Розірвання трудового договору

Право вільний працю, на вільне використання своїх здібностей для здійснення будь-яких видів діяльності, не забороненої Законом, гарантується Конституцією РФ. Права, надані кожному людині від його й гарантированые Конституцій, нахоальнейшее відбиток в Кодексі Законів про Праці РФ.

Своє декларація про працю громадянин може реалізувати по — різного: хтось воліє відкрити свою справу, хтось та працює за договорами підряду, але більшість працює по-найму, тобто. укладаючи трудового договору (контракт) з роботодавцем (підприємством, організацією будь-який форми собственности).

На жаль, відносини між працівником роботодавцем який завжди складаються вдало, і частенько виникають ситуації, коли трудові відносини необхідно розірвати. У цьому важливо, щоб правничий та інтереси обох сторін дотрималися, особливо права працівника, який перебувають у матеріальної залежності від свого работодателя.

З метою дотримання інтересів сторін трудового договору, КЗпП РФ встановлено вичерпний перелік підстав щодо розірвання трудового договору (контракту), у разі, якщо трудового договору розірвано за іншим підставі, таке припинення договору є недействительням і працівник підлягає негайному восстанослению робочому месте.

Загальні підстави розірвання трудового договора.

Загальні всім працівників підстави припинення трудового договору (контракту) передбачені ст. 29 КЗпП РФ, які потім можуть конкретизуватися у деяких статтях КЗпП. закріплює загальні підстави припинення трудового договору. Для деяких категорій працівників трудове законодавство устанвливает додаткові підстави пректащения трудового договору (Ст.257). Однак у всіх випадках, трудового договору може бути припинено лише з підставах, зазначених у законі, і як, встановленому законодавством в кожному підставі. Такими підставами є: 1. угоду сторін; 1. витікання терміну (п. 2 і трьох ст.17), крім випадків, коли трудові відносини фактично мають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення; 1. заклик чи надходження працівника на військову службу; 1. розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника, з ініціативи адміністрації або за вимозі профспілкового органу; 1. переклад працівника, з його згодою, інше підприємство, в установа, організацію чи перехід на виборну посаду 1. відмова працівника від перекладу працювати до іншої місцевість разом із підприємством, установою, організацією, і навіть відмови від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці 1. вступ до чинність закону суду, яким працівник засуджений (крім випадків умовного засудження та відстрочки виконання) до позбавлення волі, виправними роботам за місцеві роботи або до іншого покаранню, що виключає можливість продовження даної роботи. 1. Передача підприємства, установи, організації з підпорядкування одного органу на підпорядкування іншого не припиняє дії трудового договору (контракту). При зміні власника підприємства, так само як його реорганізації (злитті, приєднання, поділі, перетворення) трудові відносини, з дозволу працівника, тривають; припинення у випадках трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації можливе лише за скороченні чисельності чи штату работников.

Припинення трудового договору припиняє дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем. Цим воно відрізняється від усунення працівника з посади, коли лише припиняється виконання працівником його трудовій функції трудовому договору (контракту), з припиненням, зазвичай, виплати під час усунення заробітної платы.

Припинення трудового договору означає одночасно звільнення працівника. Вона має єдиний лад і підставу. Тому синоніми, але термін «припинення «належить до трудовому договору, а термін «звільнення «- до работнику.

Припинення трудового договору, отже звільнення працівника можливо, коли є при цьому законні основания.

Підставами, тобто. причинами припинення трудового договору, звільнення працівника є такі життєві обставини, які закон закріпив як юридичний факт припинення трудового договору. Всі ці юридичні факти діляться на два виду: 1) вольові дії сторін чи третя особа, має право вимагати звільнення (суд, профспілковий орган не нижче районного, військкомат), виявляють ініціативу припинити трудовий договір. При однобічному волевиявленні законодавець говорить про розірвання трудового договору; 2) події, наприклад, смерть працівника чи витікання терміну договору, закінчення зумовленої работы.

Наявність передбачені законами підстав звільнення і близько звільнення в кожному підставі є важливим юридичної гарантією права на працю. Припинення трудового договору (контракту) правомірно лише тому разі, якщо є такі три обставини: 1) є вказаних у законі підстави звільнення; 2) дотримано порядок звільнення по даному підставі; 3) є юридичний акт припинення трудового договора.

1. Пункт 1 ст. 29 КзпПр передбачає таку підставу, як угоду сторін. Воно відбиває договірний характер праці: за згодою сторін виникає трудового договору за їхніми угоді він припиняється час. При досягнення домовленості між працівником адміністрацією на припинення трудового договору з п. 1 ст. 29 КзпПр (угоду сторін) договір припиняється термін, певний сторонами. Анулювання цієї домовленості може з’явитися лише за взаємній злагоді адміністрації, і працівника. При розірвання договору з ст. 29 КзпПр необов’язково дотримання двотижневого терміну попередження, встановленого ст. 31 КзпПр. Отже ст. 29 відрізняється від ст. 31 КзпПр лише термінами звільнення працівника. А сама ініціатива розірвання трудового договору походить від працівника і виявляється у вигляді подачі їм заяви з проханням про звільнення за власним бажанням. Природно, що з умовах розірвання трудового договору оформляється як звільнення з ініціативи працівника, ніж як припинення трудового договору за згодою сторон.

А припинення трудового договору з угоді сторін може мати місце буде лише тоді, коли змістом угоди є обопільне бажання сторін трудового договору припинити трудові відносини. За загальним правилом, що ситуація виникає за дострокового розірвання термінового трудового договора.

2. По пункту 2 ст. 29 КзпПр припиняються термінові трудові договори з закінченні їх терміну, і навіть сезонна і тимчасова робота з її закінченні. Але від цього загальне правило год. 2 ст. 250 КзпПр зробила виняток до працівників районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей, закріпивши, що з цих працівників адміністрація немає права без згоди відповідного виборного профспілкового органу відмовити після закінчення терміну договору (контракту) у висновку договору (контракту) нового чи невизначений термін, якщо чисельність чи штат працівників не скорочується. Суперечки у зв’язку з відмовою адміністрації в переукладенні такого термінового договору підвідомчі безпосередньо суду.

Зблизька спору про взяття трудового договору (контракту) на підставі год. 2 ст. 250 КзпПр слід пам’ятати передбачену у ній правило. Що стосується задоволення позову, вказує п. 3 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 р. N 16, суд резолютивній частині рішення має зобов’язати адміністрацію укласти працівником трудовий договір (контракт) з першого дня, наступного за останнім днем дії термінового трудового договора.

Закінчення терміну трудового договору неспроможна саме собою припинити дію договору, якщо жодна з його сторін не заявляє про його припинення. Коли працівник після закінчення терміну трудового договору продовжує своє трудове функцію, а роботодавець проти не висловлює заперечень, то вважається, що обидві сторони згодні продовжити договір і вона вже автоматично, тобто. без наказу звідси вважається продовженим на невизначений термін тих-таки умовах. Отже, терміновий договір трансформується на договір з невизначеним терміном і звільнити вже адміністрація може тільки загальних економічних засадах. Таким чином, якщо працівник після закінчення сезонної або тимчасовою роботи, і навіть закінченні терміну термінового трудового договору продовжує працювати, адміністрація може звільнити тільки якщо цього є інші підстави звільнення. Зі згоди ж працівника й у разі можна застосувати п. 2 ст. 29 КЗоТ.

3. Пункт 3 ст. 29 КзпПр — заклик чи надходження військову службу — це звільнення з ініціативи третя особа, яка є стороною трудового договору — військкомату, розпорядження якого обов’язково й для працівника й у адміністрації. Якщо недоїмку протягом перших трьох місяців і від часу призову працівник був з служби до армій, він підлягає відновленню попередньому місце роботи. Знову прийнятий його місце може бути звільнений за пунктом 6 ст. 33 КЗоТ.

