Трудове право

Трудовое право. 1. .Поняття охорони праці за трудового законодавства. 2. Підстави виникнення трудового правовідносини. 3. Право на страйк. 4. Колективний договір та її роль правовому регулюванні трудових відносин на етапі. 5. Єдність і диференціація трудового права. 6. Особливості оплати праці працівників госбюджетной сфери. 7. Класифікація підстав припинення трудового договору. 8. Розширення сфери дії трудового права за умов різноманіття видів власності і форм господарювання. 9. Правове регулювання заробітної плати у умовах ринкової економіки. 10. Тенденція розвитку трудового права за умов формування ринку праці. 11. Звільнення через невідповідність виконуваної роботі чи займаній посаді. 12. Норми праці та відрядні розцінки. 13. Безпосередні і похідні умови трудового договору. 14. Система органів нагляду й контролю над дотриманням трудового законодавства. 15. Співвідношення трудового договори та трудового правовідносини. 16. Зміна умов трудового договору. 17. Гарантійні виплати. 18. Дисциплінарна відповідальність працівника: основні риси й ті види. 19. Повна матеріальна відповідальність працівників за збитки, причинённый підприємствам чи установам (поняття, види). 20. Основні засади державної політики у сфері зайнятість населення. 21. Особливості регулювання праці сезонних робочих. 22. Особливості регулювання праці тимчасових працівників. 23. Спеціальна дисциплінарна відповідальність. 24. Порядок сплати понаднормові роботи. 25. Види робочого тижня. 26. Компенсація до праці в позаурочний час. 27. Охорона праці молоді. 28. Сумісництво і суміщення професій і посад. 29. Оплата простою. 30. Порядок визнання страйки незаконною і її правові наслідки. 31. Суб'єкти правових правовідносин. 32. Захисна функція профспілок Росії у наш час. 33. Організація заробітної плати умовах ринкової економіки. 34. Види правовідносин, похідні від трудових. 35. Основні засади регулювання трудових взаємин у сферу застосування праці. 36. Види й особливо нормативних актів, регулюючих трудові відносини працівників. 37. Трудової договір (контракт): поняття, боку, зміст. 38. Колективні трудові суперечки (конфлікти) і Порядок її вирішення. 39. Права профспілок до. 40. Поняття основних принципів трудового правничий та їх класифікація. 41. Види матеріальну відповідальність. 42. Співвідношення колективного й трудовому договорів. 43. Тимчасові переклади в іншу роботу. 44. Термінове договір (контракт) по трудовому праву РФ. 45. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. 46. Системи заробітної плати їх види 47. Органи з розгляду трудових суперечок. 48. Звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства, скороченням чисельності чи штату. 49. Додаткові підстави припинення трудового договору. 50. Тарифна система оплати праці робочих. 51. Оплата шлюбу. 52. Звільнення порушення трудовий дисципліни. 53. Попереджувальний нагляд за охороною праці. 54. Режими праці сучасних умовах (гнучкі графіки, многосменная робота, вахтового методу тощо.). 55. Порядок стягнення матеріальних збитків, причинённого підприємству, установі, організації. 56. Порядок оскарження дисциплінарних стягнень. 57. Оплата за змушений прогул. 58. Угоди та його види як джерел трудового права. 59. Відповідальність порушення законодавства про охорону праці. 60. Примусове виконання рішень щодо трудовим суперечкам на користь працівника. 61. Предмет і системи трудового права. 62. Метод правовим регулюванням трудових відносин працівників. 63. Трудова праводееспособность працівників. 64. Правові нормативи робочого дня за чинним трудового законодавства. 65. Поняття технічною відсталістю та громадської організації праці та їх співвідношення. 66. Локальне правове регулювання трудових відносин працівників. 67. Співвідношення централізованого і договірного регулювання. 68. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку підприємств, установ, організацій. 69. Відпустки працівників із трудового законодавства. 70. Правові гарантії для котрі вивільняються працівників. 71. Припинення трудового договору силу актів, які залежать від волі його сторін. 72. Дисциплінарна відповідальність за Кодексом законів про працю. 73. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації. 74. Охорона праці жінок. 75. Службові відрядження. 76. Вихідний посібник під час звільнення. 77. Особливості судового порядку розгляду індивідуальних трудових суперечок. 78. Допомога за безробіття. 79. Наднормові роботи. 80. Середній заробіток та її літочислення. 81. Випробування при прийомі на работу.

