Організація зарплати на підприємстві

План :

Зміст._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _1.

Запровадження._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.

_ _ _ _2 1. Сутність заробітної плати її функції._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.

1. Теоретичні основи організації оплати труда.

2. Класифікація систем оплати труда.

3. Міжнародний досвід договірного регулювання зарплати. 2. Оцінка організації зарплати. (з прикладу ВАТ «» НГДУТЭБКНЕФТЬ ««.

2.1.Характеристика предприятия.

2.2.Анализ організації зарплати. 3. Шляхи вдосконалення організації заробітної платы.

Заключение

.

Список використаної литературы.

Організація, нормування і оплата праці займають важливе місце у забезпеченні ефективного планування громадського производства.

Побудова організації праці в основі досягнень сучасної науку й передовий практики — нагальна потреба трудящих, оскільки у цьому випадку досягається як економія робочого дня і зростання продуктивності праці, що саме собою дуже важливо, але й має відбуватися полегшення і гуманізація праці. Підвищення його змістовності, оздоровлення умов з виробництва, і навіть створення обстановки для розвитку трудовий активності і творчої ініціативи работников.

Оплату праці працівниківце красна ціна трудових ресурсів, що у виробничому процесі. Здебільшого вона визначається кількістю і якістю витраченого праці, але значної ролі грають ринкові чинники — попит праці; що склалася конкретна кон’юнктура ринку, територіальні аспекти, законодавчих норм і т.д.

Правові основи організації оплати праці РФ.

За визначенням специалистов-социологов працю є категорією не лише економічній, а й політичної, оскільки зайнятість населення, рівень її професійної підготовки та ефективність праці життя держави та у частковості грають дуже значної ролі в розвитку общества.

Головний основний законодавчий документ нашої країни — Конституція РФ — має у собі статті, цілком і цілком точно присвячені праці країни. КзпПр РФ — чітко формує все основні тези про працю є основний документ по правовому регулювання праці нашої стране.

Заробітну платуце винагороду, яке роботодавець зобов’язаний виплачувати працівникові відповідно до умовами трудового договори та вимогами трудового законодательства.

Заробітну плату очима працівника — це переважна більшість його доходу покликана задовольняти життєво необхідні потреби як його, а й його семьи.

Заробітну плату очима роботодавця — це важливий елемент витрат у собівартості продукції, зменшує прибуток предприятия.

Основне завдання організації зарплати у тому, щоб поставити оплату праці залежність від якості трудового вкладу кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу каждого.

Організація оплати праці предполагает:

. Визначення форм і систем оплати праці працівників предприятию.

. Розробку критеріїв й визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців предприятия.

. Розробку системи посадових окладів службовців і специалистов.

. Обгрунтування показників і системи преміювання сотрудников.

Метою згаданої курсової роботи є підставою проведення дослідження форм і методів оплати праці, проаналізувати діючі системи та форми оплати праці, з’ясувати їх недоліки, здійснити аналіз використання фонду оплати труда.

Для цього необхідні такі задачи:

По-перше, визначити сутність категорії заробітної платы.

По-друге, розглянути існуючі форми і системи оплати праці, нарахування деяких видів зарплати. розглянути діючу систему премирования.

По-третє, слід подивитися на порядок утримання і відрахувань з зарплати. 1. Сутність заробітної плати її функции.

1.1. Теоретичні основи організації оплати труда.

Праця, вважає сучасна економічна теорія, є важливим частиною економіки — він одночасно товар (працівник продає свою працю, створюючи нову якість та додаткову кількість тих матеріальних цінностей) і причина появи доданій вартості, оскільки предмети і матеріалів при додатку до них стають дороже.

Звідси й виникла потреба оцінити й оплатити праця викладачів у різних його проявах, включивши потім Витрати оплату праці рамках встановлених державою законів у вартість продукции.

Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства у відповідність до зробленими ними витратами праці, або за результатами труда.

Підприємства самостійно розробляють і стверджують форми і системи оплати праці - тарифні ставки і оклади. У цьому державні тарифні ставки і оклади можна використовувати керівництвом як орієнтирів для обліку оплати праці залежність від професії, кваліфікації працівників, складності умов виконуваних работ.

Під час розробки системи оплати праці закладаються три базових елемента, визначальних у своїй поєднанні всі види оплати праці: тарифна система; норми витрат праці; форми оплати труда.

1.2. Класифікація систем оплати труда.

Тарифна система оплати труда.

Для визначення справедливого розміру оплати роботи з урахуванням її складності, значимості і умов праці різних категорій працівників вводиться так звана тарифна система. Вона має інформацію розмір оплати праці працівників у залежність від виду та якості робіт і включає в себе: тарифно-квалифиционные довідники; норми вироблення (норми часу, норми обслуживания,.

нормоване завдання); тарифні сітки для робітників і тарифні ставки (годинникові, денні, місячні); схеми посадових окладів для іншого персоналу (т.зв. штатне расписание).

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація і під час тій чи іншій роботи визначається розрядом (складніше робота, тим більша розряд). У фундаменті економічної теорії, усе особливості, що впливають визначення кваліфікації музиканта, і складності роботи звуться тарифообразующих факторов.

Нині основою побудови системи тарифних ставок і окладів для диференціації оплати по основним тарифообразующим чинникам є мінімальна вести, встановлювана Урядом Российской.

Федерации.

Зокрема, з мінімальної заробітної плати середньомісячної тривалості робочого дня (середньомісячного фонду робочого дня), встановлюваних законодавчому порядку, визначаються мінімальні розміри вартових тарифних ставок 1 разряда.

Це з тим, що у КзпПр РФ працівник неспроможна отримувати в месяц.

(за цілковитої зайнятості) менш мінімальної зарплати, тому, розділивши суму мінімальної зарплати кількості годин роботи у місяці за цілковитої зайнятості, одержимо мінімальну годинну тарифну ставку.

Тарифна сітка є таблиці з почасовыми чи денними тарифними ставками, починаючи з першого (нижчого) розряду. У кожній сітці передбачені тарифні ставки на оплату робіт відрядників і повременных работников.

Тарифні ставки висловлюють в грошової форми розмір оплати праці робочих в різних видах робіт відповідну одиницю робочого времени.

(годину, день, місяцьце від конкретного типу виконуваної роботи, бо завжди або день можна оцінити кінцевий результат).

Вони зростають зі збільшенням розряду працівника: поняття «розряд» вводиться визначення кваліфікації, тобто якості праці, працівника, її сложности.

Кожен розряд (вони нумеруються гаразд зростання) має кваліфікаційних характеристик, тобто працівник повинен перетворитися на рамках кожного розряду мати певними знаннями й вміннями. Певний розряд присвоюється робочому рішенням спеціальної кваліфікаційної комісії і є необхідною підставою при розрахунку заробітної плати цього работника.

Співвідношення тарифних ставок різних розрядів таки визначається за допомогою тарифної сітки: коефіцієнт, котрий у тарифної сітці навпаки кожного розряду, починаючи з другого (перший розряд має коефіцієнт одиницю), показує, скільки раз тарифна ставка даного розряду вище ставки першого розряду. Діапазон тарифної сітки — це співвідношення тарифних ставок крайніх разрядов.

Практичним прикладом може бути Єдина тарифну сітку (ЄТС) для бюджетних установ. Вона передбачає 18 розрядів, причому вісім — для рабочих.

