваді дозволу поставленого перед судом вопроса.

Поруч із подачею заяви про поновлення терміну має бути скоєно процесуальне дію (подано скаргу, представлені документи і т.п.), щодо якої перепущено термін. На рішення суду про відмову у відновленні пропущеного процесуального терміну можна подати приватна скарга чи принесений протест.

За винятком справ про відновлення на роботі, суддя розглядає справи, що виникають із трудових правовідносин одноосібно. Але й справи про відновленні можуть бути розглянуті суддею одноосібно, якщо особи, що у справі, не проти цього. Колегіальні справи даного виду розглядаються тоді, коли хтось із осіб, що у справі до початку розгляду справи з суті, заперечить проти одноосібного порядку рассмотрения.

Заперечення проти одноосібного розгляду справи має отримати до початку розгляду його за суті; якщо де вони потрапили до цьому моменту, суддя розглядає справа про відновлення на роботі единолично.

Про те, що сторони не заперечують розглядати такі справи й без участі народних засідателів, одноосібно суддею, зазвичай, робиться позначка в початку протоколу засідання, у своїй боку під нею підписуються. Що стосується, коли особами, що у справі, дано згоду з його одноосібне розгляд суддею, наступні у тому ж судовому засіданні клопотання зазначених осіб про колегіальному розгляді справи не може бути удовлетворены.

При відкладення розгляду справи нове його розгляд починається спочатку, у зв’язку з ніж наявність злагоди і заперечення проти одноосібного розгляду справи підлягає з’ясовуванню знову. Інакше кажучи, на початку кожного судового розгляди з справах відновленні на роботі працівник і роботодавець має право вимагати колегіального розгляду справи (навіть того, що у попередньому судовому засіданні за згодою розглядалося суддею одноосібно й без участі народних заседателей).

У справах відновленні на роботі, зазвичай, бере участь прокурор.

Дозволяючи трудову суперечку, суд зобов’язаний повно і з’ясувати все обставини спірного правовідносини. У цьому суд зовсім не пов’язаний які є по даному трудовому спору рішенням КТС.

Позивач по трудовому спору вправі відмовитися від позову. Сторони можуть закінчити справа світовим угодою. Проте суд, приймаючи відмова позивача від позову, або стверджуючи мирову угоду, зобов’язаний старанно перевірити, не порушують чи зазначені дії трудових прав працівника чи охоронювані законом інтереси роботодавця. Зокрема, суд зовсім не повинен стверджувати світових угод сторін із справах відновленні на роботі, якщо це можуть призвести до визволенню посадової особи, винного в незаконному звільнення, обов’язків компенсувати збитки, завдані підприємству в зв’язку зі виплатою звільненому зарплати під час вимушеного прогула.

Рішення суду, винесене по трудовому спору, має бути законним і обоснованным.

Якщо колективний трудовий спір розглядався в КТС, у вирішенні мають бути зазначені результати розгляду спору у цьому органі. Резолютивну частина судового рішення має утримувати відвертий і повний у відповідь все заявлені позовні вимоги. Так, визнавши незаконною відмову у прийомі працювати, суд виносить рішення, що б роботодавця укласти трудовий договор.

У разі звільнення працівника без законного підстави чи з порушенням встановленого порядку суд своїм рішенням відновлює працівника на колишній роботі я. Йому виплачується за рішенням суду середній заробіток на час вимушеного прогулу від часу звільнення. У такій розмірі виробляється оплата під час вимушеного прогулу й у випадках, коли неправильна формулювання причини звільнення трудовий книжці перешкоджала надходженню працівника нові работу.

Якщо відновлення працівника на колишній роботі я неможливо внаслідок ліквідації підприємства, у разі суд визнає звільнення неправильним і вказує у вирішенні причини, через які працівник не то, можливо відновлено на роботі, і навіть стягує на користь зарплатню за постійно вимушеного прогула.