1. Поняття охорони праці в трудового законодавства. Охорона праці - це система забезпечення безпеки життя і здоров’я працівників у процесі праці, куди входять правові, соціальноекономічні, санітарно-гігієнічні й інші заходи. Це охорони праці широкому значенні. У вузькому значенні поняття охорони праці трудовому праві - це система правових заходів, які забезпечують безпеку життя і здоров’я робітників у процесі їх праці, зокрема правових норм для оздоровлення і поліпшення умов праці. Система правових заходів представляє інститут охорони праці трудового права. Охорона праці - це з основних принципів трудового права. Інститут охорони праці входять такі групи норм: 1. Принципы державної політики у сфері охорони праці. 2. Право працівника на охорону праці та його гарантія. 3. Нормы щодо організації та забезпечення охорони праці, включаючи нагляд і розслідування нещасних випадків. 4. Правила технічно безпеки. 5. Правила охорони праці жінок. 6. Правила охорони праці молоді. 7. Нагляд і контролю над охороною праці та відповідальність її порушення. Соціальне значення охорони праці тому, що вона охороняє життя і здоров’я працівника, спрямовано збереження його працездатності, сприяє його культурнотехнічному зростанню. Економічне значення ВІД: сприяє зростанню продуктивності, скорочення простоїв, економії фонду соціального страхування. Правове значення охорони праці: правової статус громадянина включає основне право на охорону праці та юридичні гарантії права. Законодавство про охорону праці: 1. Конституція ст. 37 передбачає декларація про праця викладачів у умовах безпеки і ст. 7 працю й здоров’я охороняються державою. 2. Закон «Про основи охорони праці» встановлює: а) гарантії прав працівників на охорону праці; б) порядок регулювання відносин між працівником роботодавцем з питань охорони праці; в) спрямоване створення здорових і безпечних умов праці. У законі 4 глави -загальних положень, гарантії прав працівника на охорону праці, забезпечення охорони праці, контроль і надзор.3. КзпПр гол. 10 «Охорона праці» і ін. законы.

2. Підстави виникнення трудового правовідносини. Трудове правоотношение — це юридична зв’язок працівника з роботодавцем, через яку працівник зобов’язується виконувати трудову функцію з підпорядкуванням його внутрішньому розпорядком, а роботодавець зобов’язується оплачувати його працю, створити умови праці згідно із законодавством, колективним і трудовим договорами. Підставою виникнення трудового правовідносини є трудового договору (контракт). Для деяких працівників підставою виникнення трудового правовідносини є склад юридичних фактів. Ці факти йдуть або до трудового договору, або після. Для науковців інститутів — до укладання трудового договору, вони обираються за конкурсом дану посаду. При напрямі службою зайнятості за квотоютрудовому договору передує напрям підлітка, інваліда. Для працівників, котрі посідають виборну посаду, до трудового договору — факт обрання. Для молодих фахівців до трудового договору — напрям працювати. При прийомі неповнолітніх (14 років) — до трудового договору необхідно згоду батьків, до працівників Крайньої Півночі - медичний огляд. Навіть якщо прийом на роботу ні правильно оформлений, то усе одно допуск на роботу є доказом виникнення трудового правоотношения.

3.Право на страйк. Страйк — це тимчасовий, добровільна працівників від виконання трудових обов’язків з метою дозволу колективного трудового спору. Страйк застосовується у випадках, коли примирливі процедури не привели до розв’язання спору і якщо роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує угоди, досягнутого під час дозволу колективного трудового спору. У законі «Про колективних трудові спори» глава 3 передбачає здійснення права на страйк. У Законі допускається страйк й у життєво важливих виробництвах, за умови забезпечення цих послуг. У колишньому законі це були заборонено. Закон передбачає попереджувальні годинникові страйки і Порядок їх оголошення, закріплює зміст рішення про оголошення страйки. Це також було передбачено раніше. Порядок проведення страйки: 1).решение про оголошення страйки приймається зборами трудового колективу чи профспілкової організацією; 2) початок страйку роботодавець сповіщають письмово за 10 днів; 3) під час страйки, боку зобов’язані продовжувати примирливі переговори; 4) очолює страйк обраний зборами орган чи профспілковий орган. У рішенні про проведенні страйки вказується: 1) перечень розбіжностей сторін, що стало причиною страйки; 2) дата, час початку,. тривалість страйки; 3) наименование органу, який очолює страйк; 4) пропозиції щодо мінімуму послуг, які виконуватися в період страйки. Закон передбачає мінімум послуг під час проведення будь-який страйки. Якщо це мінімум не забезпечується, страйк може бути визнана незаконної. Право на страйк може бути обмежене, якщо: 1) введено надзвичайне становище; 2) у разі реальної загрози конституційному строю; 3) для окремих категорій службовців, наприклад податкової служби, військових. Страйк незаконний, якщо вона оголошено без обліку термінів, процедур й виконання вимог, встановлених законодавством про колективних трудові спори. Закон більш чітко визначає незаконні страйки, забороняє проводити локаут, тобто. масові звільнення бастующих.