4. Пункт 5 ст. 29 КзпПр, що закріплює таку підставу звільнення, як переклад працівника з його згодою інше підприємство, в установа, організацію, застосовується лиш, коли є ясно виражені в письмовій формах три волі: адміністрації нового місця роботи, що його за роботу, самого працівника перейти з однієї місця роботи з інше гаразд перекладу й адміністрації колишнього місця роботи відпустити даного працівника гаразд перекладу інше підприємство, в установа, організацію. Тоді з нею трудового договору припиняється за місцем роботи з п. 5 ст. 29 КзпПр. На на новому місці йому не можуть відмовити у прийомі на работу.

Пункт 5 ст. 29 КзпПр містить й інше підставу припинення трудового договору — перехід на виборну посаду. І тому підстави необхідний акт обрання даного працівника на звільнену від виробничої роботи виборну посаду. Ці дві самостійних підстави звільнення працівника, як нам бачиться, значно різняться друг від друга. Тож у наказі про звільнення й у трудовий книжці працівника мусить бути посилання непросто на п. 5 ст. 29 КзпПр, і з уточненням яким із цих двох підстав звільняється работник.

5. Пункт 6 ст. 29 КзпПр теж два які різняться один від друга підстави припинення трудового договору: 1) відмова працівника від перекладу на роботу у іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією і 2) відмова працівника від роботи у зв’язку з зміною істотних умов труда.

При переїзді до іншої місцевість (тобто. на другий населений пункт) установи, підприємства, організації адміністрація запрошує переїхати не всіх працівників, бо як правило, основних працівників, і якщо такий працівник це не дає згоди на переїзд, він звільняється по п. 6 ст. 29 КзпПр у зв’язку з із відмовою від від переїзду разом із підприємством, установою, організацією на роботу у іншу місцевість. Тут працівник цурається запропонованого переведення гривень у іншу місцевість разом із даним підприємством, установою, организацией.

При відмову самого від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці необхідно мати такий підставу їх змін, як у створенні праці, або виробництва, вказаних у ст. 25 КзпПр, що у справжньої роботи я — не буду рассматривать.

6. Підстава припинення трудового договору, закріплене у пункті 7 ст. 29 КзпПр, — це звільнення працівника з ініціативи третя особа, не що є стороною трудового договору. І він застосовується, є що вступив у чинність закону вирок суду, яким працівник засуджений до позбавлення волі чи іншому покаранню (крім умовного засудження та відстрочки виконання), що виключає можливість продовження даної роботи. Це підставу застосовується як у злочину, пов’язаному з роботою, і по злочину, не пов’язаному з роботою. До вступу до чинність закону суду не можна застосовувати це дає підставу, оскільки вирок то, можливо скасовано в касаційному порядке.

Якщо міра покарання вироком визначено умовно чи з відстрочкою виконання, ця підставу звільнення застосовувати не можна. Не застосовується це дає підставу й у тому випадку, коли міра покарання, певна вироком, хто розпочав чинність закону, виключає можливість продовження працівником даної роботи. Наприклад, штраф чи виправні роботи за місцем работы.

Виключає таку можливість роботи, коли покарання визначено таким заходом, як позбавлення волі, дискваліфікація займати певне місце праці, звільнення посадової особи, умовне осуд до позбавлення волі з обов’язковим залученням до праці за місцеві основний работы.

При застосуванні пункту 7 ст. 29 КзпПр, якщо працівник було звільнено з роботи, чи укладено під варту до його осуду, датою звільнення вказується останній день минулого роботи працівника перед відстороненням чи укладанням під стражу.

Якщо працівник, який учинив злочин, визнаний в законному порядку навіженим і на примусове лікування, то тут для його звільнення застосовується не пункт 7 ст. 29 КзпПр, а п. 5 ст. 33 КзпПр (після закінчення чотири місяці від часу приміщення, його лікуватися) чи п. 2 ст. 33 КзпПр (невідповідність станом здоровья).

Нині придбала більшої актуальності частина 2 ст. 29 КзпПр як гарантію права на працю працівників при перепідпорядкування або зміну власника чи реорганізації (злитті, приєднання, поділі, перетворення) підприємства, установи, організації. У таких випадках закон передбачив, що трудові відносини з дозволу працівника тривають. Припинити їх адміністрація може з її ініціативи лише, якщо цих випадках є і зменшення кількості чи штату працівників, то уже є щодо підставах п. 1 ст. 33 КзпПр із дотриманням порядку звільнення по скорочення штату чи численности.

При зміні власника чи перепідпорядкування виробництва трудові відносини всіх працівників даного виробництва зберігаються, лише їх трудових книжках відзначається нову назву підприємства, установи, организации.

При реорганізації ж у залежність від її форми, наприклад, злиття можливо скорочення однієї чи двох керівників, їхніх заступників, якщо два-три виробництва зливаються за одну і залишається лише один керівник і його заступники. При перетворення, як і, як і інших формах реорганізації, теж можливо скорочення штату й чисельності. Тому частина 2 ст. 29 КзпПр у частині скорочення штату й чисельності належить до форм реорганізації производства.

З часу подачі заявки приватизації підприємства, підрозділи і досі виникнення права власника виробництва у покупця його (або до проведення зборів акціонерів при перетворення підприємства у акціонерне) адміністрація підприємства, відповідно до Указу президента Російської Федерації від 2 квітня 1992 р. N 322 (Відомості РФ, 1992, N 15, ст. 825) немає права проводити реорганізацію, ліквідацію, на зміну структури, штатного розклади і звільнення працівників із її ініціативи безвинно працівника. Це додаткова гарантія права працівників на праця викладачів у період приватизації державних підприємств і муніципальних предприятий.

Розірвання договору з ініціативи работника.

Робітник, заключивший трудового договору на невизначений термін, вправі будь-якої миті розірвати його, попередивши звідси адміністрацію письмово протягом двох тижнів до дати закінчення роботи. Включення даної норми в КзпПр гарантує громадянам справді вільний вибір місця роботи, так як про може бути примушений працювати цьому конкретному підприємстві і може у будь-якої миті припинити трудові відносини з власному бажанню. Дане умова також стимулює роботодавців, що у тому, аби в них була така званої «текучки кадрів», створювати своїм працівникам сприятливі умови труда.

Розірвання працівником трудового договору, коли заяву працівника про звільнення за власним бажанням зумовлено неможливістю продовження їм роботи (зарахування у навчальний заклад, перехід за рахунок пенсій і інші випадки), адміністрація розриває трудового договору (контракт) в термін, про яку просить працівник. (в ред. Закону Російської Федерації від 25 вересня 1992 р. N 3543−1 — Відомості З'їзду народних депутатів Російської Федерації і Верховної Ради Російської Федерації, 1992, N 41, ст. 2254).

Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник вправі припинити роботу, а адміністрація підприємства, установи, організації зобов’язана видати працівникові трудову книжку і «зробити з нею расчет.

За взаємною домовленістю між працівником адміністрацією трудового договору (контракт) може бути розірваний і по закінчення терміну попередження про увольнении.

Зазвичай, з ініціативи працівника розривається лише безстроковий трудового договору. Проте трапляється так, коли розривається і терміновий трудового договору (контракт). Розірвання термінового трудового договору (контракту) з ініціативи працівника передбачено ст. 32 КзпПр РФ, у якій сказано, що терміновий трудового договору (контракт) (пункти 2 і трьох статті 17) підлягає розірвання достроково на вимогу працівника у разі хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконання роботи з договору (контракту), порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного чи трудового договору (контракту) й на інших поважним причинам.