Основною приймається тарифна ставка першого розряду ЄТС, що встановлюється рішенням Уряди Російської Федерации.

Слід зазначити, що вибір побудови тарифної сітки, числа його розрядів, розміру прогресивного абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів всередині сітки, в підприємствах позабюджетної сфери визначається підприємством самостійно й більше переважно залежить від фінансового стану і можливостей предприятия.

Штатний розклад (чи схема посадових окладів), зазвичай, застосовується на праці керівників, фахівців і кількість службовців. Відповідно до статтею 81 КзпПр РФ посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства, заклади, чи організації з обов’язків і кваліфікації работников.

Тут важливо зазначити, що у цій ж статті КзпПр зазначено до можливості встановлення при цьому класу працівників та інших видів оплати праці - наприклад, у відсотках від виручки підприємства чи частках від прибыли.

Рішення звідси приймається адміністрацією підприємства самостійно з економічної целесообразности.

Норма праці - це комплекс норм вироблення, часу, обсягу обслуговування, чисельності, що встановлює адміністрація підприємства на свої працівників у відповідність до відповідний рівень технології, технічного обладнання і організації виробництва саме цього предприятия.

Вочевидь, що, залежно стану верстатного парку, наприклад, однією підприємстві даний замовлення буде виконано швидше, і меншими силами, ніж іншому, більш технічно відсталому. Отже, і норми праці будуть цих підприємствах различными.

До складу норм праці входять такі показатели:

Норма виробленняце встановлений роботи вистачить в натуральних одиницях, що має бути виконаний у одиницю робочого дня працівником чи групою працівників певної кваліфікації у цих організаційно-технічних умовах. Ці норми розробляються для робіт з випуску продукції, облік якої ведеться в кількісні показники, а роботи виконуються протягом усієї зміни за незмінної кількісний склад исполнителей.

Норма часуце величина витрат робочого дня, встановлена до виконання одиниці роботи однією або групою працівників певної кваліфікації у цих організаційно-технічних умовах. Норма часу є величиною, зворотної нормі виробітку. Що стосується, коли є норми часу деякі види робіт, норми часу можна використовуватиме розрахунку комплексної норми вироблення — на бригаду чи виробничий цикл.

Норма обслуговуванняце встановлений обсяг робіт з обслуговування працівником чи групою працівників певної кількості объектов.

(одиниць устаткування, виробничих площ, робочих місць тощо.) протягом одиниці робочого дня (зміни, місяці) у цих організаційнотехнічних умовах. Ці норми призначені для нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням устаткування, виробничих площ, і навіть на апаратних й цілком автоматизованих процессах.

Норма чисельності працівниківце встановлений їх кількість відповідного професійно-кваліфікаційного складу до виконання певних виробничих управлінських функцій чи обсягів работ.

За цією нормам визначається кількість працівників обслуговування устаткування, робочих місць, виробничих площ, і навіть витрати за професіями, спеціальностями, групам чи видам работ.

Отже, кожен вид роботи має норму, що дозволяє оцінити трудовий внесок працівника в производство.

Тут слід підкреслити особливо, що працівники підприємства вже повинні бути сповіщені про зміну норм праці та запровадження нових норм не пізніше, як 2 місяці, оскільки нових норм може бути важкішими для выполнения.

Форми оплати праці залежність від кількості праці та часу діляться на дві групи (стаття 83 КзпПр РФ):

Відрядна — основою розрахунку зарплати береться кількість виконаної роботи і розцінка за одиницю продукции;

Погодинна — коли до тарифну ставку оплачується робота за одиницю часу (як правили, це час).

Кожна форма оплати праці має особенности.

При відрядною оплаті розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи (який складності вважається що ця робота), тарифних ставок і норми вироблення (чи норм времени).

Відрядна розцінка визначається шляхом розподілу годинниковий (денний) тарифної ставки, відповідної розряду виконуваної роботи, на часовую.

(денну) норму выработки.

Вона може бути оцінена також шляхом множення годинниковий (денний) тарифної ставки, відповідної розряду виконуваної роботи, на встановлену норму часу у годиннику чи днях. Заодно слід виходити із тарифних ставок (окладів) виконуваної роботи, а чи не з тарифного розряду, привласненого працівникові (працівник високій кваліфікації повинен мати самі розцінки, як і працівник дешевше кваліфікації, коли він справляється з работой).

Відрядна розцінка залежить від того, коли виконувалася расцениваемая робота — днем, увечері чи вночі, і навіть від сверхурочности роботи — для обліку цих факторів роботи спеціальні види доплат.

Зміна норм праці, або тарифних ставок тягне у себе перерахунок окремих расценок.

Погодинна оплата у тому, що оплачується робота за одиницю часу (зазвичай, це годину роботи) відповідно до тарифної ставкой.

Як відрядна, і погодинна системи оплати праці мають кілька разновидностей.

Види відрядної оплаты:

Пряма відрядна: число одиниць вироблену продукцію збільшується на вартість (розцінку) однієї одиниці виробленої продукції; сдельно-прогрессивная: на перевыполненную продукцію розцінка одиниці вище; сдельно-премиальная: крім прямий відрядній, нараховуються премії з якості, економію матеріалів, перевиконання норми; акордна: оплата відразу за виконану роботу з урахуванням термінів закінчення; косвенно-сдельная: з обслуговування машин, устаткування й робочих місць. Вона розраховується шляхом множення тарифу на расценку.

При погодинної оплаті розрізняють просту погодинну і повременно-премиальную форми оплати труда.

При простий погодинної формі вести визначається шляхом множення годинниковий тарифної ставки відпрацьоване время.

При повременно-премиальной формі оплати умовами колективного договору чи контракту обмовляється відсоткова надбавка до місячної чи квартального заробітної плати, що є місячної чи квартального премией.

Виплачується цієї премії відповідно до умовами договору чи контракту тому випадку, якщо працівником загалом підрозділом виконано план роботи за преміальний період. Що стосується, коли працівник протягом визначеного періоду часу був відсутній на роботу з шанобливій причини (хвороба, підтверджена документально, відпустки і т.д.), він преміюється пропорційно відпрацьованим часу, тобто час його відсутності премія не нараховується, але загалом премії не лишается.

При порушеннях трудовий дисципліни і за вирішенням колективу працівник то, можливо позбавлений премії як повністю, і частково — всі ці умови мають бути колективним договором чи контрактом.

За практиці місячні і квартальні премії нараховуються у процентному відношенні від суми заробітку, тому що за різних сумах заробітку і однаковому відсоток премії сума премії в грошах в працівників то, можливо различна.

Проте становищем про преміюванні то, можливо передбачена виплата премій у трудових суммах.

Окладная форма оплати праці застосовується у основному задля керівного персоналові та інженерно-технічних працівників з ненормованим робочим днем: важко встановити кількість відпрацьованих годин, тому що ці працівники часто затримуються на роботі, бувають в службових відрядженнях і часом змушені працювати у вихідні. Тож у такому разі їм як зарплати призначається наказом певну суму — оклад.

При повністю відпрацьованому працівником місяці оклад нараховується йому повністю, а разі часткового відсутності на роботі то здобуває частина окладу, пропорційно відпрацьованим дням месяца.

Система преміювання вводиться для підприємства на розсуд керівництва та відповідно до колективним договором (якщо такий полягає під робочою колективом) (ст. 83 КЗоТ).