4.Коллективный договір та її роль правовому регулюванні трудових відносин на етапі Коллек. договірце правової акт, регулюючий соціально-трудові взаємини спікера та укладений працівниками підприємств, організацій з роботодавцями. Це найважливіший правової акт, пристосований до конкретних умовам цього підприємства й трудовому колективу, він закріплює локальні норми, що б соціальні гарантії. Сторонами договору явл. працівники (трудовий колектив) чи його представники і роботодавець, від імені керівника чи уповноваженого особи. Коли підприємстві кілька профспілок, то формується загальний до представницького органу на переговори (в протягом 5 днів). Якщо такий орган не створено або досягається згоди, то найприйнятніший варіант договору приймається на конференції трудового колективу. Другий стороною явл. роботодавець. При зміні власника, дію договору зберігається у протягом 3-х місяців, при ліквідації підприємства — протягом усього терміну ліквідації. Крім сторін у договорі обумовлюються суб'єкти -виконавці у конкретних пунктах договору. Наприклад: провести ремонт устаткування, відповідальний механік тощо. Зміст колективного договору — це, що визначають права, обов’язки сторін й право їх порушення. Приблизний їх перелік питань, по кіт. до договору включаються взаємні зобов’язання передбачено у законі (це оплата праці, робочий час, охорона праці та т.д.). Також може включатися й інвестиційні зобов’язання про усунення страйків, за умови виконання договору. Усі умови договору можуть говорити тільки покращувати по порівнянню із законодавством умови праці, якщо погіршують, то вважаються не дійсними. До договору складаються докладання (умови преміювання, списки шкідливих професій тощо.) Після підписання договір може бути розмножений і доведён до кожного працівника. Сучасний договір явл. і актом участі трудових колективів в правовому регулюванні праці в даному підприємстві, і актом участі працівників, колективу під управлінням підприємством. У ньому відбиваються інтереси працівників і європейських роботодавців. У цьому вся правова, політична, соціально-економічна його роль. Значення одеського форуму в перехідний час зростає, може заповнювати своїми локальними нормами прогалини трудового законодавства, виступає засобом виховання дисципліни, сумлінного ставлення до праці. Виробниче значення в тому, що він спрямовано вдосконалення виробництва, продукції, організації труда.

5. Єдність і диференціація трудового права. Трудове право — це сукупність норм трудового законодавства, регулюючих власне трудові і тісно пов’язані із нею відносини. Єдність трудового права відбивається у загальних конституційних принципах, в єдиних трудові права та обов’язків працівників (ст. 2 КзпПр) і роботодавців (ст. 129 КзпПр). У загальні положення глави 1 КзпПр, у загальних нормативні акти, діючих по всій території РФ (КзпПр). Загальна норма — це, що вона поширюється усім працівників. Диференціація (відмінність) трудового права за категоріями, зумовленим певними умовами і характером праці): 1. вредность і тяжкість умов праці. 2. Праця за умов Крайнього півночі і прирівняних до них. 3. труд жінок, його материнська функція. 4. труд молоді, інвалідів. 5. характер праці (сезонні, тимчасові роботи) Норми диференціації - це спеціальні норми. Завдяки ним деякі працівники, які з іншими можуть здійснювати свої правничий та обов’язки. Спеціальні норми носять дискримінаційної для характеру. Норми ТП може бути: імперативні (або у формі заборони, або розпорядження, вони мають гарантійний характер), дозволительные (встановлюються за погодженням сторін), рекомендаційні (встановлюються зразки бажаного поведінки й набувають силу після застосування). У централізованому методі регулювання розширюються рекомендаційні і дозволительные норми, знижуються императивные.

6. Особливості оплати праці працівників госбюджетной сфери. Розмір оплати праці всіх робітників і службовців бюджетних установ встановлюються прийнятими Урядом РФ тарифами по Єдиної 18-ти розрядної сітці. Постанова Уряди за оплатою прийнято 14 жовтня 1992 р. З цієї сітці (ЄТС) перші 8 розрядів призначені для робочих, а зі 2 по 18 розряд — для службовців. Однак керівники вправі встановлювати робочим на відповідальних роботах, і 9 і десяти розряди ЄТС. Співвідношення 1 і 18 розрядів визначено як 1: 10,07.(кожен розряд має власний тарифний коефіцієнт, який збільшується ставка першого розряду: 1−1; 2−1,36; 3−1,69; тощо. 18−10,07). Ці коефіцієнти було затверджено постановою Уряди від 30.03. 2000 р. і узгоджені з загальноросійськими профспілками і об'єднаннями роботодавців. Ставка першого розряду може бути нижче мінімального розміру оплати праці. З січня 2001 року ця розмір становить 200 рублів, й ставка першого розряду збільшена на 68 карбованців і становить 200 рублів. З іншого боку, постановою Уряди збільшено і з 1 січня 2001 р. ставки 2 розряду на 30,5 крб. і як 132×1,36 + 30,5 = 210 крб., і ставка 3 розряду і як 233 крб. А 1 липня збільшуються ставки із першого по 6 розряди. Розміри тарифних ставок із чотирьох по 18 розряди з 1.01.2001 р. обчислюються з розмірів тарифної ставки першого розряду, затвердженої 20.03.2000 р. і рівної 132 рубля. Усі надбавки до із/ платі з 1−3 розряд, розраховуються з ставки, встановленої з 1.01.2001 р. Наприклад, працівникові 3 розряду потрібно було надбавка 20%, отже його з/плата буде (132×1,69 + 10) x 1,2 = 279,69 крб. З 1.07.2001 р. мінімальна оплата праці планується на розмірі 300 карбованців і все ставки будуть пересчитаны.