Отже за загальним правилом терміновий трудового договору то, можливо розірвано з ініціативи працівника достроково за наявності поважних причин, які перешкоджають подальшому виконання працівником його трудових обов’язків. За наявності вказаних у законі обставин адміністрація зобов’язана розірвати трудового договору з працівником, а разі, якщо вона відмовляється це, трудового договору може бути розірваний в суді, причому администация буде змушена відшкодувати працівникові усі втрати, викликані затримкою при розірвання договору. Закон дає приблизний перелік таких поважних причин. Практика його помітно розширює, наприклад, переклад чоловіка військовослужбовця до іншої місцевість, перехід на виборну посаду у органи структурі державної влади, важка хвороба членів сім'ї, потребує догляду його і др.

Договір може статися розірвано з ініціативи працівника якщо згодна адміністрація і щодо угоди сторін (див. п. 1 ст. 29 КзпПр) навіть за відсутності у працівника поважних причин на увольнение.

Насправді адміністрація часто вже не погоджується з працівником, що вона порушила трудове законодавство, колективний чи трудового договору і відмовляє працівникові в дострокове розірвання термінового трудового договору. Такої відмови працівник вправі оскаржити десь у Комісію з трудовим суперечкам, і якщо її немає, то у суд. І відповідний орган дає свою оцінку поважності причини вимоги працівника про дострокове розірвання термінового трудового договора.

Насправді дуже складно і які вимагають найбільшої правової регламентації залишається розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації, а інакше кажучи, по ст. 33 КзпПр. Однією з важливих гарантій права на працю є встановлений законом обмежений перелік підстав звільнення працівників із ініціативи адміністрації. Закон забороняє звільняти працівників безпідставно, вказаних у законі. Підставами звільнення є такі життєвих ситуацій, які закріплені законом аби звільнення. Ці підстави звільнення з ініціативи адміністрації закріплені в ст. 33 КзпПр РФ і називаються загальними всім категорій працівників, у якому, ким й скільки вони працювали. Окремі пов’язані з виною працівника, інші з обставинами виробничого характеру (скорочення штату, чисельності), а треті з особистісними якостями працівника (невідповідність виконуваної роботі) чи відновленням порушених трудових прав (п. 6 ст. 33 КЗот).

У розділі ст. 33 КзпПр дає вичерпний перелік підстав, в разі настання яких трудового договору (контракт), укладений на невизначений термін, а також терміновий трудового договору до закінчення терміну його дії може бути розірвано адміністрацією підприємства, установи, організації. Саме ці випадки: 1) ліквідації підприємства, установи, організації, зменшення кількості чи штату працівників; 1) обнаружившегося невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовження даної роботи; 1) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором (контрактом) чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; 1) прогулу (зокрема відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин. 1) неявки працювати протягом чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, беручи до уваги відпустки з вагітності і пологам, якщо законодавством не встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) за певного захворюванні. За працівниками, що втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, місце роботи (посаду) зберігається до відновлення чи встановлення інвалідності; 1) відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу; 1) появи на роботі у нетверезому стані, може наркотичного чи токсичного сп’яніння. 1) скоєння на роботі розкрадання (зокрема дрібного) державного або громадського майна, встановленого хто розпочав чинність закону вироком судна, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського воздействия.

У цьому закон обумовлює, що звільнення з таких підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і шість цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згодою, в іншу работу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи адміністрації в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 справжньої статті) й у час перебування працівника у щорічній відпустці, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, организации.

У справжньої статті існував також пункт про звільнення працівника, яке сягнуло віку. Конституційний суд РРФСР визнав який Конституції РРФСР звичку правозастосовчої практики розірвання трудового договору з досягненні працівником віку за наявності права отримання пенсії по старості, яке склалося у результаті застосування пункту 1 ") статті 33 Кодексу законів про працю РРФСР (див. Постанова Конституційного суду РРФСР від 4 лютого 1992 г.).

При розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації в разі виникнення спорів за тими або іншим суб'єктам питанням й не виключається можливість звернення всіх категорій працівників у суд (Укладання Комітету конституційного нагляду від 21 червня 1990 р.). Дане Укладання виключає позасудовий порядок дозволу трудових споров.

Під дію вищезгаданої статті потрапляють також військовослужбовці при передислокації військових частин 17-ї та ряді інших случаев.

Як мовилося раніше, декому категорій працівників Закон передбачає спеціальними нормами додаткові підстави звільнення за певні проступки.

Закон передбачив також певні правила звільнення з кожного з підстав ст. 33 КзпПр. І адміністрація може розірвати з її ініціативи трудового договору з працівником, є саме підставу звільнення і дотримано всі правила звільнення у цій підставі. Але певну частину 3 статті 33 КзпПр встановлює такі загальні гарантії під час звільнення з ініціативи адміністрації з всім підставах, зазначених у цій статті, як заборона звільнення період тимчасової непрацездатності (крім звільнення по 5 пункту цієї статті) й у час перебування працівника у щорічній відпустці, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. Отже, заборонена звільнення працівника під час його на роботу з поважним причинам.

Пункт 1 ст. 33 КзпПр передбачає звільнення у разі ліквідації підприємства, установи, організації, зменшення кількості чи штату працівників, тобто тут дві різні підстави, з різними правилами звільнення: 1) ліквідація повністю всього даного виробництва та 2) скорочення штату, чисельності работников.

Нині у умовах початку ринкових відносин нерідко ліквідується все підприємство, установа, організація та все працівники його вивільняються. Але треба відрізняти ліквідацію виробництва та його реорганізацію. У п. 1 ст. 33 КзпПр про реформування щось галузі сказано і треба чітко встановити, що пов’язані з реорганізацією: ліквідація підприємства, організації, або скорочення штату, численности.

При ліквідації ст. 34 КзпПр на право переваги при застереження на роботі не застосовується, як і, як і застосовується й ст. 35 КзпПр про набуття згоди профкому на звільнення, а під час звільнення по скорочення штату обидві зазначених статей застосовуються. Реорганізація, і навіть ліквідація підприємства можлива у разі, вказаних у ст. 57 — 65 ДК РФ частина первая.

При ліквідації звільняються все працівники підприємства, установи, організації, а при реорганізації ніхто й не звільняється чи, як правило, лише певна частина їх, тобто. коли є у своїй скорочення штату, численности.

І за ліквідації підприємства міста і за скорочення штату, чисельності працівники вивільняються. Проблеми забезпечення зайнятості вивільнених працівників дозволяються у розділі III-А КЗоТ.

Скорочення штату, чисельності насамперед виробляється шляхом ліквідації вакантних місць. Працевлаштування на наявні робочі місця всередині даного виробництва відповідно до частині другій ст. 33 КзпПр має бути запропоновано высвобождаемому працівникові до його увольнения.

Про звільнення по п. 1 ст. 33 КзпПр адміністрація повинна письмово попередити працівника протягом двох місяців й у попередженні запропонувати йому іншу підходящу роботу (работы).

На звільнення скорочення штату, чисельності адміністрація повинна попередньо отримати згоду профкому кожного з скорочуваних членів даного профсоюза.

При звільнення скорочення штату адміністрація повинна дотримуватися ст. 34 КзпПр на право переважного залишення на роботі. У цьому адміністрація проти неї перегрупувати працівників, тобто переставити його з інтересами виробництва та спеціальності працівників, перевівши кваліфікованішого працівника, посаду котрого скасовується, з його згоди в іншу тієї ж спеціальності посада і звільнивши скорочення штату менш кваліфікованого працівника, що посідає що залишається посаду. Якщо адміністрація цими правами не скористалася, то суд розглядаючи справу звідси звільнення, ні укладати обговорення питання про доцільності такий перестановки (перегруппировки).

Якщо працівник обіймає посаду, не передбачену штатним розписом, його можна також ознайомитися звільнити по п. 1 ст. 33 КЗоТ.