Рішення районних (міських) судів з трудовим справам може бути оскаржуватимуться у касаційному порядку сторонами та інші особами, які беруть участь у справі, або опротестовані прокурором в 10-денний термін від дня оголошення решения.

Можна сміливо сказати, що розподіл компетенції між КТС і судом таке, що захистом індивідуальних прав працівників у трудові відносини, під час першого чергу, займається КТС. На суд покладено завдання захисту самого права на роботу з трудовому договору (контракту) і розгляд інших суперечок після КТС чи коли КТС отсутствует.

Дані судової статистики свідчать, що переважна більшість індивідуальних трудових суперечок, розглянутих судами, вирішується на користь працівників. Це свідчить про ефективності судового захисту трудових прав працівників. Наявні у цьому недоліки (особливо значно зрослі терміни проходження трудових суперечок у судах) перешкоджають успішному здійсненню судами державного соціального захисту правий і інтересів граждан.

Суди як відновлюють порушені трудові права, але одночасно виявляють причини умови даних порушень сну і проводять профілактичну роботу з їх усунення і предупреждению.

Розглядаючи трудові суперечки, суд керується нормами як трудового, і громадянського процесуального права. Суд повинен дотримуватися керівні постанови Верховного Судна РФ щодо трудових справам. Найважливіша їх — постанову пленуму Верховного Судна від 22 грудня 1992 року № 16 «Про деякі неясні питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових суперечок» з наступною змінами і доповненнями. У ньому судам роз’яснюється однаковий порядок ухвалення ними спору до розгляду застосування під час розгляду трудового спору окремих норм, регулюючих прийом, переклад й работников.

З метою захисту матеріальних інтересів працівника допускається негайне виконання рішень КТС та суду у справах (ст. 396 Трудового кодексу РФ).

Суд, який вирішив про відновлення незаконно звільненого чи перекладеного в іншу роботу працівника, виносить ухвалу щодо виплату їй середнього заробітку чи різниці у заробітку під час затримки виконання рішення (ст. 396 Трудового кодексу РФ).

Відповідно до ст. 394 Трудового кодексу РФ оплата під час вимушеного прогулу виробляється весь час прогулу чи різниці в заробітку весь час виконання нижеоплачиваемой работы.

Примусове виконання рішень судів з трудовим суперечкам здійснюється через судового исполнителя.

Відповідно до Федеральним законом «Про виконавче провадження» від 21 липня 1997 року виконання судових актів, і навіть актів інших юрисдикційних органів, які підлягають примусового виконання, покладається на Федеральну службу судових приставів і службу судових приставів органів юстиції суб'єктів Російської Федерації (Федеральний закон «Про судових приставах» від 21 липня 1997 года).

Вимоги працівника про відновлення на роботи і оплаті під час вимушеного прогулу суд розглядає щодо одного судовий процес. Якщо ж у позові про відновлення на роботі працівник не вказує й вимога щодо оплаті вимушеного прогулу, то суд роз’яснює позивачеві право до цього процесу заявити це требование.

У кількох випадках звільнення без законного підстави чи з порушенням встановленого порядку або незаконного перекладу в іншу роботу суд вправі на вимогу працівника винести постанову по відшкодування працівникові грошову компенсацію моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними действиями.

Рішення в трудовим справам виноситься судом виходячи з всебічного вивчення всіх матеріалів, показань сторін, інших учасників процесу. Воно має бути вмотивованим і обгрунтованим точними посиланнями на законодавство, інші нормальні правові акти, колективний договір, угоду, трудового договору (контракт). У рішенні формулюється висновок суду про задоволення позову чи відмову позові. При задоволенні позовних вимог суд чітко формулює, що насамперед слід зробити відповідачу на виконання рішення. По грошовим вимогам вказується конкретна сума чи межа стягнення з работника.