Преміювання як загальне поняття містить у собі дві напрями: преміювання у межах системи, зазначеної вище, тобто у відповідність до колективним договором чи контрактами, що підтверджено наказом про преміюванні підприємством. Такі премії відносять на собівартість продукції, нараховують з їхньої суму відповідні податки, і вони у системі оплати праці підприємства носять обов’язкового характеру; преміювання, що використовується поза системою оплати праці - тут премії носять суто заохочувальний характері і виплачуються рахунок власних коштів підприємства з преміальної фонду, фонду споживання та інших цільових фондів. Таке преміювання не носить обов’язкового характеру і призначається на розсуд керівництва підприємства. На собівартість вироблену продукцію даний вид преміювання віднесений не може. Зокрема, щодо нього належить винагороду за підсумками річний роботи (ст. 84 КЗоТ).

У зв’язку з різноманіттям форм економічної діяльність у час застосовуються й інші системи оплати, як нетрадиційні нашій країні, і мали в дорыночный період вузьку сферу применения.

Бестарифная система оплати труда.

Цей вид оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи лише робочого колективу, до якого належить работник.

Зрозуміло, застосовувати такої системи за повною мірою лише там, де є можливість врахувати результати праці та де є умови задля спільної зацікавленості і відповідального відносини кожного члена колективу на роботу. Інакше робочі страждатимуть від недбалого ставлення до справи недостатньо відповідальних работников.

Принцип бестарифной оплати праці ось у чому: працівникові присвоюється певний кваліфікаційний рівень, але ніякого твердого окладу чи тарифної ставки не встановлюється (тому й виникло назва системы).

Нині кілька моделей застосування бестарифной системи оплати труда.

Варіант 1: кожного працівника присвоюється щодо постійний коефіцієнт, комплексно який відбиває його кваліфікацію й у найзагальніших рисах розмір трудового внеску до загальні результати труда.

Крім кваліфікаційного коефіцієнта, кожного члена колективу присвоюється коефіцієнт трудового участі у поточних конкретних результатах діяльність у рамках тієї роботи, оплату якою потрібно произвести.

У цьому розрахунок суми, яка нарахована працівникові за роботу, буде прямо залежати від результатів цих коефіцієнтів — постійного насилля і коефіцієнта трудового участі - і зажадав від розміру фонду зарплати, нарахованої за результатами спільної роботи колективу. Тобто, кожен працівник отримає земельну частку загальної оплаты.

Варіант 2: замість двох визначених у першому варіанті коефіцієнтів визначається зведений коефіцієнт оплати праці, одночасно враховує і психологічні чинники кваліфікації працівника за його спеціальності, і результативність роботи у цьому колективі і під час саме цього виробничого задания.

Зрозуміло, такий коефіцієнт може бути у випадку постійним, позаяк у ньому є змінна часть.

І він щоразу переглядається й при розрахунку оплати праці працівника і під час трудового задания.

Позаяк у такий метод розподілу заробітку багато психологічних елементів, необхідні хороші стосунки всередині колективу щоб уникнути образ, недостатнього розуміння і несправності. Керівництву цього робочого колективу треба бути хорошими організаторами і вихователями, щоб склалося певне доброзичливий климат.

На в кожному конкретному підприємстві залежність від характеру своєї продукції, проведення тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва та праці є свої підходи до формування і розподілу фонду оплати праці, але послідовність роботи з організації зарплати, зазвичай, однакова всім предприятий.

Послідовність роботи з організації зарплати на предприятии.

Система плаваючих окладов.

У цьому системі щоразу наприкінці місяця при завершенні роботи і розрахунку оплати праці кожного працівника формується нові посадові оклади наступного року місяць. Розміри окладів підвищуються (чи знижуються) кожний відсоток зростання (чи зниження) продуктивність праці на обговорюваному даним фахівцем ділянці роботи за виконання завдання щодо випуску продукции.

Як очевидно, така система оплати покликана стимулювати щомісячне підвищення продуктивність праці і хороший їхню якість, бо за погіршенні цих показників буде знижена заробітна плата.

(оклад) наступного року місяць, і працівникові доведеться доводити своє трудове состоятельность.

Така система зручна на оплату працівників обслуговуючих видів праці: наладчиків, змінних інженерів і т.д.

Оплату праці керівників і спеціалістів то, можливо сформульована у відсотках від фактичної прибутку за звітний період — це теж має стимулюючий действие.

Система оплати праці в комісійної основе.

Така система зараз застосовується у основному задля працівників, залучуваних до роботи за угодами і договорам.

Тут оплата встановлюється як фіксованою частці доходу, котра отримує підприємство від продукції або послуг, вироблених цим работником.

У цьому важливо вести облік і розрахунок розміру подібного прибутку і за видами продукції, і з кожного працівника, і знайомити працюючого з усіма фінансовими результатами роботи підприємства щоб уникнути недовіри з його стороны.

Система оплати праці мп сервісного типа.

У зв’язку з розвитком технічного потенціалу відкриття ринку країни для іноземної продукції час набули поширення невеликі підприємства, які надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та інші услуги.

Сервісні послуги полягають у різноманітне обслуговуванні різних напрямів (наприклад, апаратури: її установці, налагодження та подальшої модифікації, тобто. до розширення її можливостей та приватної переробці). Сервісом не рахуються й різноманітні побутові обслуговуючі функції - ремонт, фотороботи, прання і т.д.

Консалтингом у сучасній економіці називається діяльність із консультуванню виробників, продавців і покупців з усіх питань економіки підприємств, фірм, організацій і в середині країни, і у зовнішньоекономічних процессах.

З відкриттям і під постійним розвитком ринку товарів та послуг консалтинг стає необхідним, тому далекоглядні підприємці дедалі більше вдаються до послуг консалтингових фірм, дають кваліфіковані поради, аналізують економічні ситуації та товаришів із більшим обсягом інформації. Як відомо, «хто має інформації, той володіє рынком».

Інжиніринг — щонайменше важлива у промисловості розмах, яка полягає в опрацюванні питань створення об'єктів промисловості, транспорту, й т.п. технічних додатків. Тут надаються різноманітні инженерно-консультационные послуги проектного, після проектного і експлуатаційного характеру, і навіть розробляються рекомендації щодо реалізації випущеної продукции.

Очевидно, що це важливі функції у розвиток підприємства, і виконують їх фірми повинен мати дуже кваліфікований склад исполнителей.

Для оплати праці цих працівників зручним є метод оплати з допомогою, так званої ставки трудового вознаграждения.

Для працівників, безпосередньо надають перелічені вище послуги, розмір ставки встановлюється як відсоток від суми платежів, які поступили сервісною фірмі від замовників внаслідок роботи саме цього працівника. Зазвичай цей відсоток коштує від 35% до 45% суми платежей.

Якщо від клієнтів надходять систематичні претензії щодо якості виконання роботи, чи не дотримання графіка обслуговування, керівник підприємства проти неї зменшити працівникові розмір ставки трудового винагороди або змінити форму оплаты.

Система грошового винагороди має відповідати наступним вимогам :

. Створити у працівника задоволення і защищенности.

. Вмикати дієві чинники стимулювання і мотивации.

. Передбачати систему нагород і вознаграждений.

1.3. Міжнародний досвід договірного регулювання зарплаты.

Існує дві основні методи регулювання зарплати: колективні переговори, і висновок колективних договоров.