Пункт 2 ст. 33 КзпПр передбачає звільнення через невідповідність працівника виконуваної роботі (посади). Невідповідність — це об'єктивна нездатність працівника кваліфікацією чи з стану здоров’я виконувати належним чином доручену роботу. Кваліфікація і здоров’я — дві причини, які мають суб'єктивної провини працівника, однак вони можуть служити критерієм визнання його невідповідним виконуваної роботі, займаній должности.

Невідповідність працівника виконуваної роботі зобов’язана довести адміністрація. Об'єктивна його нездатність якісно виконувати зумовлену трудовим договором роботу проявляється у незадовільному його виконанні, систематичному шлюбі тощо. Якщо ж вона незадовільно виконує своєї роботи внаслідок нестворення адміністрацією нормальних умов праці, це неспроможна вважатися несоответствием.

Невідповідність працівника за станом здоров’я має бути підтверджено, зазвичай, медичним укладанням. Наявність у працівника хронічного захворювання чи інвалідності саме не то, можливо підставою звільнення його за невідповідності, якщо це впливає якість його праці та безпечно нього і окружающих.

Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 вказує (п. 22), що розірвання трудового договору внаслідок невідповідності виконуваної роботі може відбутися при стійкому зниженні працездатності, перешкоджаючому належному виконання трудових обов’язків, або якщо виконання трудових обов’язків, враховуючи стан здоров’я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів колективу або обслуговуваних їм громадян. Укладання про необхідність зміни чи полегшення умов праці видає ВКК по напрямку врача.

Невідповідність кваліфікацією то, можливо доведено укладанням атестаційної комісії з результатами атестації працівника. Висновки этойкомиссии про ділові якості працівника підлягають оцінці разом із іншими доказами по делу.

Не можна звільняти через невідповідність через кваліфікації лише у з тим, що з працівника немає диплома про спеціальну освіту, якщо за законом він потрібно. Коли ж закон вимагає для даної роботи наявність спеціальної освіти чи то з відсутності його він недоброкачественно працює, то працівник можуть звільнити через невідповідність по квалификации.

Не можна звільняти через невідповідність кваліфікацією працівників, не мають достатнього досвіду у роботі через нетривалого терміну (молодих робітників і молодих фахівців), і навіть неповнолітніх. Не можна звільняти через невідповідність у вирішенні атестаційної комісії, якщо даний працівник не підлягав аттестации.

Звільнення через невідповідність можливо, якщо працівникові перед звільненням пропонувалася інша що є цьому виробництві робота, а вона від неї, і адміністрація отримала з його звільнення згоду профкому. Див. ст. 35 КзпПр і коментар до ней.

У трудовій книжці звільненого через невідповідність вказується, який роботі не відповідає реаліям і якою причине.

Пункт 3 ст. 33 КзпПр — звільнення систематичне невиконання трудових обов’язків працівником застосовується, якщо в працівника є дисциплінарне або суспільне стягнення в останній робочий рік і він знову порушив трудову дисциплину.

Оскільки це підставу (як і в.п. 4, 7 і побачили 8-го ст. 33 КзпПр) є крайньої мірою дисциплінарну відповідальність (див. ст. 135 КзпПр і коментар до неї), то адміністрація при дисциплінарному звільнення повинна дотримуватися і за строками і з порядку правила застосування дисциплінарних стягнень. Див. ст. 136 КзпПр і коментар до ней.

Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 підкреслило, що час розгляду спору про відновлення на роботі осіб, звільнених по п. 3 ст. 33 КзпПр, слід перевіряти правильність накладення всіх дисциплінарних і громадських організацій стягнень, належних адміністрацією в основу наказу про звільнення, незалежно від цього, заявлялися чи позивачем вимоги про визнання їх необгрунтованими. У цьому також потрібен з’ясовувати у справах відновленні на роботі осіб, звільнених порушення трудовий дисципліни: 1) у яких конкретно виразилося порушення, котре з’явилося приводом для звільнення, і чи може воно бути підставою для розірвання трудового договору з в.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КзпПр; 2) враховувалися чи адміністрацією під час звільнення тяжкість досконалого проступку, обставини, за яких він було здійснено, і навіть попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці; 3) чи дотримані адміністрацією терміни до застосування дисциплінарного стягнення і далі Постанова уточнює застосування цих сроков.

І тому якщо суд встановить, що провина справді мала місце, але звільнення вироблено не враховуючи його тяжкості, обставин, за яких він зроблений, і навіть попереднього поведінки працівника, ставлення до праці, то позов то, можливо удовлетворен.

До заходів громадського стягнення, враховуються під час звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр, ставляться стягнення порушення трудовий дисципліни, застосовані до працівника трудовим колективом протягом останнього робочого року. Зняті достроково чи втратили після закінчення року силу дисциплінарні і громадських стягнення нічого не винні враховуватися під час звільнення по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Не можна за і хоча б дисциплінарного проступку накладати на працівника дисциплінарне стягнення, наприклад, суворий догану і водночас звільняти його, адже кожне порушення може бути застосована лише одне дисциплінарне стягнення. Але у що триває дисциплінарний проступок можна накласти дисциплінарне стягнення, і коли після нього працівник продовжує не виконувати розпорядження адміністрації без поважних причин, наприклад, відмовляється поїхати у відрядження, його можна звільнити по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Постанова Пленуму Верховного Судна від 22 грудня 1992 р. N 16 в п. 24 уточнило, що порушенням трудовий дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових обов’язків (правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів адміністрації, технічних правив і т.п.). До таких порушень, зокрема, ставляться: а) відсутність працівника без поважних причин на роботі у межах трьох годин на протягом робочого дня, і навіть перебування без поважних причин, не своєму робоче місце, а приміщенні іншого чи цеху, відділу тощо., або біля підприємства, установи, організації, або об'єкта, де він повинен виконувати трудові обов’язки, зокрема і більше трьох годин на протягом робочого дня; б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов’язків у зв’язку з зміною у порядку норм праці (ст. 103 КзпПр), позаяк у силу трудового договору працівник зобов’язаний виконувати зумовлену роботу; в) відмова чи ухиляння без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, і навіть відмова працівника від проходження у час спеціального навчання дітей і складання іспитів і по техніці безпеки і правил експлуатації, якщо це є неодмінною умовою допуску до работе.

Неправильні дії працівника, які мають ставлення до його трудовим обов’язків, є порушенням трудовий дисципліни і тому можуть послужити приводом звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр. Тягар доведення системи порушень у працівника лежить на жіночих администрации.

§ 6. Пункт 4 ст. 33 КзпПр передбачає звільнення прогул без поважних причин. Прогулом вважається неявка працювати без поважних причин протягом усього робочого дня, і навіть перебування без поважних причин понад три години сумарно чи безупинно протягом робочого зміни поза території підприємства, установи, організації або за іншого об'єкта, де працівник мав виконувати доручену работу.

Оскільки прогул є грубих порушень трудовий дисципліни, то адміністрація може звільнити працівника, яке допустило прогул, особливо тривалий прогул і поза однократне таке порушення незалежно від цього, що в нього був доти порушення дисциплінарних стягнень. Звільнення по цьому підставі можна виготовити, як вказало Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 (п. 33), і поза: а) залишення роботи без поважної причини обличчям, уклали трудового договору на невизначений термін, без попередження адміністрації про розірвання трудового договору, так само як і по закінчення двотижневого терміну попередження (див. ст. 31 КзпПр і коментар до неї); б) залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудового договору визначений термін, до закінчення терміну договору. Див. ст. 32 КзпПр і коментар до ней.

Часто звільнення прогул пов’язані з відмовою працівника розпочати роботі, оскільки переведений. Якщо переклад було з порушенням правил про переведення, такий відмова не можна кваліфікувати як прогул, і якщо переклад був законним, це буде прогулом. При відновленні судом працівника, звільненого незаконно за прогул, оплата вимушеного прогулу виробляється від часу видання наказу про звільнення, бо лише цього часу прогул є вынужденным.