Суд не пов’язаний попереднім рішенням КТС поданої спору, хоча обов’язково аналізує серед інших матеріалів і рішення КТС. Суд може вийти межі вимог позивача, якщо це з підстав тієї самої позову (наприклад, стягнути зарплатню за змушений прогул при відновленні неправильно звільненого працівника, навіть якщо до суду заяву такого вимоги не содержит).

У разі звільнення без законного підстави чи з порушенням порядку звільнення або незаконного перекладу в іншу роботу, працівник може бути відновлено на колишньої работе.

Рішення районного (міського) суду може бути оскаржене сторонами спору в вищестоящий суд протягом 10 днів. Того ж термін може бути опротестоване прокурором. При шанобливій причини пропуску зазначеного терміну може бути судом восстановлен.

Вищий суд, розглядаючи залежить від касаційному порядку, може залишити рішення народного судна у силі, змінити чи скасувати його дії повністю чи частково. Що стосується скасування рішення народного суду вищестоящий суд може передати справу той самий народний суд на новий розгляд сутнісно спору. Він може також припинити провадження у справі або залишити його без рассмотрения.

Рішення народного суду може бути скасоване гаразд нагляду. Що стосується скасування рішення судна у порядку нагляду з працівника, якому з цьому рішенню виплачено певні суми, вони назад не стягуються. Виняток становлять випадки, коли рішення було грунтується на підроблених документах чи неправдиві відомості, представлених позивачем. При тих самих умовах не підлягають поверненню суми, виплачені працівникові за рішенням КТС.

3.3. Виконання рішень суду з індивідуальним трудовим спорам.

Індивідуальний трудову суперечку, розглянутий у суді, припиняється виконанням судового вирішення, тобто. реальним здійсненням які у ньому розпоряджень (фактичним відновленням на роботі незаконно звільненого працівника, виплатою присуджених працівникові сум і т.д.).

Рішення судів з індивідуальним трудовим суперечкам підлягають обов’язковому виконання щодо вступу в чинність закону, крім випадків негайного исполнения.

Законодавством передбачено, що рішення відновленні на роботі незаконно звільненого чи перекладеного в іншу роботу працівника, прийняте органом з розгляду трудових суперечок, підлягає неодмінного виконання. При затримки адміністрацією виконання рішення суду про відновлення на роботі незаконно звільненого чи перекладеного в іншу роботу працівника суд, який вирішив відновлення на роботі, приймає ухвалу про виплату їй середнього заробітку чи різниці у заробітку весь час задержки.

Що стосується невиконання рішення суду добровільно, порушується виконавче провадження. Його ініціаторами може бути: позивач, прокурор, профспілковий комітет, що у захист працівника. Якщо рішення з індивідуальному трудовому спору не виконане встановлений законом чи судом термін, то зацікавлений працівник вправі подати законопроекти до хоча б суд заяву про невиконанні його рішення і примус до того що відповідача. Коли невиконанням рішення суду порушуються правничий та інтереси працівника, у його захист у суд вправі звернутися профспілковий орган.

Прокурор може проявити ініціативу в порушенні виконавчого виробництва та тоді, коли невиконанням рішення суду порушуються інтереси держави, громадських організацій, граждан.

Примусове виконання рішень судів з індивідуальним трудовим суперечкам здійснюється через судового виконавця. Приступаючи до виконання рішення, судовий виконавець посилає боржникові пропозиції щодо добровільному виконанні рішення на термін до п’яти днів. Таку пропозицію представляє собою спробу відновлення порушених прав не залучаючи примусових заходів. Воно вручається боржникові під розписку другою примірнику документа, приобщаемого до виконавчого провадження. У необхідних випадках разом з врученням пропозиції судовий виконавець може накласти арешт на майно должника.

Заключение

.