Найповніше система укладання колективних угод держсекторі застосовується у Голландії, Ірландії, Нової Зеландії та Швеції. У цій країні по центральному рівні колективні договори встановлюють мінімум збільшення зарплати державних службовців та суми по фондам оплати їхнього розподілу по регионам.

Колективними договорами охоплюються все держслужбовці, включаючи вищих посадових осіб. Проте задля різного рівня держслужбовців регулювання зарплати відбувається по-різному. Оплата вищих посадових осіб визначається урядом. Оплата інших категорій держслужбовців встановлює уряд чи спеціальним комітетом, куди входять керівники ведомств.

На загальнодержавному рівні полягають три основних колективних договору до працівників держапарату, комунального господарства для підприємств оборонної промышленности.

Ці колективні договори є рамковими і розробити й терміни прийняття інших колективних угод держсекторі, насамперед із підвищенню зарплати з відпущених коштів державою регіональні фонди оплати держслужбовців. Договори затверджуються правительством.

Розподіл фондів збільшення зарплати іде за рахунок кожному відомству, яка визначає конкретні цифри у регіонах. Колдоговоры, укладені у тих рамках, не вимагають додаткового утверждения.

Аналогічна система регулювання зарплати і умов праці колдоговорами є, наприклад, в Норвегії. Тут колективні переговори ведуться всім держслужбовців, включаючи працівників держапарату, вчителів, працівників охорони здоров’я, оборони, державних підприємств. Винятком є вищі посадові особи, із якими полягають індивідуальні контракти. Уряд та міністерство фінансів встановлюють фінансові рамки для переговоров.

З боку роботодавців у переговорах беруть участь міністерство праці та адміністрація уряду, із боку працівників — 4 основних профсоюза:

— національна федерація державних службовців (20 ассоциаций);

— національна конфедерація професійних асоціацій (40 ассоциаций);

— конфедерація професійних спілок (10 ассоциаций);

— національний профспілка учителей.

Парламенту необхідно схвалити базовий колдоговор, який уклали договірні боку, перш ніж набере чинності. Договір укладається двох років, але можна внесення поправок і дополнений.

У Італії рамковий закон 1983 року встановив систему колдоговорного регулювання зарплати держслужбовців за такими секторам: в міністерствах, неекономічних державних організаціях, державних підприємствах (фірмах), у охороні здоров’я, освіті, дослідницьких організаціях, університетах. Парламент встановлює оклади управляючим, вищим посадових осіб, працівникам магістрів, професорам университетов.

У Франції колдоговорное регулювання стало розвиватися після реформи 1983 року. Проте досі колдоговоры — це лише рекомендації перед урядом, і це вправі вирішувати, впроваджувати йому колдоговор у життя чи ні. Слід зазначити, що, хоча у колективних переговорах беруть участь 7 профспілок, держсектор ними слабко охоплено: частка членів профспілок становить у сфері освіти, фінансів, комунальних послуг в 30%, у охороні здоров’я — 15%, серед працівників регіональних еліт і муніципальних органів влади — лише 10%.

У колективних переговорах обговорюються такі питання, як загальні умови праці, робочий час, профнавчання, охорона праці, питання зарплати окремих категорій працівників. Останні передбачають обов’язкова представників міністерства фінансів. Основну вимогу переговорів — щоб базова вести не відставала підвищення цін. Профспілки домоглися, що, згідно з реформою 1990 року, збільшилися ставки нижчих розрядів держслужбовців, поліпшилися можливості підвищення на службі, було прийнято до уваги появи нових професій й загальне на підвищення кваліфікації працівників госслужбы.

У Канаді уряд має права втручатися в колективні переговори з приводу підвищення зарплати у тому разі, коли досягнуто згоди, якщо бюджетний контроль виявить перевищення зарплати над можливостями бюджету. У таких випадках уряд вправі зменшити зростання зарплаты.

У багатьох країн функціонують спеціальні державні органи із регулювання умов праці держслужбовців. Це агентство із управління персоналом в держслужбі США, національне агентство персоналу у Японії, агентство із зарплати для вищих посадових осіб, у Великобританії. Вони збирають інформацію про зарплату на державному та приватному секторах, в різних галузях економіки, про зростання вартість життя, аналізують думки зацікавлених сторін перебуває, використовують можливості в справі збільшення зарплати держслужбовців, вносять до уряду відповідні рекомендації. Їх рекомендації дозволяють уряду виробити баланс між державним бюджетом, потреби держслужбовців щодо підвищення зарплати і становищем з матеріального стимулювання ринку праці. Але у цьому виконавчі органи повинні звітувати перед законодавцями і для громадськістю за дії цьому питанні. Можливість платити — ось що де лежить основу рішень про підвищення зарплати держслужбовцям. Так встановлюється зарплата у Німеччині (для чиновників), у Греції, Люксембурзі, Турции.

Системи зарплати держслужбовців, зазвичай, передбачають підвищення зарплатні на зв’язку зі збільшенням цін чи зростанням середньої зарплати країною. Оскільки держслужбовці здебільшого немає право страйкувати, індексація зарплати повинна бути обов’язковою. При щорічному прийнятті державного бюджету в всіх країнах законодавці прагнуть заощаджувати на зарплаті госслужищих. Це спричиняє зниження її по порівнянню з приватним сектором відбивається на кваліфікації фахівців, зайнятих у держсекторі. Що, зрештою, спонукало, наприклад, конгрес США 1990 року ухвалити Закон про порівнянності зарплати федеральних службовців, який передбачає, що у ставках зарплати держслужбовців по генеральної шкалою (тарифної сітці) повинні прагнути бути тісно ув’язані зі вартістю життя, рассчитываемой бюро статистики праці. Уряд лише у надзвичайні ситуації може враховувати цих расчетов.

Якщо регіональні ринки праці сильно диверсифіковані (як, наприклад, США), єдина національну систему оплати держслужбовців веде до з того що ставки зарплати стають не привабливими ні на найму нових працівників, ні на збереження кадрових працівників у тих регіонах, де вартість життя дуже високий. Федеральна служба США наприкінці 80-х вважала, що тарифна система основних окладів для держслужбовців в Україні була достатньої для найму нових працівників. Проте задля ЛосАнджелеса і Нью-Йорку цей рівень вочевидь був недостатнім. Вихід із становища знайшли у системі відсоткового підвищення ставок зарплати по генеральної шкалою залежно від региона.

У країнах для регулювання рівня зарплати держслужбовців у регіонах вводять спеціальні надбавки і. Приміром, в Німеччини держслужбовцям даються спеціальні надбавки залежно вартості життя жінок у різних регіонах країни. Швейцарія дає надбавки по зонам проживання. У Туреччини запроваджені спеціальні надбавки для держслужбовців, що працюють у менш розвинених регионах.

Звісно, ці надбавки грають своєї ролі у справі приваблення і збереження кадрів держслужбовців, що працюють у несприятливих регіонах. Але водночас вони породжують і проблеми, передусім контролю за витратою коштів. Якщо умови життя змінюються, влада може ліквідувати надбавки, оскільки держслужбовці, отримують ці надбавки, вважають їхню частиною основного заработка.

Коротка історію створення ВАТ «Тэбукнефть».