При звільнення по п. 4 ст. 33 КзпПр мають дотримуватися строки й порядок, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень. Див. ст. 136 КзпПр і коментар до ней.

§ 7. Пункт 5 ст. 33 КзпПр передбачає таку підставу звільнення працівника, як неявка працювати чотири місяці поспіль через тимчасової непрацездатності, беручи до уваги відпустки з вагітності і пологам. Але при деяких захворюваннях законодавством встановлено довший строк зберігання місця роботи. Так, при захворюванні туберкульозом місце роботи зберігається у протягом року (12 місяців), після закінчення цього часу працівник можуть звільнити по п. 5 ст. 33 КзпПр. При втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання пункт 5 ст. 33 КзпПр не застосовується, оскільки за таким працівником місце роботи (посади) зберігається до відновлення чи встановлення інвалідності незалежно від цього, з вини було трудове каліцтво. Професійне ж захворювання завжди вважається з вини администрации.

Звільнити працівника у цій підставі адміністрація може лише період його недугу, а чи не тоді, що він видужав і вийшов вже в роботу. Звільнення по п. 5 ст. 33 КзпПр виробляється, коли хвороба прийняла занадто затяжного характеру, а відсутність працівника на роботі істотно відбивається на інтересах виробництва та їх треба замінити іншим постійним працівником, оскільки тимчасовий працівник у разі може бути прийнятий тільки чотирьох месяцев.

Як і з іншим підставах ст. 33 КзпПр, звільнення за пунктом 5 її - це лише право адміністрації, а чи не обов’язок. Тому, якщо невихід по хвороби даного працівника не порушує нормального ходу роботи виробництва, то практика рухається шляхом збереження його місця роботи понад встановлених законом термінів. Усе це перевіряє профком при дачі попереднього згоди На цей звільнення, оскільки з цьому підставі звільняються з згоди профкому. Див. ст. 35 і коментар до ней.

Тимчасовий працівник можуть звільнити у разі неявки на хвороби, що триває понад два тижні, а сезонний — більше місяці поспіль, а при трудовому каліцтво — після закінчення терміну договора.

§ 8. А, щоб звільнити старе місце роботи (посаду) для працівника, відновленого на роботі, закон передбачив таку підставу звільнення для прийнятого цього місце у п. 6 ст. 33 КзпПр. Дане підставу, тобто. відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу, застосовується, коли: а) працівник відновили на цій роботі судом або за рішенням вищого органу (див. ст. 213 КзпПр і коментар до неї); б) працівник, покликаний до армії (крім тимчасових і сезонних працівників), був у протягом трохи більше трьох місяців і від часу призову звільнений від військової служби (п. 74 Положення, затвердженого Постановою РМ СРСР від 17 лютого 1981 р. СП СРСР, 1981, N 11, ст.64).

При закінченні виборної роботи у профспілкових органах працівникам, раніше звільненим унаслідок їх обрання ж на таку виборну посаду, надається колишня робота (посаду), а у її відсутності - інша рівноцінна робота (посаду) тому ж чи, з дозволу працівника, на підприємстві, у пихатій інституції, організації. Див. ст. 235 КзпПр і коментар до неї. Тож тут немає відновлення на роботі, й у подібних випадках підставу п. 6 ст. 33 КзпПр не можна застосовувати, оскільки у виборної посади працівник перебував, зазвичай, багато років. Закон РФ про профспілках (Російська газета, 20.1.96 р.) в п. 2 ст. 26 передбачив, що при неможливості надання відповідної роботи (посади) по колишньому місцеві роботи профспілковому працівникові після закінчення терміну його повноважень, у разі реорганізації організації роботодавець або його правонаступник, а разі ліквідації організації профспілка зберігає за звільненим профспілковим працівником його середній заробіток на період працевлаштування, але з понад шість місяців, а разі навчання чи перекваліфікації - терміном до одного года.

Працівникові, що підлягає звільненню за п. 6 ст. 33 КзпПр, адміністрація, як звільнити, повинна запропонувати іншу наявну для підприємства, в установі, організації роботу, і тільки якщо працівник відмовився від перекладу її у, тоді виробляється звільнення, тобто. повинна дотримуватися частина другу ст. 33 КЗоТ.

§ 9. Поява на роботі у нетверезому змозі або може наркотичного чи токсичного сп’яніння в відповідність до п. 7 ст. 33 КзпПр основою розірвання трудового договору з цим працівником з ініціативи администрации.

У цій підставі може бути звільнені працівники, що перебували на робочий час у місці виконання трудових обов’язків в нетверезому стані або у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння в час робочого дня (зміни), хоча б у кінці зміни. У цьому не має значення до застосування цього підстави відмежовувався чи ні працівник з посади у зв’язку з таким станом. Див. ст. 38 КзпПр і коментар до ней.

Як роз’яснило Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 в п. 37, звільнення за цими підставах може відбутися і тоді, коли працівник у стані у час перебував не так на своєму робоче місце, але території підприємства, установи, організації чи об'єкта, де за дорученням адміністрації має виконувати трудові функции.

Нетрезвое стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння підтверджені як медичним укладанням, і інші види доказів. Розпиття спиртних напоїв з виробництва саме є доказом така підстава. Звільнення у цій підставі то, можливо незалежно від цього, застосовувалися до працівникові раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Але бо це звільнення є, відповідно до ст. 135 КзпПр, мірою дисциплінарного стягнення, то, при ньому необхідно дотримуватися усі строки і правил накладення дисциплінарного стягнення, передбачені ст. 136 КзпПр. Див. коментар до ст. 136 КЗоТ.

Поява на роботі у нетверезому стані або у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння не лише дисциплінарним провиною, за вчинення його можуть бути застосовані заходи дисциплінарної відповідальності до звільнення по п. 7 ст. 33 КзпПр, однак це це й адміністративне правопорушення, протягом якого то, можливо застосована і міра адміністративної відповідальності ще, наприклад, штраф.

§ 10. Пункт 8 ст. 33 КзпПр застосовується під час проведення працівником по місцеві роботи розкрадання (зокрема дрібного — звані «несуни ») державного або громадського виробничого майна. Таке розкрадання має бути встановлено хто розпочав чинність закону вироком суду чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення (наприклад, міліції) чи застосування заходів впливу суспільства (наприклад, постанову зборів трудового колективу). І на наказі про звільнення мусить бути посилання хоч актом встановлено розкрадання даним працівником виробничого майна. До того ж таким майном то, можливо виробниче майно незалежно від форми власності На цей производство.

Адже це підставу звільнення є, відповідно до ст. 135 КзпПр, мірою дисциплінарного стягнення, то адміністрація, застосовуючи дане підставу звільнення, повинна дотримуватися строки й порядок накладення дисциплінарного стягнення. Див. ст. 136 КзпПр і коментар до неї. Як вказало Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 в п. 26, при застосуванні адміністрацією дисциплінарного стягнення як звільнення по п. 8 ст. 33 КзпПр в місячний строк для накладення цього стягнення обчислюється від часу вступу до чинність закону вироку, яким встановлено вина працівника в розкраданні виробничого майна або постанови компетентного органу про накладення при цьому правопорушення адміністративного стягнення або про застосування заходів впливу суспільства за здійснене працівником хищение.

§ 11. Зблизька суперечок про звільнення з таких підстав п. 1 (скорочення штатів, чисельності працівників), п. 2 (невідповідність) і п. 6 ст. 33 КзпПр (відновлення колишнього працівника) суди повинні зажадати від роботодавця докази дотримання ним частині другій ст. 33 КзпПр про спробі працевлаштувати цьому виробництві що підлягає звільненню за цим підставах працівника, або що адміністрація вони мали можливості перевести працівника з його згодою в іншу роботу в тому самому виробництві. Якщо буде встановлено, що її така з його діяльністю робота, але працівникові вона пропонувалася, то звільнений підлягає відновленню на роботі у зв’язку з порушенням адміністрацією частині другій ст. 33 КЗоТ.