7. Класифікація підстав припинення трудового договору. Припинення трудового договору — це припинення трудових відносин працівника з роботодавцем. Підстава припинення трудового договоруце юридичні факти, закреплённые у законі й мають декларація про припинення трудового договору. Класифікація підстав припинення договору: 1. По юридичним фактам: вольові дії (коли жодна зі сторін договору, або обидві, або третя сторона, має згідно із законом право вимагати припинення договору, наприклад суд, профспілковий орган, вимагають припинення договору) і (смерть працівника, витікання термін дії договору). 2. По суб'єктам, куди вони поширюються: загальні (поширюються усім працівників ст. 33) і додаткові (поширюються деякі категорії працівників ст. 254). 3. З ініціативи звільнення: працівники, адміністрація, треті особи. Для припинення трудового договору необхідний наказ адміністрації чи заяву працівника. Звільнення робітника правомірним: 1) є вказаний у законі підставу звільнення; 2) соблюдён порядок звільнення. 3) є юридичний акт припинення трудового договору (наказ) 4) соблюдены все загальні та додаткові гарантії під час звільнення. Записи про причини звільнення повинні виробляється у точному відповідність до формулюваннями законом і посиланням на відповідній статті КЗоТ.

8. Розширення сфери дії трудового права за умов різноманіття видів власності і форм господарювання. Сфера дії трудового права дуже широка. Трудове законодавство регулює трудові стосунки всіх виробництвах незалежно від форм власності (ст. 1 КзпПр). У разі початку ринкових відносин посилилася тенденція розширення сфери дії трудового права. Регулювання статутом підприємства чи виробничого кооперативу праці працівників, значить, що у них поширюється сфера трудового права. Навпаки, умови праці в статуту підприємства, нічого не винні бути гірше, встановлених законом. Наприклад, трудове право регулює працю працівником колективних акціонерних виробництв. Але це їхнє трудові ставлення за цьому регулюються і статутом виробництва, яким власники організації беруть участь у розподілі прибутків і відповідають за збитки. Праця на спільні підприємства Росії регулюється російським трудовим законодавством. Праця іноземців біля Росії регулюється російським трудовим правом, якщо договором не передбачено інше регулювання. Праця штатних працівників громадських організацій (профспілки, партії) регулюється трудовим правом. Навіть у регулюванні праці військовослужбовців, працівників МВС нині у значною мірою використані норми трудового права, хоча до нього є Положення про служби у органах внутрішніх справ. Проте, у ньому є ст. 12, яка визначає, деякі умови регулюються трудовим законодавством. У ньому є й глава про профспілках, про переведення і звільнення, про відновлення, норми яких взято з трудового права. У Уголовно-исполнительном кодексі регулювання праці ув’язнених використовуються основні трудові правничий та обов’язки працівника. На працівників релігійних організацій повністю поширюється трудове законодавство (крім священнослужителів, вони свої умови). Економічні відносини що неспроможні повинна розвиватися у рамках вузької сфери трудового права. Розширення сфери дії трудового права узгоджується з поглибленням диференціації за формами власності і характерові праці різних категорій граждан.

9, Правове регулювання заробітної плати у умовах ринкової економіки. Оплату праці - це систематичне винагороду працівника за використання праці. Ця оплата повинна бути нижчу від мінімальної встановленої державою. Правове регулювання зарплати здійснюється 2 методами: централізованим (державним) і децентралізованим (договорным).В умовах ринкового економіці централізований метод поступається місце договірному. У централізованому порядку встановлюються основи тарифної системи, але у сучасних умовах є більше рекомендаційними, з їхньої основі підприємства у колективних договорах і угодах самостійно встановлюють тарифи. У централізованому порядку встановлюються -мінімальний місячний розмір оплати, мінімальна оплата при відхилення від нормальні умови праці, районні коефіцієнти, оплата праці працівникам бюджетних установ. Уряд встановлює нормовану величину витрат на оплату праці, вона визначається виходячи з середньої місячної оплати праці працівників, включаемой в собівартість й чисельності працівників. Основними нормативними актами, регулюючими оплату праці є КзпПр (гл. 6 і аналогічних сім), укази Президента, постанови Уряди. Договірної метод встановлення розмірів оплати праці нині є всіх рівнях договорів, починаючи з трудового та колективного договори та закінчуючи генеральним соціальнопартнёрским соглашением.