Нефтегазодобывающее підприємство ВАТ «Тэбукнефть» перебуває у селищі Нижній Одес Сосногорского району. По месторасположению вона до південним районам Тімано-Печорської нафтогазоносної провінції. Вивчення величезного району Тімано-Печорської провінції на наявність вуглеводнів почалося з середини 19-го століття. Спочатку прогнози були неутешительными. Но ось у 1916 року було отримана нафту біля річки Чибью. У 1926 рокуу Чусовских містечок в Пермському окрузі, і геологорозвідка постала на більших масштабах. Вже 1930;му року свердловина № 5, з дебітом 4 тонни нафти на добу, відкрила Чибьюское родовище. Потім були Ярегское. Через 2 року новий відкриттяЮгидское родовище важкої нафти, ще за рікСедьельское родовище газу. У 1943;1946 роках зрозуміли, що нафта й газ є у районі Войвожа. Аж по 1951 року у Верхнеижемском районі було відкрито Нямедское, Верхнеомринское, Кужкоджское, Нижнеомринское і СевероСедьельское нафтові газові родовища. Потім 7 років без результатів. Тільки до кінця 1958 року структурними свердловинами була оконтурена ЗахідноТэбукская структура. Дослідження площі на самому початку вів трест «Войвожнефтегазразведка», пізніше всі роботи структурнопошукового і глибокого буріння було передано тресту «Печорнефтегазразведка». І на серпні 1959 року розвідувальні свердловини № 2-Савинобор і № 1-Западный Тэбук потужними нафтовими фонтанами підтвердили розрахунки геологів. Було відкрито саме велике тоді нефтегазоносное родовище. Для облаштування промислу було виконано переходи через річки Ухта і Ижма, пройдено 10 км боліт, близько 20 струмків і річок, раскорчевано 130 га лісу. У 1960;1961 роках бурові, вышкомонтажные бригади, допоміжні цеху передислокувалися на Західний Тэбук. Почалося будівництво дороги цілорічного дії. Обсяги робіт наростали. У розвідці були вже Тэбукская, По-східномуі Северо-Савиноборская, Пашнинская площі. Западно-Тэбукское родовище в рекордно стислі терміни, вже 2 року після відкриття, 18 серпня 1961 року було запроваджено на промислову експлуатацію. Нафта зі свердловини № 1 пішла по спеціально побудованому нафтопроводу «Тэбук-Ухта» на Ухтинский НПЗ. Далі відкриття родовищ йшли одне одним. Комі стала республікою з нафтової промисловістю всесоюзного значення, створювалася повноцінна система виробництва видобувного і переробного. У 1962 року було завершено детальну розвідку родовища. Державна комісія з запасам СРСР затвердила добувані запаси Западно-Тэбукской площі розмірі 61 мільйона 680 тисяч тонн. То справді був гігантський крок уперед у розвитку нафтової галузі країни. Вже у перший рік роботи тут отримали 132 тисячі тонн нафти, далі - 405 тисяч тонн. З початку експлуатації і з сьогодні це родовище дало понад 52 мільйонів тонн нафти. Для освоєння Західного Тэбука, нових родовищ прибували люди від усіх кінців країни. Активно будувався селище нафтовиків Нижній Одес. У 1964 року в базі Западно-Тэбукского нафтопромислу Войвожского НПУ була створена Тэбукское нафтопромислове управління. Після цього він був перейменований в нафтогазовидобувне управління «Тэбукнефть», воно було структурної одиницею виробничого об'єднання «Коминефть». Нині це відкрите товариство «Тэбукнефть». Після Західним Тэбуком було відкрито і освоєно ще 8 родовищДжъер, Рілля, Північний та Східний Савинобор, Мичаю, Кыртаель, Берегове і Расью. Нині «Тэбукнефть» здійснює роботи з видобутку нафти і попутного газу усім 9 родовищах, розташованих біля Сосногорского, Вуктыльского і Печорського районів. Пробурено 1310 свердловин різних категорій і призначень. Річний видобуток нафти становить понад 1 мільйона тонн нефти.

Організаційна структура ВАТ «Тэбукнефть».

Организационную структуру ВАТ «Тэбукнефть» становить 21 структурне підрозділ, у тому числі 18- основні 3- вспомогательные.

До основного виробництву ставляться :

1. 4нефтепромысла (цехи з видобутку нафти і є). Їх завданнями є забезпечення технологічного процесу видобутку нафти, збір, транспортування обліку видобутої продукції, контроль й забезпечення експлуатації свердловин у відповідність до технологічними режимами.

2. Цех підтримки пластового тиску (ППД). У і завдання центру входить забезпечення роботи водогонів, розподільних гребінок, кущових насосних станцій високого тиску, водозаборів і інших виробничих об'єктів, облік закачиваемой води, помешкання і обслуговування насосів із закачування води в пласт.

3. Цех капітального і підземного ремонту свердловин (КПРС). Цех КПРС займається проведенням капітальних і поточних ремонтів скважин.

4. Цех комплексної підготовки нафти (КПН). Цех КПН займається підготовкою нафти шляхом зневоднення і знесолення, підготовкою промислових стічних вод мовби для закачування в пласт.

5. База виробничого обслуговування (БПО). До складу БПО входять такі цеху, ділянки, служби: 1) ПРЦЭОпрокатно-ремонтний цех експлуатаційного устаткування 2) ПРЦЭиЭ-прокатно-ремонтный цех електроустаткування і електропостачання 3) ЦАП — цех автоматизації виробництва 4) ПРЦЭПН — прокатно-ремонтний цех электропогружных насосів 5) ПТУцех пароводопостачання 6) СМТО — служба матеріальнотехнічного постачання 7) УРТ — дільницю із реставрації труб 8) УРНПО — дільницю із ремонту нафтопромислового устаткування 9) Ділянка хімізації 10) ЛНКлабораторія неруйнуючого контролю 11) КСкиснева станция ПРЦЭО займається ремонтом і обслуговуванням станков-качалок, виготовленням нестандартного устаткування за заявками цехів. ПРЦЭиЭ займається електропостачанням на всі об'єкти ВАТ «Тэбукнефть», ремонтом і обслуговуванням електроустаткування. ЦАП виконує монтаж, наладку, помешкання і обслуговування КВП, систем автоматики, телемеханіки, кабельних ліній і внутрішнього зв’язку об'єктів ВАТ «Тэбукнефть » .ЦАП виробляє ремонт приладів. ПРЦЭПН займається ремонтом і обслуговуванням установок заглибних электроцентробежных насосів (УЭЦН).

Основне завдання цеху ПТУ є безперебійне постачання парою й технічної водою на всі об'єкти основного і допоміжного виробництва та житлово-комунального господарства. Цех має у своєму віданні 13 котельних, з допомогою яких веде технологічне обслуговування всіх месторождений.

Основним виглядом діяльності СМТО є організація своєчасного і комплексного забезпечення виробничих об'єктів і підрозділів підприємства якісними матеріалами, сировиною, устаткуванням, комплектуючими виробами, інструментом, напівфабрикатами та інші матеріальних ресурсів для до виконання встановлених їм завдань, виробничих планів із мінімальними затратами.

УРТ займається реставрацією труб, виготовленням нові й реставрацією муфт для НКТ, виготовленням деталей нафтопромислового, механічного, технологічного устаткування, виготовленням й випробуванням стропів, ревізією і ремонтом штангових, глибинних насосов.

УРНПО здійснює капітальні і поточні ремонти насосного обладнання структурних підрозділах АТ, зварювальні роботи з об'єктах нефтедобычи.

Ділянка хімізації займається хімізацією технологічних процесів нефтедобычи.

ЛНК здійснює дефектоскопию нафтопромислового устаткування, підйомних агрегатів, трубопроводів, інструмента в стаціонарних умовах і на об'єктах нефтедобычи.