§ 12. При звільнення працівників із ініціативи адміністрації для деяких категорій працівників законодавством встановлено додаткові гарантії їхніх прав на працю. Так, заборонено звільняти з ініціативи адміністрації, крім випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації: а) вагітних жінок Сінгапуру й жінок, які мають дітей до трьох років, а самотніх матерів — за наявності в них дітей до 14 років, або дитини-інваліда до 16 років. Див. ст. 170 КзпПр і коментар до неї; б) працівників, покликаних на військові навчальні збори чи залучених до командирським занять, із отримання повістки про заклику до повернення зі зборів (командирських занять). Див. п. 73 Положення від 17 лютого 1981 р. — СП СРСР, 1981, N 11, ст. 64.

Призовник на рік призову на військову службу ні звільнятися по ініціативи адміністрації (крім систематичного порушення трудовий дисципліни). Див. п. 13 Інструкції від 22 квітня 1982 р. — Бюлетень Госкомтруда СРСР, 1982, N 8.

Підлітки до 18 років може бути звільнені з підстав пунктів 1, 2 і шість ст. 33 КзпПр тільки у виняткових випадках й заборонена без трудоустройства.

Звільнення працівників молодший вісімнадцяти років за ініціативи адміністрації допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії з справам неповнолітніх. Див. ст. 183 КзпПр і коментар до ней.

Додаткові гарантії права на працю під час звільнення деяких категорій працівників із ініціативи адміністрації полягають у отриманні на звільнення згоди відповідного органу (народних депутатів, членів профспілкових комітетів, членів Рад трудових колективів). Див. коментар до ст. 235 КЗоТ.

Закон встановив для профспілкових активістів таку додаткову гарантію, що звільнення з ініціативи адміністрації осіб, які обиралися в склад профспілкових органів, заборонена протягом два роки після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, або скоєння працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливості звільнення. У цих випадках звільнення відбувається лише з згоди профспілкового органу, членами яку вони були (є), а голів і членів виборних профспілкових органів для підприємства, у пихатій інституції, організації, профорганизаторов — з згоди відповідного об'єднання професійних спілок. Див. ст. 235 КзпПр і коментар до неї, і навіть ст. 25 і 26 Закону РФ про профспілки (Російська газета, 20.1.96).

Переважна декларація про залишення на роботі за скорочення чисельності чи штату работников.

При скороченні чисельності чи штату працівників переважного права на залишення на роботі надається працівникам з вищої продуктивністю праці та квалификацией.

При рівної продуктивність праці і кваліфікації перевагу в застереження на роботі віддається: сімейним — за двох чи більше утриманців; особам, у яких немає інших працівників із автономним заробітком; працівникам, у яких тривалий стаж безперервної роботи на даному підприємстві, у пихатій інституції, організації, працівникам, який отримав даному підприємстві, установі, організації трудове каліцтво чи професійне захворювання, працівникам, що підвищує свою кваліфікацію без відриву з виробництва у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах; інвалідам війни" та членам сімей військових і партизанів, загиблих чи зниклих безвісти при захисту СРСР; винахідникам; дружинам (чоловікам) військовослужбовців, громадянам, звільненим з військовою служби, — для роботи, на що вони надійшли вперше з часів звільнення з військовою служби; особам, які мають чи перенесли променеву хворобу і інші захворювання, пов’язані з променевим навантаженням, викликані наслідками Чорнобильської катастрофи, інвалідам, проти яких встановлено причинний зв’язок приходу інвалідності з чорнобильською катастрофою, учасникам ліквідацію наслідків Чорнобильської катастрофи у зоні відчуження в 1986 — 1990 роках, і навіть особам, евакуйованим із зони відчуженості та переселеним із зони відселення, іншим прирівняним до них особам (.

§ 1. Стаття 34 КзпПр передбачає порядок відбору працівників для залишення на роботі за скорочення чисельності чи штату працівників. Тому вона міцно пов’язана із застосуванням пункту 1 ст. 33 КзпПр, коли звільнення проводиться у разі скорочення штату чи чисельності працівників і застосовується під час звільнення по п. 1 ст. 33 КзпПр у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, организации.

§ 2. Частина I ст. 34 КзпПр передбачає, що з скороченні чисельності чи штату працівників у першу чергу оставляются на роботі працівники із кращими діловими якостями, тобто із вищої продуктивністю праці та кваліфікацією. Право відбору кращих працівників належить роботодавцю. Тільки тепер він, його адміністрація можуть знати, хто краще працює. Профспілковий комітет, даючи згоду на звільнення працівника скорочення штату чи чисельності, неспроможна сам відбирати кращих працівників для залишення на роботі, а може помітити, що з звільненого продуктивності праці і кваліфікація вище, ніж в залишеного працівника, тобто. підказати адміністрації найкращий відбір, з яких вона вправі не погодитися. Скорочення штату, чисельності є одним із заходів поліпшення роботи производства.

§ 3. При рівної продуктивність праці і кваліфікації частина II ст. 34 КзпПр надає перевагу в застереження на роботі десяти переліченим у ній категоріям працівників. Три останніх із них доповнені нової редакції 1992 р. Закон встановив черговість надання даного переваги. Це вирішується практично, з конкретних обставин, то в одного працівника то, можливо 2−3 зазначених переваги, тоді це дає їй більше шансів бути залишеним на работе.

При скороченні штату, чисельності працівників практика дає також перевагу особам, які повинні перейти на пенсию.

Якщо за скороченні штату, чисельності була дотримана ст. 34 КзпПр, і працівник звільнили не враховуючи його переважного права на залишення на роботі, він підлягає відновленню на работе.

Стаття 35. Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації підприємства, установи, організації з попереднього згоди відповідного виборного профспілкового органа.

Розірвання трудового договору (контракту) з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2 і п’яти статті 33 справжнього Кодексу, виробляється з згоди відповідного виборного профспілкового органа.

Злагоди відповідного виборного профспілкового органу на розірвання трудового договору (контракту) за зазначеними у частини першої цієї статті підставах непотрібен у разі: звільнення з підприємства, з установи, організації, де відсутня відповідний виборний профспілковий орган; звільнення керівника підприємства, установи, організації (їх філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їхніх заступників, керівних працівників, обраних, затверджуваних чи призначуваних посаду органами державної влади управління, а також громадськими організаціями та іншими партіями граждан.

Відповідний виборний профспілковий орган повідомляє адміністрації в письмовій формах прийняте рішення в десятиденний термін від дня отримання письмового уявлення керівника підприємства, установи, организации.

Адміністрація має право розірвати трудового договору (контракт) не пізніше місяця із отримання згоди відповідного виборного профспілкового органа.

§ 1. Стаття 35 КзпПр є одним із гарантій права на працю при звільнення працівника з ініціативи адміністрації без її провини. До 1992 р. редакція цієї статті вимагала попереднього отримання згоди профкому попри всі підставах звільнення по ст. 33 КзпПр. Тепер при дисциплінарних звільнення згоди профкому не требуется.

Попереднє згоду профкому залишається лише на звільнення членів даного профспілки за скорочення штату чи чисельності працівників (п. 1 ст. 33 КзпПр), при невідповідність працівника виконуваної роботі (п. 2 ст. 33 КзпПр) і за тривалої неявці працювати у зв’язку з тимчасової непрацездатністю чотири місяці поспіль (п. 5 ст. 33 КзпПр). Робітник — не член профспілки звільняється за цими підставах без згоди профспілкового комітету підприємства, установи, організації. Не потрібно також наявність його злагоди і на звільнення керівних працівників, переказаних у частині другій ст. 35 КзпПр. Це стаття встановлює загальний порядок звільнення з ініціативи администрации.