10. Тенденція розвитку трудового права за умов формування ринку праці. Трудове право регулюють відносини з праці у громадському організації праці, тобто. працю будь-якою виробництві. Тенденції розвитку — це основні напрями розвитку правових норм цієї галузі і її інститутів, вони пов’язують разом минуле, нинішнє та майбутнє трудового права. У сучасних умов відбувається реформа трудового законодавство, законодавець дедалі більше пристосовує його до ринкових відносин. Основні тенденції розвитку трудового права у Росії такі: 1. У разі початку ринкової економіки з’явилася безробіття, з’явилася необхідність вживати заходів щодо забезпечення зайнятість населення, це закріплено до закону про зайнятість населення. 2. Демократизація трудового законодавства. Це скорочення сфери відомчого розгляду трудових суперечок, закріплення права на страйк, зростання ролі договірного регулювання праці та ін. Але слід зазначити, що з приходом ринку праці, закриттям підприємств, кризи виробництва виробнича демократія звузили, зменшено права профспілок і трудових колективів. 3. Всё більше коштів у трудове законодавство закріплюються норми міжнародного регулювання праці. 4. Розширення сфери дії трудового законодавства, норми трудового законодавства запозичують на свої положень про працю окремих категорій працівників, ті підприємства, куди трудове законодавство не поширюється (МВС). 5. Углубляется диференціація (відмінність) правовим регулюванням праці, враховуються особливості праці, специфіка роботи окремих категорій громадян, і т.д. 6. Посилюється правова защищённость працівника, під час укладання колективних договорів забороняється погіршувати умови, встановлені законами, а покращувати можна без обмеження. 7. Розвиток социально-партнёрских відносин, це угоди більш рівні, ніж підприємства (галузеві, региональные).

11. Звільнення через невідповідність виконуваної роботі чи займаній посади. Це п. 2 ст. 33 «Звільнення з ініціативи адміністрації». Невідповідністю працівника вважається його нездатність виконувати доручену роботу. Це або недостатня кваліфікація, підготовка або стан здоров’я. Наприклад, різке зниження зору, в шофера або у зв’язку з технічним прогресом робота ускладнилася і кваліфікації у працівника цієї ділянки недостатньо. Невідповідність працівника не можна порівнювати в винному невиконанням своїх обов’язків (через порушення трудовий дисципліни, п. 3 ст.33).Администрация зобов’язана довести невідповідність працівника. Якщо працівник не виконує свої обов’язки через незадовільних умов праці, створених з вини адміністрації (погані інструменти, перебій матеріалів), це неспроможна вважатися невідповідністю працівника. Невідповідність за здоров’ям має підтверджуватися медичним укладанням. Хронічні захворювання і інвалідність, якщо це впливає роботи й не небезпечно, перестав бути основою звільнення. Профорган має дати обов’язково свою згоду. Невідповідність кваліфікації то, можливо доведено укладанням атестаційної комісії, атестація перевірка кваліфікації, і ділових якостей, відповідно до законом разів у 3−5 років (керівники, вчителя, медичні працівники та т.д.). Через відсутність освіти працівник можуть звільнити, лише коли закон вимагає наявність його (педагоги). Не можна звільняти молодих фахівців, молодих робочих, неповнолітніх у цій підставі. Якщо працівник інвалідом, але з роботою справляється не можна звільняти. І навпаки, працівник добре справляється з роботою, та його хвороба загрожує оточуючим (кухар) можна звільнити. Звільнення через невідповідність можливе лише тому випадку, якщо працівника з його згодою не можна перекласти іншу роботу чи що вона відмовився від перекладу. У трудовій книжці обов’язково вказується причина несоответствия.

12.Нормы праці та відрядні розцінки. Нормою праці називається встановлений для працівника обсяг роботи у годину, день, тиждень, місяць, що він зобов’язаний виконувати при нормальних умов праці. Ці умови праці зобов’язана забезпечити адміністрація (справне устаткування, матеріал та якість, постачання робочого місця електрикою, газом та всім необхідним до роботи). До того ж створити безпечних умов праці. Норма праці визначається найвищим рівнем техніки, технологій і організації праці, з недостатнім розвитком цих складових переглядаються норми. При атестації робочих місць, впровадження нової техніки норми підлягають обов’язковому перегляду, але з узгодження з профкомом, і проінвестували щонайменше як 1 місяць інформують працівників. Види норм праці: 1. Норма вироблення, це встановлений одиницях продукції, операцій обсяг робіт у годину, день, місяць (10 шт. в годину). 2. Норма часу, у робочого дня одній одиниці виробленої продукції, операції. 3. Норма обслуговування, обсяг механізмів, верстатів одному працівникові. 4. Норма чисельності працівників, встановлена кількість персоналу працівників однієї професії, чи працівників цеху, відділу тощо. 5. Укрупнённые чи комплексні норми, розраховуються на бригаду. За сферою дії норми може бути типові, галузеві, локальні. Нормування праці результаті падіння погіршилося, хоча до зростання продуктивність праці має значення. Відрядна розцінка, це розмір оплати праці за виробництво 1 одиниці виробленої продукції, операції. Встановлюються адміністрацією, визначаються шляхом розподілу тарифної ставки (годинниковий, денний) на норму вироблення (годинну, денну). Або шляхом множення тарифної ставки норму часу. Нормовані завдання встановлюються при повремённой системі оплати праці цілях підвищення ефективності праці працівників. Нормоване завданняце сумарний обсяг робіт за робочого дня працівника чи бригади, наприклад вантажників. Але це завдання встановлюється з урахуванням норм часу й выработки.

13. Безпосередні і похідні умови трудового договора.