З одного боку, видно, що трудові правничий та обов’язки закріплюються законодавством і забезпечуються юридичними гарантіями, де центральне його місце займає правосуддя. Суди поліпшили якість прийнятих рішень, які переважно відповідають потребам ст. 197 ЦПК РРФСР, є мотивованими й зрозуміло викладеними, що сприяє подальшого зміцнення законності і підвищує виховну роль суду. Дані судової статистики свідчать, що переважна більшість індивідуальних трудових суперечок, розглянутих судами, вирішується на користь працівників. Це свідчить про ефективність судового захисту трудових прав работников.

«Проте, водночас рішення судів не відповідають вимогам законності й обгрунтованості не дають досить переконливої відповіді по суті спору. Іноді рішення неповно відбиваються обставини справи, нечітко формулюються вимоги позивача, заперечення відповідача і пояснення інших, що у справі, не розкривається характер правовідносин сторін, відсутня аналіз доказів, їх оцінка та юридична кваліфікація встановлених фактів. Нерідко не вказується закон, яким керувалася суд, висновки суду який завжди відповідають обставинам справи, зазначених у рішенні, яке резолютивну частина викладається отже наштовхується на труднощі у виконанні. Отже, можна сказати, що відповідні органи для розв’язання трудових суперечок, покликані швидко відновлювати порушене право працівника і вчасно приймати заходи для усунення причин, що породжують порушення законодавства про працю про соціальний забезпеченні, аж ніяк, який завжди виходить із поставленої їх завданням. Також проблемою і те, деякі досить типові конфліктні ситуації досі залишаються юридично неврегульованими, а інколи можна бачити повну відсутність відповідальності, зокрема і юридичної. Безвідповідальність — одне з найбільш потужних двигунів розростання конфликта.

Будучи регулятором громадських відносин, право активно виявляє себе зазвичай тоді, коли виникає той чи інший конфлікт, у цьому однині і трудового характеру. Саме час конфлікту перевіряються і ефективність правових і здатність держави і насправді гарантувати людині реалізацію його прав, зокрема у сфері застосування здібностей до труду.

Сьогодні російське суспільство поступово дійшов розумінню права як кошти досягнення злагоди і компромісу. Ми бачимо того, що учасники трудових відносин починають поступово повертатися в бік переговорного процесу. Держава з допомогою права створює механізм, націлений на взаємний враховувати інтереси сторон-участников трудових відносин. Проте, не можна переоцінювати роль права, що саме по собі не є вони здатні вирішити політичні й економічні проблеми. Тому дуже важливо його присутність серед правову систему норм, які гарантують механізм розгляду конфліктів, їх справедливого вирішення і реалізації винесених решений.

Задача.

Водій Нестеров позбавили посвідчення водія порушення правил дорожнього руху, і управління автомобілем в нетверезому состоянии.

Тож генерального директора видав наказ про переведення Нестерова в різнороби. Нестеров від перекладу відмовився, проте щодня приходив працювати, де не робив. За тиждень він був із роботи за прогул.

Вирішіть питання правомірності дій генерального директора.

Решение.

Нестеров позбавили посвідчення водія порушення правил дорожнього руху, і управління автомобілем в нетверезому стані. Після появи Нестерова на роботі без посвідчення водія (тобто очевидна неможливість виконання ним службових обов’язків в ролі водія), генерального директора мав виходячи з статті 76 Трудового кодексу РФ усунути працівника з посади (недопущення до роботі). Далі виходячи з статті 72 Трудового кодексу РФ генеральний директор мав би в письмовій формах запропонувати водієві Нестерову здійснити переклад в іншу постійну роботу, наявну у тій організації, відповідає її кваліфікації, і стану здоров’я, а при відсутності такої роботи — вакантну нижестоящую посаду чи менш оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням її кваліфікації, і стану здоров’я (такий то, можливо запропонована за умовою завдання посаду різнороба). Попри те що, що Нестеров відмовився від запропонованої йому роботи, трудового договору з нею може бути расторгнут.