§ 2. Для отримання згоди профкому на звільнення працівника адміністрація попередньо, тобто видання наказу про звільнення, повинна звернутися у профком з письмовим поданням, із зазначенням у ньому на звільнення якого працівника і з яких підставах вона просить дати згоду. Протягом 10 днів із дні його отримання профком в колегіальному складі з його присутністю щонайменше половини його членів розглядає питання згоду на звільнення, заслуховує думка зацікавленого працівника, перевіряє обгрунтованість, законність і доцільність звільнення, можливість працевлаштування звільненого шляхом перекладу з його згоди в іншу роботу в даному підприємстві, у пихатій інституції, організації. У цей самий 10-денний термін профком повідомляє своє рішення администрации.

Рішення профкому дати згоду чи про відмову від дати згоду на звільнення може бути куди або оскаржене чи скасовано. Згода профкому може бути замінено рішення загальних зборів колективу працівників. Одержання згоди профкому не зобов’язує адміністрацію звільняти працівника. Вона лише проти неї його звільнити пізніше місяці від дня отримання згоди профкому. Після закінчення місячного терміну цю згоду втрачає силу. Хвороба, відпустку працівника не переривають цього місячного срока.

Якщо згоду профкому дано вже після ухвалення наказу про звільнення працівника, воно недійсний, і працівник підлягає відновленню на работе.

Нині практично втратила актуальність ст. 37 КзпПр «Розірвання трудового договору (контракту) на вимогу профспілкового органу». Проте справжня стаття не скасовано, отже є один з підстав щодо уволнения керівного працівника, і до неї слід звертатися до інтересах захисту прав простих співробітників. У основному ця стаття застосовна для керівних працівників на підприємствах державній чи муніципальної форм собственности.

За вимогою профспілкового органу (не нижче районного) адміністрація зобов’язана розірвати трудового договору (контракт) з керівним працівником чи усунути його з займаній посаді, коли він порушує законодавство про працю, не виконує зобов’язань по колективним договором, виявляє бюрократизм, допускає тяганину. Керівний працівник, обраний на посаду трудовим колективом, звільняється на вимогу профспілкового органу (не нижче районного) за рішенням загальних зборів (конференції) відповідного колективу чи з його уповноваженню — ради трудового коллектива.

З огляду на неактуальність цієї статті я утримаюся від описи механізму її действия.

Вихідний грошову допомогу й трудова книжка.

При припинення трудового договору (контракту) з таких підстав, зазначених у пунктах 3 і шість статті 29 і пунктах 2 і шість статті 33 справжнього Кодексу, або внаслідок порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного чи трудового договору (стаття 32) працівникам виплачується вихідну допомогу у вигляді щонайменше двотижневого середнього заробітку. Виплата вихідної допомоги є обов’язком адміністрації, і порушення цей обов’язок вважається порушенням правил звільнення, що може спричинити у себе цивільно-правову ответственность.

Адміністрація зобов’язана видати працівникові на його прохання довідку про роботи даному підприємстві, у пихатій інституції, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу праці та розміру заробітної платы.

При звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові трудову книжку з записом причин звільнення, т.к. трудова книжка є основним документом, які свідчать про виробничий стаж працівника, що важливим щодо призначення пенсии.

Додаткові підстави припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних условиях.

Крім підстав, передбачених у статтях 29 і 33 справжнього Кодексу, трудового договору деяких категорій працівників то, можливо припинено у разі: 1) однократного грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення чи іншого відособленого підрозділи) та її заступниками; 1) скоєння винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього з боку адміністрації; 1) скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи; 1) передбачених контрактом, що укладаються з керівником предприятия.

Законодавством можуть встановлюватися додаткові підстави припинення трудового договору деяких категорій працівників у разі порушення встановлених правил прийому роботу і за іншими случаях.

Звільнення по п. 1 ст. 254 КзпПр може з’явитися лише до прямо названих на ній працівників — керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення чи іншого відособленого підрозділи) та її заместителей.

У цьому під філією розуміється відособлене підрозділ юридичної особи, розташоване поза місця його перебування і яке здійснює усі його функції чи його частина, зокрема функції представництва (п. 2 ст. 55 Цивільного кодексу РФ, частина I).

Представництво є відособлене підрозділ юридичного особи, розташоване поза місця його перебування, яка представляє інтереси юридичної особи та здійснює захист (п. 1 тієї ж статьи).

Філії й представництва діють виходячи з затверджених їм положень. Вони повинні бути зазначені у установчих документах який створив їх юридичної особи (див. п. 3 тієї ж статьи).

Керівники представництв і філій призначаються юридичною особою діють виходячи з його доручення (там же).

Відособленість підрозділи може бути оцінена за такими ознаками: наявність статуту або військового стану про неї, затвердженого підприємством, установою, організацією, частиною якого підрозділ є; свій поточний чи розрахунковий счет.

Ступінь тяжкості провини (грубе порушення трудових обов’язків) визначається на розсуд керівника, яка має право наймання та звільнення осіб, названих на п. 1 ст. 254 КЗоТ.

Однократне грубе невиконання трудових обов’язків то, можливо підставою розірвання трудового договору (контракту) й у деяких інших працівників. До них належать особи, які мають дисциплінарну відповідальність за статутами чи положенням про дисципліни, прийняті ряді виробничих отраслей.

Пункт 2 ст. 254 КзпПр може бути застосований лише до працівників, безпосередньо обслуговуючих грошові і товарні цінності, тобто. зайнятих їх прийомом, зберіганням, обробкою, продажем, відпусткою, транспортуванням, розподілом тощо. Зазвичай, це — працівники, які мають повну матеріальну відповідальність виходячи з спеціального закону чи письмових договорів про сповнену матеріальну відповідальність. Проте задля звільнення по п. 2 ст. 254 КзпПр має значення, у яких межах працівники може лягти матеріальна відповідальність за заподіяний ними підприємству збитки. Наприклад, із продавцем магазину трудового договору у цій підставі може бути розірваний у тому разі, якщо з нею по будь-яким причин договору про повною матеріальною відповідальності не заключен.

Працівники, в трудову функцію яких обслуговування грошових і товарних цінностей входить лише частково (додатково), може бути звільнені по п. 2 ст. 254 КзпПр лише порушення, пов’язані з обслуговуванням цих ценностей,.

Не може бути звільнені зв’язку з втратою довіри рахівники, бухгалтери, товарознавці, контролери, маркірувальники та інші працівники, оскільки матеріальних цінностей їм безпосередньо не вверяются.

Звільнення по п. 2 ст. 254 КзпПр може відбутися лише внаслідок втрати до такого працівникові внаслідок здійснення ним винних действий.

Втрата довіри мусить бути полягає в конкретні факти скоєння працівником винних дій, у своїй роботодавець зобов’язаний довести, що працівник справді зробив певні дії (допустив бездіяльність) що були основою звільнення у цій пункту. К таких дій, що дає основу втрати до працівника, може бути, зокрема, віднесено: отримання сплати послуги без відповідних документів, обмірювання, обважування, обрахування, порушення правил продажу спиртних напоїв й видачі наркотичних лікарських средств.

При встановленні у передбачений законом порядку факту скоєння розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені по підставі втрати до них у тому разі, коли зазначені дії пов’язані зі своїми работой.

Втрата довіри можлива як за допущені працівником зловживання, але й халатне його ставлення до своїх трудовим обов’язків. Наприклад, за видачу грошових сум без відповідного оформлення, зберігання ключів від приміщення з матеріальними цінностями в неналежне місці. Підставою звільнення по п. 2 ст. 254 КзпПр є і працівником ввірених йому грошових і товарних цінностей на особистих целях.