Трудовой договір — цю угоду між працівником роботодавцем по якому працівник зобов’язується виконувати певну роботу, підпорядковуючись правилам внутрішнього розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові зарплатню забезпечуватиме умови праці, передбачені законодавством. Трудової договір залежить від письмовому вигляді. Від трудового договору відрізняти процедуру оформлення працювати, це наказ чи розпорядження (оголошується працівникові під розписку). Ст. 19 КзпПр «Забороняється вимагати при прийомі працювати документи, крім передбачених законодавством». Трудової договір — є необхідною підставою виникнення трудового правовідносини. Тільки з висновком трудового договору працівник приєднується до колективу. Зміст трудового договору — усе це його умови. Розрізняють 2 виду умов: — безпосередні, тобто. укладені угодою сторін під час укладання трудового договору; - похідні, встановлені законодавством по охорони праці, дисциплінарну відповідальність. Про похідних умовах боку не домовляються, оскільки вони обов’язкові до виконання. Безпосередні умови визначають більший чи менший обсяг правий і обов’язків. Безпосередні умови своєю чергою діляться на необхідні і висуваються додаткові (факультативні) — є підстави, можуть бути (випробувальний термін, місце у дитсадку позачергово т.д.). Якщо боку обмовили додаткові умови, всі вони також обов’язкові до виконання, а, а то й дійшли згоди, то договір теж вважається не ув’язненим. Необхідні це такі, за відсутності яких трудового договору неспроможна бути. До них належать: 1) місце роботи; 2) трудова функція, яку виконувати працівник, тобто. спеціальність, кваліфікація, посаду. 3) размер зарплати. Професія — це вид праці (будівельник, лікар). Спеціальність — це як дробове розподіл професії (будівельник: муляр, тесля; лікар: терапевт, хірург). Кваліфікація — це рівень професіональною підготовкою, для робочих розряди, для службовців — спеціальне образование.

14. Система органів нагляду й контролю над дотриманням трудового законодавства. У розділі ст. 244 КЗ вІД «Нагляд контроль над дотриманням законодавства про працю» визначає, що органами здійснюють контроль є: 1) Спеціально уповноважені те що державні органи влади та інспекції, які залежать від роботодавців України та вищих органів, відповідно до положень про цей орган. 2. Професійні союзи, що перебувають у їхньому віданні технічна і правова інспекції праці - відповідно до положень про ці інспекціях. Виконавчі і розпорядницькі органи місцевого самоврядування здійснюють контролю над дотриманням законодавства у своїй території. Міністерства освіти й відомства здійснюють внутрішньовідомчий контроль по підлеглим організаціям. Федеральний орган нагляду й контролю над охороною праці -Рострудинспекция, вона і здійснює над виконанням законодавства про працю по президентським указом до прийняття положення про державної інспекції праці, а на місцях відповідні органи суб'єктів Федерації. Відповідно до положення у Рострудинспекцию входять: 1) Гірський і промисловий нагляд (Держгіртехнагляд РФ); 2) Державний енергетичний нагляд; 3) Госсанэпидемнадзор МОЗ Росії; 4) Федеральний нагляд з ядерної радіації і радиоционной безпеки. Пострудинспекция і підвідомчі їй державні інспекції праці здійснюють своєї діяльності у взаємодії зі спеціалізованими федеральними надзорами, органами прокуратури, органами виконавчої, правової та технічної інспекціями праці профсоюзов.

15. Співвідношення трудового договору ЄС і трудового правоотношения.

Трудовой договір — цю угоду між працівником роботодавцем, по якому працівник зобов’язується виконувати певну трудовуб діяльність, підпорядковуючись правилам внутрішнього розпорядку, а роботодавець зобов’язується сплачувати заробітну плату забезпечуватиме умови, встановлені законодавством, колективним договором і угодами. Трудові відносини — взаємини працівника з роботодавцем з використання його здібностей до праці. Трудові відносини як вольові соціальні відносини, які з приводу організації та оплати праці, завжди грунтуються на певній формі власності. Зараз все -більш позначаються 2 групи: 1) відносини працівників, трудящих по трудовому договору; 2) трудовые відносини, у яких вступають співвласники (власники) майна акціонерного підприємства (або інший форми колективного виробництва) до участі у трудовій діяльності у цьому предприятии.

Трудовой договір і трудове правовідносини тісно пов’язані категорії, але поняття і змістом їх різна. Трудової договір цю угоду, а трудове правоотношение це юридична зв’язок працівника і роботодавця. Трудової договір постає як підставу виникнення і форми існування трудового правовідносини у часі. Різниться і змістом трудового договору т трудового правовідносини. Зміст трудового договору — усе це його умови, а зміст трудового правовідносини — це правничий та обов’язки його суб'єктів, зумовлені трудовим договором і трудовим законодательством.