КС виробляє кисень, заповнює їм балони і відданість забезпечує все структурні підрозділи розміщуються ВАТ і інші підприємства по заявкам.

6. Цех ТНГ займається: транспортом видобутої нафти з родовищ до установки підготовки нафти на сел. Нижній Одес і до р. Ухты.

7.Цех «Водоканал «.

Служби цеху «Водоканал «виробляють технічну експлуатацію систем водопостачання і водовідведення, які забезпечують безперебійну і надійну роботу всіх споруд із огляду на вимоги охорони водойм від забруднення стічними водами і раціонального використання водних ресурсов.

Система водопостачання варта видобутку, виробництва та транспортування споживачам питної води потреб населення, комунально-побутовим підприємствам, на господарські потреби промислових об'єктів й у пожаротушения.

Система водовідведення варта прийому, відводу і переробки стічні води з метою їхнього подальшого використання чи випуску водойми. У систему водовідведення підлягають прийому стічні води від населення, комунально-побутових й управління промислових предприятий.

8.ЦНИПР (центр проведення науково-дослідницьких і виробничих робіт) займається збиранням й аналізом даних розробки та промислових досліджень. Упорядкування рекомендацій по раціональної системі розробки експлуатованих родовищ, пошук шляхів подальшої інтенсифікації розробки та забезпечення нафтовіддачі пластів. Веде гідродинамічні промислові дослідження, освоєння свердловин після ТРС, контролю над роботою свердловин по динамічним рівням рідини і динамограммам роботи ШГН. Лабораторія хіміко-аналітичних досліджень виконує аналіз нафт, відібраних зі свердловин, шарових, нагнітальних і питних вод, здійснює якості сдаваемой нафти, якості газів, вод котельних і водойм. За заявками служб ВАТ проводить аналізи складу масел, хімреагентів, мехпримесей тощо. Виконує роботи з санитарно-технической паспортизації, здійснює за умовами праці в робочих местах.

9.Проектно-сметное бюро (ПСБ) виконує роботи з проектування з прив’язкою до об'єктів виробничого і житлового призначення, торгівлі в селищі Нижній Одес, громадського та усім родовищах ОАО.

10.Маркшейдерско-геодезическая група (МГГ).

Основна діяльність маркшейдерської групи спрямовано вчасна й якісне здійснення топографо-геодезичних робіт в розробці й облаштуванні нафтових родовищ, задля забезпечення їх комплексного використання, ефективного й екологічно безпечного ведення гірських работ.

11.Строительно-монтажное управління (СМУ).

Головне завдання БМУ є забезпечення своєчасного входження у дію об'єктів капітального ремонту й будівництва, об'єктів соціальнокультурного призначення. БМУ надає побутових послуг населенню відповідно до заяв з виготовлення столярних виробів і товарів народного потребления.

12.Служба безопасности.

Служба безпеки ВАТ створена з метою захисту життя і здоров’я співробітників АТ, зокрема. при переміщенні; охорони і транспортування майна; у сфері власної воєнної безпеки учредителя.

13. Ділянка связи.

Ділянка зв’язку здійснює технічну експлуатацію й поточний ремонт зв’язку, що є на обслуговуванні ділянки. Основними завданнями ділянки зв’язку являются:

• забезпечення технічної експлуатації зв’язку відповідно до діючими правилами;

• забезпечення виконання завдань зі розвитку коштів связи;

• забезпечення капітального і поточного ремонту ліній связи.

14. Управління технологічного транспорту (УТТ).

УТТ здійснює забезпечення спеціалізованими агрегатами і механізмами нафтопромислу та інші цеху щодо робіт, що з технологією видобутку нафти і є. Основні види робіт із застосуванням спецтехники:

• дослідження й освоєння скважин;

" депарафинизация ліфтів свердловин і нефтепроводов;

" інтенсифікація робіт скважин;

• хімічні обробки свердловин і трубопроводов;

• роботи з погрузке-выгрузке і перевезенні нафтопромислового оборудования;

• експлуатація, обслуговування може й ремонт підйомних агрегатів на ремонт скважин;

• зміст внутрипромысловых шляхів та карьеров.

15.Управление бурових робіт (УБР) Предметом діяльності управління бурових робіт (УБР) є вышкостроение і експлуатаційне буріння з метою забезпечення зростання видобутку нафти і є. Основні види робіт: «впорядкування і своєчасне твердження проектної документації на спорудження та будівництво свердловин та; «виконання встановлених планів з бурінню нафтових скважин;

• впровадження нових технологічних процесів з урахуванням забезпечення безпечних і нешкідливих умов труда.

16.Служба сторожовий охорони здійснює охорону майна, тих матеріальних цінностей, інженерно — технічних засобів, будинків та споруд, торгових, складських і службових приміщень, і навіть, транспортних средств.

До допоміжному виробництву относятся:

1.Цех по експлуатації вахтовых поселков.

Займається технічної експлуатацією і поточним ремонтувати житло на родовищах, гуртожитки в сел. Н-Одес, житловий фонд в сел. Кожва. Забезпечення належних житлово-побутових умов і обслуговування в общежитиях.

2.Департамент з торгівлі й снабжению.

Забезпечення котлопунктов продовольчими товарами, приготування їжі і організація гарячого харчування родовищах, постачання роздрібної торгівлі товарами встановленого асортименту відповідно до якістю й ценами.

Організація роботи складського господарства. Організація приймання, зберігання та її реалізації продовольчих та інших товарів через магазины.

3.Санаторий-профилакторий «Джерело «.

Санаторій-профілакторій «Джерело «є лікувально-профілактичним установою санаторного типу, призначеним щодо лікувальної грязі та оздоровчої роботи серед працівників без відриву від трудовий деятельности.

Санаторій-профілакторій вміщує 100 місць і обслуговує працівників ВАТ та інших підприємств поселка.

До складу санаторію-профілакторію включено спортивне спорудження «Басейн », яке призначено щодо масових, оздоровчих, спортивних заходів. Організує роботу абонементних груп, секцій по видів спорту, груп здоров’я, атлетичній гимнастики.

Медичне обслуговування працівників НП — 2, предрейсовый огляд працівників УТТ.

Організація оплати праці ВАТ «Тэбукнефть».

ОАО «Тэбукнефть» самостійно визначає вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в розмірах між окремими категоріями персоналу, що зафіксовано у колективному договорі. Оплату праці кожного працівника залежить з його особистого трудового внеску якості праці та максимальним розміром не обмежується. Оплату праці кожного працівника залежить від норми робочого дня, встановленої йому законодавством, і місячної тарифної ставки (посадового окладу). Робітникам вважається час, протягом якого працівник у відповідність із внутрішнім трудовим розпорядком чи графіком роботи або умовами трудового договору має виконувати свої трудові обов’язки на підприємстві. Нормальна тривалість робочого дня встановлюється федеральним законом не може перевищувати 40 години на тиждень. Для різних категорій працівників із законодавству встановлено свої граничні норми робочого часу. У ВАТ «Тэбукнефть» встановлено такі прдолжительности робочого дня до працівників: 1) віком від 16 до 18 років — трохи більше 36 години на тиждень 2) віком від 15 до 16 років — трохи більше 24 години на тиждень 3) до працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого дня — трохи більше 36 години на тиждень. Список виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота у яких дає права на скорочену тривалість робочого дня, затверджений у порядку, встановленому законодавством. Право на скорочена робочий час виникає лише разі, якщо працівник фактично виконував роботу у шкідливих умовах не менше половини робочого дня. У ВАТ «Тэбукнефть» встановлено скорочена тривалість робочого дня -36 години на тижденьдо праці у шкідливих умов праці медичних працівників прфилактория, працюють у приміщеннях грязелечебниц, озокеритолечебниц, сірководневих і сірчистих ванн. 4) для медичних сестер, лікарів профілакторію «Джерело» тривалість робочого дня становить 38,5 години на тиждень, для зубного лікаря- 33 години. 5) для тренерів спортивно-оздоровчого комплексу, здійснюють учебнотренувальну і виховні роботи, встановлено тривалість робочого дня- 24 години на тиждень. 6) тоді, що працюють у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, відповідно до закону РФ від 19.02.93 г., тривалість робочого часу неспроможна перевищувати 36 години на тиждень за збереження заробітної плати у тому розмірі, що й за повної робочої тижню. ВАТ «Тэбукнефть» распложено у районі, приравненном до Крайньому Северу.