Винна порушення працівником трудових обов’язків може бути основою втрати до нього як у разі, як його мало систематичний характер, і тоді, як його було однократним, але грубим нарушением.

Якщо вина працівника у конкретних дій не встановлено, то працівник може бути звільнений за мотивами втрати попри виникнення недостачі, псування ввірених цінностей і т.д.

При виявленні недостачі цінностей, ввірених не конкретному працівникові, а бригаді, висловлювати недовіру всім членам бригади без встановлення конкретної провини кожного їх недопустимо.

Насправді поставало питання можливості звільнення працівника по мотивів втрати у його разі, якщо відповідні винні дії було скоєно під час тимчасового перекладу в іншу роботу, пов’язану з обслуговуванням тих матеріальних цінностей. Вирішення питання залежить від цього, була пов’язані з обслуговуванням тих матеріальних цінностей стала робота. Коли обидві роботи було пов’язані з обслуговуванням тих матеріальних цінностей, звільнення за мотивами втрати можливо. Коли основну роботу зосередили була пов’язані з обслуговуванням матеріальних цінностей, звільнення у цій підставі невозможно.

§ 3. Відповідно до п. 3 ст. 254 КзпПр вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, може бути підставою звільнення лише працівників, виконують виховні функції. До до їх числа ставляться, наприклад, вчителя, викладачі навчальних закладів, майстра виробничого навчання, вихователі дитячих установ. Особи, хоч і працюють у школах, інших навчальних закладах, інтернатах, дитячих садках і т.д., але виконують лише технічні обов’язки (прибиральниці, комірники й ін.), звільнені у цій підставі не могут.

Попри те що, керівники підприємств, і навіть керівники структурних підрозділів виконують функцію виховання підлеглих, вони неможливо знайти звільнені у цій підставі, оскільки основна їх трудова функція значно шире.

Аморальні провини, несумісні з продовженням роботи, може бути скоєно особами, здійснюють виховні функції як і колективі (на роботі), і у побуті. Проте за всіх умовах вчинення аморальних проступків має бути доведено. Неприпустимо звільнення виходячи з загальної оцінки поведінки тієї чи іншої особи виходячи з неконкретних чи недостатньо перевірених фактів, чуток та т.д.

Розірвання трудового договору за аморальний провина може наслідувати, зокрема, за появу у громадських місцях в нетверезому стані, оскорбляющем людську гідність громадську моральність, за залучення неповнолітніх в пьянство.

§ 4. Припинення трудового договору (контракту) з таких підстав, передбачених в.п. 3 і 4 ст. 254 КзпПр, перестав бути з ст. 135 КзпПр заходами дисциплінарного стягнення, можливість застосування яких обмежена визначеним строком. Проте за оцінці можливість застосування зазначених підстав звільнення треба враховувати час, минуле з скоєння відповідних проступків, наступне поведінка працівників та інші обставини (п. 43 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 г.).

§ 5. За загальним правилом, встановленому ст. 5 КзпПр РФ, у трудових договорах (контрактах) що неспроможні встановлюватися додаткові умови для припинення трудового договору (контракту) проти законом. Про те, що з укладанні трудового договору (контракту) що неспроможні за погодженням сторін встановлюватися підстави увольнения.

Єдине виняток передбачено в п. 4 частини першої ст. 254 КзпПр (у редакції від 25 вересня 1992 р.) для трудових контрактів, укладених з керівниками предприятий.

Відповідно до п. 4 ст. 254 КзпПр розірвання контракти з керівником підприємства, крім підстав, передбачених законодавством про працю, може статися вироблено з таких підстав, встановленим угодою сторін у контракте.

Якщо розірвання контракту проводиться у разі підставах, передбачених в контракті, але з встановленим законодавством, у наказі слід робити посилання п. 4 ст. 254 КзпПр і відповідні пункт контракту (з зазначенням внаслідок чого конкретно звільнений работник).

§ 6. Законодавством встановлені деяких інших додаткові підстави припинення трудового договору (контракту) працівників деяких категорій. Так було в відповідність до п. 3 ст. 56 Закону РФ «Про освіту «в редакції від 13 січня 1996 р. (СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 150) крім передбачених трудовим законодавством РФ, підставами звільнення педагогічного працівника з ініціативи адміністрації до закінчення терміну трудового договору (контракту) є: а) повторне протягом року грубе порушення статуту освітнього установи; б) застосування, зокрема однократне, методів виховання, пов’язаних з фізичною і (чи) психічним насильством з особистості студента; в) поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного опьянения.

Особливість підстави звільнення викладача, передбаченого п. 3 ст. 56 Закону РФ «Про освіту », що дозволяє його як самостійного та будівництво додаткового підстави для розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації, для звільнення по п. 3 ст. 33 КзпПр потрібно, щоб працівник систематично не виконував без поважних причин обов’язки, покладені нею трудовим договором (контрактом) чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, то відповідність до п. 3 ст. 56 Закону РФ «Про освіту «необхідно, щоб можна говорити про повторне грубе порушення статуту вузу, що дозволяє будувати висновки про конкретнішому змісті дисциплінарного проступка.

У п. «б «ст. 56 Закону «Про освіту «передбачено звільнення викладача не було за будь-який аморальний провина, несумісний із продовженням роботи, а разі застосування заходів виховання, які пов’язані з фізичною і (чи) психічним насильством з особистості студента, що також свідчить про аморальній проступку, але болееконкретного содержания.

Що ж до підстави звільнення, викладеного в п. «в «ст. 56 Закону «Про освіту », подібна основу звільнення міститься у п. 7 ст. 33 КЗоТ.

Передбачене в п. «в «ст. 56 Закону «Про освіту «підставу звільнення перестав бути додатковим і то, можливо оформлено із посиланням п. 7 ст. 33 КЗоТ.

Звільнення по підпунктів «а », «б «і «в «п. 3 ст. 56 Закону «Про освіті «може здійснюватися без згоди профсоюза.

Наведені вище особливості розірвання трудового договору поширюються на педагогічних працівників усіх освітніх установ, входять до системи образования.

§ 7. Про додаткові підстави для звільнення з роботи сумісників див. § 3 коментарю до ст. 253 КЗоТ.

§ 8. Порядок припинення трудових договорів із тимчасовими і сезонними працівниками регулюється особливо (див. §§ 1 і 2 коментарю до ст. 253 КЗоТ).

§ 9. Припинення трудового договору (контракту) може відбутися в випадки порушень встановлених правил прийому на работу.

До таких випадків, зокрема, ставляться: а) прийом працювати осіб, позбавлених вироком суду право займатися певної діяльністю протягом призначеного судом терміну; б) прийом працювати, пов’язану з матеріальної відповідальністю осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво й інші корисливі злочину, якщо судимість не знято і погашена: в) прийом працювати службовців, які перебувають між собою у близьку кревність чи властивості, якщо їх служба пов’язані з безпосередньої підпорядкованістю чи підконтрольністю однієї з них іншому, крім випадків, коли до чинного законодавства наявність близького кревності чи властивості не є перешкодою до висновку трудового договору (контракту) (п. 44 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22 грудня 1992 г.).

Оскільки припинення трудового договору (контракту) за зазначеними вище в в.п. «а «- «в «підставах виробляється за ініціативи адміністрації, гарантії, зокрема додаткові, встановлені до працівників при звільнення з ініціативи адміністрації, не застосовують у перелічених випадках (див. там же).

У трудову книжку працівника, прийнятого працювати з порушенням встановлених правил прийому працювати, при припинення з нею трудового договору з цим підставах вноситься відповідна запис із посиланням статтю, пункт нормативного акта, який було порушено прийому на работу.

Таким обрязом мною було розглянуто усі підстави припинення трудового договору, передбачені КЗоТом РФ.