16. Зміна умов трудового договору. Трудове законодавство гарантує працівникам ті умови, у яких був заключён трудового договору. Зміна умов трудового договору (переклад) вимагає угоди сторін. КзпПр РФ забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не оговорённой в трудовому договорі. Інший вважається робота, коли змінюється місце роботи, трудова функція, оплата праці, режим, ступінь шкідливості тощо. Зміна місця роботи вважається перекладом. Розрізняють переведення у іншу організацію чи іншу місцевість, і переведення у тієї ж організації. Зміна робочого місця без зміни трудовий функції у тій організації зв. переміщенням і вимагає згоди робітника. Переміщення не змінює трудового договору, його суттєві умови. Переклад це вже інша робота. Але коли його суттєві умови змінюються не адміністрацією, а законодавством, це не переклад. Наприклад, змінюється оплата праці працівників бюджетних установ. Зміна умов праці адміністрацією без згоди робітника, допускається якщо зумовлено змінами у організації виробництва та праці .

17. Гарантійні виплати. Гарантійними називаються виплати під час, коли працівник не виконує трудові обов’язки по передбачених законодавством поважним причин. Основне значення цих виплат — збереження працівникові середнього заробітку і рівня життя. Ці виплати діляться: 1) залежать від виробництва чи дії керівника: А) Це оплата простою з вини адміністрації. Вона виробляється у розмірі чи нижче 2/3 тарифу, з вини працівника не оплачується. Б) Оплата часу вимушеного прогулу незаконно звільненого. Оплачується у вигляді середнього заробітку весь час вимушеного прогулу. У) Оплата вагітної середнього заробітку, під час перекладу на легкі роботу з медичному розпорядження. Р) виплата вихідного посібник при звільнення безвинно працівника, в 2 тижневого середнього заробітку. При ліквідації підприємства чи скороченні чисельності у вигляді 3 місячного середнього заробітку. 2) пов’язані зі сплатою відпусток чи іншого часу відпочинку. Сюди відносяться оплачувані відпустки у вигляді середнього заробітку за щодня відпочинку, відпустки з навчанні, виплати працівникам, спрямованим на на підвищення кваліфікації, і навіть доплати до середнього під час перекладу на менш оплачувану роботу. 3) Оплата часу виконання державних підприємств і громадських обов’язків у вигляді середнього заробітку. Роботодавець зобов’язаний звільнити працівника цей час у разі, передбачених законодавством чи колективними договорами, а орган що привертав працівника до цих обов’язків, виплачує йому середній заробіток. Наприклад, народним засідателів, і навіть працівників, залучуваних як свідків, оплачує тепер суд. Середній заробіток зберігається під час здійснення виборчого права, депутатських обов’язків. Протягом часу військових зборів середній заробіток виплачує Міністерство оборони. Гарантійні виплати передбачені Законом про колективних договорах представникам соціальних партнерів, що у колективних переговорах. Їм зберігається середній заробіток терміном трохи більше 3 місяців протягом года.

18. Дисциплінарна відповідальність працівника: основні риси й ті види. Дисциплінарна відповідальність — це обов’язок працівника понести покарання протиправне невиконання своїх зобов’язань. До дисциплінарну відповідальність можуть залучатися працівники, які здійснили дисциплінарного проступку. Дисциплінарний провина — це протиправне, винна невиконання працівником своїх трудових обов’язків. Суб'єктом дисциплінарного проступку є громадянин, котра перебувала трудових відносинах. Суб'єктивної стороною є вина із боку працівника. Об'єктивною стороною проступку є шкідливі наслідки і на причинний зв’язок з-поміж них і реальними діями правопорушника. Чинне законодавство передбачає 2 виду відповідальності: загальну, передбачена правилами внутрішнього розпорядку, поширюється усім працівників, крім для кого передбачена спеціальна відповідальність. Накладати дисциплінарне стягнення проти неї адміністрація. Дисциплінарні стягнення -це зауваження, догану, суворий догану, звільнення. Невиконання трудових обов’язків з причин, які залежать від працівника, неспроможна розглядатися як порушення трудовий дисципліни, тобто. обов’язково має бути винна дію. Спеціальна дисциплінарна відповідальність — таку відповідальні за це працівники, у яких поширюються статути і положення про дисципліни. Спеціальна відрізняється загальної: 1) із широкого кола осіб 2) по заходам дисциплінарного стягнення; 3) колом осіб органів наділених дисциплінарної владою; 4) за встановленим порядку оскарження стягнень. Наприклад, до працівників поїзда передбачаються особливі умови дотримання трудовий дисципліни, т. к у разі порушення її створюється загрозу для життя пасажирам, псування вантажу, аварій. За скоєння працівником дисциплінарного проступку щодо нього можна застосовувати заходи: 1) позбавлення машиніста, водія, помічника машиніста свідоцтва на право управління, терміном від 3 місяців до 1 року з російським перекладом в іншу роботу в той самий період; 2) визволення з займаній посаді; 3) увольнение, за вчинення працівником грубого порушення, який створив загрозу життя людей, безпеки. Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлено для держслужбовців, попередження про неповну службову відповідність, звільнення може з’явитися за розголошення державних таємниць. За підсумками спеціальних положень відповідають судді, прокурори, слідчі. За кожну провину то, можливо винесено одне покарання, протягом місяці від дня виявлення проступку. З працівника обов’язково має бути взято письмове пояснення події. У трудову книжку не заносяться, через рік стягнення знімається, якщо порушник не зробив нового проступку. Робітник може оскаржити покарання органів з трудових спорів і суде.