Время, протягом якого працівник зобов’язаний виконувати певному місці свої трудові обов’язки, називається робочим. Законодавством визначено дві основні режиму робочого дня: п’ятиденна робоча тиждень з цими двома вихідними днями і шестиденний робочий тиждень з однією вихідним днем. У ВАТ «Тэбукнефть» застосовується також вахтовий метод організації робіт. Вахтовий метод — то окрема форма організації робіт, джерело якої в використанні трудових ресурсів поза місця їх постійного проживання за умови, коли може бути забезпечено щоденне повернення працівників доречно постійного проживання. Робота організується зі спеціального режиму праці при суммированном обліку робочого часу, а межвахтовый відпочинок надається у місцях постійного проживання. У цьому тривалість робочого дня за обліковий період має перевищувати нормального числа робочих годин, встановлених законодавством відповідно до затвердженими графіками робіт. На підприємстві разі потреби ведеться спеціальний облік робочого часу й часу відпочинку кожного працівника по місяців і наростаючим результатом за весь обліковий період. У ВАТ «Тэбукнефть» щорічно на початок нового календарного року спільним рішенням адміністрації, і профспілкового комітеті затверджуються режими роботи кожне робоче місце і річні графіки роботи з огляду на специфіку виробництва, графіка заїзду на родовища і встановленого законодавством річного фонду робочого дня. Графіки роботи з наступний за звітним місяць складаються інженернотехнічними працівниками чи майстрами, погоджуються з головою цехкому, затверджуються керівником структурного підрозділи (відділу) одночасно з здаванням розрахункових документів за поточний місяць. Не затверджені графіки роботи з табелями обліку робочого дня до оплати не приймаються. Облік робочого дня то, можливо поденным чи суммированным. Поденный облік передбачає підрахунок відпрацьованого часу: протягом кожного дні й застосовується у тому випадку, коли денна тривалість робочого дня постійна. Основним виглядом робочого тижня на ВАТ «Тэбукнефть» є 5- денна робоча тиждень з цими двома вихідними днями. У цьому тривалість щоденної роботи (зміни) не більше законодавчо певної тривалості робочого дня встановлюється адміністрацією підприємства самостійно й більше відбивається у графіках роботи. При 6-дневной робочої тижню з однією вихідним днем (на ВАТ «Тэбукнефть» вона застосовується до працівників санаторію-профілакторію «Джерело») тривалість щоденної роботи може перевищувати 7 годин на день (за норми 40 годин на тиждень) і шість годин на день (за норми 36 годин на неделю).

Залежно від характеру виробничого процесу виду виробництва для підприємства вводиться змінна роботу і застосовується суммированный облік робочого дня. У ВАТ «Тэбукнефть» суммированный облік робочого дня застосовується при змінній роботі протягом місяця і рік. Він застосовується на виробництвах з безперервним циклом, при вахтовому методі роботи, на транспорті. У основі суммированного обліку робочого часу лежать норми робочого дня, розраховані певні періоди з тривалості робочого времени.

Щороку Постановою Мінпраці й соціального розвитку визначається порядку розрахунку норми робочого времени.

Норма робочого дня обчислюється по розрахунковому графіку п’ятиденної робочого тижня з цими двома вихідними днями (субота та неділю) з тривалості щоденної роботи: — при 40-часовой робочої тижню — 8 годин, в передсвяткові дні- 7 годин; - при тривалості робочого тижня менше сорока годинкількість годин, одержуване внаслідок розподілу встановленої тривалості робочого тижня п’ять днів. І тут скорочення робочого дня напередодні святкових днів немає. При вахтовому методі організації робіт суммированный облік робочого дня виробляється протягом місяця чи іншого більш тривалий період, але з за рік. На підприємстві ведеться облік робочого дня і часу відпочинку кожного працівника по місяців і наростаючим результатом за весь обліковий період (год).

Всім працівників ВАТ встановлено єдиний розрахунковий період з обліку робочого дня і нарахуванню зарплатикалендарний місяць (з 1-го до 1-го числа). Виняток становлять робочі бригад щодо капітального і поточному ремонту свердловин, які працюють у відрядно-преміальною системі оплати праці. У зв’язки Польщі з особливостями газу в оплаті праці їм розрахунковий період із 26 числа попереднього по 25 число поточного месяца.

Для обліку робочого дня й контролю над дотриманням трудового розпорядку на ВАТ ведеться табель обліку робочого дня. Табеля обліку робочого дня ведуться помісячно по встановленої формі з заповненням всіх реквізитів особами, відповідальними над його ведення і здачу в бухгалтерію для нарахування зарплати. Табеля заповнюються на списковий склад ВАТ узвичаєних постійну, тимчасову, сезонну роботу терміном на 1 що і більш, і навіть учнів, узвичаєних період виробничої практики чи канікул зі сплатою. У табелі обліку робочого дня керівником бригади, майстром або іншими табельником щодня відбивається час приходу працівника роботу і звільнення з роботи, тривалість робочого дня, випадки запізнення працювати, неявки, простої. З іншого боку, в табелі фіксуються годинник, відпрацьовані надурочно, у нічний час, у вихідні й святкові дні і т.д.

Табель складається за 2−3 дні початку розрахункового періоду на підставі табеля за місяць. Записи в табелі й неможливість з табеля працівників здійснюються лише виходячи з документів з обліку особистого складу. Облік явок роботу і використання робочого дня здійснюється методом суцільний реєстрації, тобто. позначки всіх що з’явилися, оглядачів, спізнившись і відсутніх по будь-яким причинам.

Заповнений табель підписується обличчям, відповідальних його ведення і керівником структурного підрозділи, після чого можна здавати у відділ організації праці та зарплати, потім у розрахункову групу бухгалтерии.

Системи оплати труда.

Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди за праця викладачів у відповідність до результатами чи витратами праці. Розрізняють дві основні системи оплати праці - погодинну і відрядну. При погодинної системі оплаті підлягає кількість відпрацьованого часу, при відрядною — кількість фактично вироблену продукцію, виконаного обсягу роботи. Для посилення матеріальну зацікавленість працівників у виконанні планів і договірних зобов’язань, підвищення ефективності виробництва та якості роботи вводяться системи преміювання інші форми матеріального заохочення. У ВАТ «Тэбукнефть» застосовуються комбіновані системи оплати праціпочасово-преміальна і сдельно-премиальная. Для оплати робітників і майстрів бригад за поточного і капітальний ремонт свердловин, робочих відрядників на будівельних і ремонтно-будівельних роботах застосовується сдельно-премиальная система оплати праці за затвердженим генеральним директором АТ Положенням з праці кожної з вище перелічених груп працівників. Для інших працівників ВАТ застосовується почасово-преміальна система оплати праці. Оплата проводиться у разі тарифним ставками (окладів) за відпрацьоване час, преміюванняпо Положення про преміальною надбавки заробітної плати (посадовим окладів) працівників структурних підрозділів залежно від результатів господарську діяльність ВАТ «Тэбукнефть».

Оплату праці рабочих.

Для визначення розміру оплати роботи з урахуванням її складності, значимості і умов праці різних категорій працівників у ВАТ застосовується тарифна система оплати праці. Вона має інформацію розмір оплати праці працівників у залежність від виду та якості робіт і включає у собі: — тарифно-кваліфікаційні довідники; - норми вироблення (норми часу, норми обслуговування, нормоване завдання) — тарифні сітки для робітників і тарифні ставки (годинникові, денні, місячні); - схеми посадових окладів і окладів робочих. Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКС) містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація і під час тієї чи тієї інший роботи визначається розрядом (складніше робота, тим більша розряд). З урахуванням виконуваного переліку і обсягу роботи, ТКС складаються штати робочих. З затверджених генеральним директором ВАТ штатів здійснюється штатна розстановка і оплата робочих. Для оплати праці робочих застосовуються тарифні ставки і оклади. Тарифна ставкаце виражений в грошової форми розмір оплати праці робочих в різних видах робіт за одиницю часу (годину, день, місяць). Розмір тарифної ставки зростає з підвищенням складності виконуваної праці та рівня кваліфікації робочого (збільшення розряду). Тарифні ставки і оклади робочих визначаються виходячи з затвердженої генеральним директором ВАТ за узгодженням із профспілковим комітетом підприємства схеми тарифних ставок (тарифної сітки) і окладів робочих. Тарифна сіткаце диференціація оплати праці залежність від складності виконуваних робіт і кваліфікації. У ВАТ «Тэбукнефть» застосовується шестирозрядна сетка.

Тарифні ставки і оклади робочим встановлюються в ООТиЗ в відповідність до виконуваної роботою, кваліфікацією працівника, ТКС і штатами робочих виходячи з затверджених генеральним директором ВАТ схем тарифних ставок і окладів. Оплата рабочих-повременщиков проводиться у разі місцеві виконання роботи пропорційно відпрацьованим часу за тими тарифним ставками, встановлені цьому ділянці роботи у відповідність до привласненим розрядом і профессией.

За виконання нормувальних відрядних робіт з поточному і капітального ремонту свердловин оплата робочим бригад по ПРС і ВРХ проводиться у разі розряду роботи з тарифним ставками, збільшеним на 15% від повременных тарифних ставок відповідних даним роботам затвердженої таблиці тарифних ставок.

Робітникам-відрядникам і під час будівельних, монтажних і ремонтних робіт, за роботу з нарядам застосовуються розцінки зі збірників ЕниР (єдиних і розцінок) на відповідні роботи із застосуванням коефіцієнтів підвищення тарифних ставок і окладів робочих по ВАТ на даний момент виконання цих робіт, а розподіл сдельного заробітку між робітниками виробляється за єдиними тарифним ставками, затвердженим для підприємства для строительномонтажних і ремонтних робіт, відповідно до привласненим разрядам.

Для робочих, оплачуваних за тарифними ставками, місячна тарифна ставка визначається множенням годинниковий тарифної ставки середньомісячне кількість робочих годин (при цьому річна норма робочого дня, встановлена Постановою Мінпраці РФ нинішнього року для даної категорії працівників, ділиться на 12). Для робочих, оплата якою провадиться по окладів, вони встановлюються по рекомендації керівників структурних підрозділів у відповідності зі штатами робочих, кваліфікацією працівника виходячи з схеми окладів робочих. Оклади робочим встановлюються з урахуванням виконуваного обсягу роботи. Перелік професій робочих, оплата яких проводиться у разі місячним окладів, стверджується генеральним директором ВАТ. При повністю відпрацьованому працівником місяці оклад їй нараховується повністю, а разі часткового відсутності на роботі то здобуває частина окладу пропорційно відпрацьованим часу у відповідність до графіком работы.

Оплату праці керівників, фахівців і служащих.

Оплату праці керівників, фахівців і кількість службовців виготовляють основі посадових окладов.

Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства у відповідність до посадою і від кваліфікації працівника, специфікою виробництва та обсягом виконуваної работы.

Посади і встановлені оклади керівників, фахівців і службовців відповідно до організаційної структурою виробничих підрозділів, і відділів підприємства позначаються на штатному розкладі і затверджуються генеральним директором ОАО.

При повністю відпрацьованому працівником місяці оклад їй нараховується повністю, а разі часткового відсутності на роботі то здобуває частина окладу пропорційно відпрацьованим часу у відповідність до графіком работы.

Оплату праці працівників до 18-ти лет.

Для працівників, які досягли віку 18 років, встановлено скорочена тривалість робочого дня: віком від 16 до 18 років- 36 годин на тиждень; віком від 15 до 16 років- 24 години на тиждень. Встановлена Федеральним законом нормальна тривалість робочого тижня (40 годин) скорочується до працівників до 18-ти років без зменшення розміру оплати праці. Заробітну плату їм виплачується у такому розмірі, як працівникам відповідної категорії за цілковитої тривалості щоденної (щотижневої) роботи. Праця працівників до 18-ти років, допущеним до робіт по відрядним розцінками, оплачується за максимальними розцінками, які встановлені дорослих працівників. А час, яким тривалість їхнього щоденного (щотижневої) роботи скорочується проти тривалістю роботи дорослих, здійснюються доплати за відповідною тарифну ставку як робочомуповременщику (по тимчасової тарифної ставке).

Оплату праці женщин.

Для жінок, що працюють у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, встановлюється 36-часовая робоча тиждень, якщо менша тривалість не передбачена законом. Водночас заробітна плата виплачується у тому розмірі, що й за повної робочої тижню. У безупинному виробництві й для що працюють у змінному режимі, де за умовам виробництва може бути дотримана зазначена норма, застосовується суммированный облік робочого дня. У ВАТ складаються і затверджуються графіки роботи, де передбачається річний фонд робочого дня, при 40- вартовий і 36-годинний робочої тижню і визначаються зв’язку з цією пільгою кількість додаткових оплачуваних вихідних чи неробочих часов.

Преміювання працівників. У ВАТ «Тэбукнефть» посилення матеріальну зацікавленість працівників запроваджено систему преміювання. Преміювання містить у собі дві напрями: — преміювання у межах системи оплати праці підприємства у відповідність до колективним договором. Такі премії ставляться на собівартість продукції, вони мають систематичний обов’язкового характеру. Щомісячне преміювання працівників ВАТ виробляється відповідно до «Положення про преміальною надбавки заробітної плати працівників структурних подразделений».

———————————;

1 Вибір способу формування основний заработной платы На основі різних тарифних сеток На базі Єдиної тарифної сетки На основі бістарифної сістеми оплаты.

2 Вибір форм оплати труда Сдельная Повремен-ная.

3 Вибір методів стимулирования.

Традиційні методы Разработка нових методов.