За умовою завдання, генерального директора здійснив низку порушень положень Трудового кодексу РФ:

1) видав наказ про переведення Нестерова в різнороби без згоди работника;

2) безпідставно звільнив Нестерова з роботи за прогул.

У зв’язку з чим можна дійти невтішного висновку про незаконність дій генерального директора, в відношенні водія Нестерова.

СПИСОК ВИКОРИСТОВУВАНОЇ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Цивільний кодекс Російської Федерації від 26 січня 1996 р., частини перша й інша (в ред. Фед. задо. від 20.02.96 № 18-ФЗ, від 12.08.96 №.

111-ФЗ, від 08.07.99 № 138-ФЗ), — М.: Видавнича група ИНФРА-М -.

НОРМА, 1998. — 189 з. 2. Цивільний процесуальний кодекс РРФСР від 11 червня 1964 р. (у редакції на 28 квітня 1993 р. Зі змінами від 28 квітня, 30 листопада, 31 декабря.

1995 р., 21 серпня, 26 листопада 1996 р., 17 березня 1997 р.) — М.:

Видавнича група ИНФРА-М — НОРМА, 1998. — 256 з. 3. Коментар до цивільного процесуальному кодексу РРФСР/ Під редакцией.

М.К. Треушникова/ - М.: Видавнича група ИНФРА-М — НОРМА, 1996. -.

478 із чотирьох. Конституція РРФСР (прийнята 12.12.93 р.) — М.: Видавнича група ИНФРА;

М — НОРМА, 2000. — 248 з п’ятьма. А.М. Курінний, В.І. Миронов. Практичний коментар до законодавства трудові суперечках /Академія народного господарства при.

Уряді Російської Федерації/ - М.: Річ, 1997. 6. Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 14 квітня 1988 р. N 2 «Про підготовці цивільних справ до судового розгляду» (зі змінами від 22 грудня 1992 р., у редакції від 21 грудня 1993 р., зі змінами від 26 грудня 1995 р., 25 жовтня 1996 р.). 7. Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 31 жовтня 1995 р. «Про деякі питання застосування судами Конституції РФ під час здійснення правосуддя» — Бюлетень Верховного Судна РФ, 1996, № 1. 8. Постанова Пленуму Верховного Судна РФ № 16 від 22.12.92 (у редакції від 21.121 993 р.) «Про деякі питання застосування судами Российской.

Федерації законодавства під час вирішення трудових суперечок". Збірник постанов Пленумів Верховних Судів СРСР і ВЦВК РСФРР (Российской.

Федерації) у справах. — М., 1994. 9. Постанова Пленуму Верховного Судна Російської Федерації № 3 от.

14.04.88 р. (у редакції постанови Пленуму № 9 від 26.12.95 р.) «Про застосування норм ЦПК РРФСР під час розгляду справ у суді першої інстанції». 10. Правове регулювання трудових відносин /Бібліотека журналу «Трудове право"/ - М., 1997. 11. В. М. Пустозерова, А. А. Соловйов. Трудові суперечки, — М., 1997. — 197 з. 12. Збірник нормативних матеріалів по трудовому праву, — М., 1997. — 304 з. 13. Трудової кодекс Російської Федерації (від 30 грудня 2001 року № 197;

ФЗ). — СПб.: Вікторія плюс, 2002. — 192 з. 14. Трудове право /Під ред. О. В. Смирнова, підручник/, — М.: Видавнича група «Проспект», 1996. — 446 з. 15. Трудове право /Під ред. О. В. Смирнова, підручник, вид. 3-тє, перераб. і дополн./, — М.: Видавнича група «Проспект», 2000. — 447 з. 16. В. Ф. Гапоненко, Ф. Н. Михайлов. Трудове право, — М.: ЮНИТИ, 2002. — 463 з. 17. Р. Н. Лыгин, О. П. Толмачов. Трудове право /конспект лекцій/, — М.:

ПРІОР, 2001. — 112 с.