19. Повна матеріальна відповідальність працівників за збитки, причинённый підприємствам (поняття, види). Матеріальна відповідальність працівника — це обов’язок відшкодувати роботодавцю реальний фактичний збитки, причинённый їм у результаті протиправних, винних дій. Повна матеріальна відповідальність — це коли працівник відшкодовує збитки сплачують у повному його розмірі це без будь-якого обмеження. Повна матеріальна відповідальність настає у разі: 1) Коли збитки встановлено вироком суду, 2) Коли відповідність в законодавством на працівника покладено повна матеріальна відповідальність за збитки, причинённый підприємству у виконанні трудових обов’язків. 3) Коли між працівником підприємством заключён договору про прийнятті він відповідальності за схоронність цінностей. 4) Коли збитки причинён не у виконанні обов’язків. 5) коли майно й інші цінності отримано працівником під звіт по разової доручення. 6) Коли збитки причинён нестачею, навмисної пристрітом цінностей, зокрема і за її виготовленні. 7) Коли збитки причинён в стадії сп’яніння. Договір повною матеріальною відповідальності то, можливо заключён з працівником — індивідуальна відповідальність, і з колективом (бригадою) колективна. Полягає тільки з працівниками, досягли 18 років і які виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі збереженням, перевезенням, продажем цінностей. Договір повної індивідуальної відповідальності має передбачати конкретні обов’язки працівника і роботодавця щодо забезпечення схоронності цінностей й поширюється все час укладення договору. Колективна відповідальність полягає між організацією та всіма членами колективу, з дозволу профкому. Для звільнення з матеріальну відповідальність по договору працівник має довести відсутність свою вину, і член колективу при колективної відповідальності. Сума шкоди між членами бригади ділиться пропорційно відпрацьованим часу, провини кожного, тарифної ставки.

20. Основні засади державної політики у сфері зайнятості населення. Зайнятість — це діяльність громадян, що з задоволенням особистих і суспільних потреб, дає заробіток. Питання зайнятості регулюються Конституцією, КзпПр. І «Законом про зайнятості». Держава сприяє працевлаштування громадян. З 2001 р. ця політика змінилася. Ліквідовано Фонд зайнятості, куди підприємства відраховували внески, і з якого виплачувалося посібник безробітним. Тепер встановлено єдине посібник безробітним, однакову прожиткового мінімуму (за 4 квартал 2000 року це 1285 крб., а які шукають роботу мінімальна оплата праці, й інші кошти виділятися з федерального бюджету). Посилюються і вимоги до безробітних. Проте, основні засади державної політики наразі залишаються, це: 1. Забезпечення всім громадянам рівних можливостей вільний працю. 2. підтримка трудовий та підприємницької ініціативи громадян, сприяння розвитку їх здібностей. 3. забезпечення соціального захисту у сфері зайнятості, створення заходів для особливо потребуючих у соціальній захисту, тобто. допомагати у працевлаштуванні. 4. створення умов, які забезпечують гідного життя та розвитку людини. 5. заохочення роботодавців, які зберігали робочі місця та які нові. 6. координація заходів для зайнятість населення коїться з іншими: соціальним забезпеченням, попередження інфляції, зростання цін т.д. 7. розвиток трудових ресурсів. 8. скорочення безробіття. 9. обеспечение зайнятості нечисленних народів. 10. міжнародне співробітництво у сфері зайнятості. Вони закріплені у законі «Про зайнятість населення». Профспілки вправі брати участь у розробці державної політики зайнятості. Вони можуть вносити свої пропозиціями щодо перенесення чи часовому скороченні вивільнення працівників, і навіть здійснювати захист соціальних гарантій з питань гарантування зайнятості, прийому працювати, звільнення тощо. З іншого боку, масове вивільнення працівників може здійснюватися при умови попереднього письмового повідомлення профспілок, щонайменше, ніж за 3 місяці. Забезпечення зайнятості - це комплекс заходів, скорочення безробіття. Сама політику держави у сфері зайнятості є гарантією реалізації громадян на труд.

21. Особливості регулювання праці сезонних робочих. Сезонними називаються працівники, що з природних чи кліматичних умов тривають у перебігу року обмежений період, але з більше шести місяців. Переліки таких робіт затверджуються кожної місцевості. У ці переліки входять роботу зі збирання врожаю, із прибирання снігу, із видобутку та виробництву лад матеріалів. Трудової договір може полягати як у весь сезон, і на окремий період перебігу 6 місяців. Про сезонної роботі працівник може бути попередили при прийомі й у наказі про прийомі зазначено. У трудовому договорі сезонного працівника обумовлюються особливості при прийомі, звільнення, характері роботи, умовах робочого дня. У разі звільнення сезонний працівник повинен попередити адміністрації за 1 тиждень. Вихідний посібник сезонним працівникам виплачується у вигляді тижневого заробітку. Адміністрація має право розірвати договір з причин: 1) припинення виробництва терміном більш 2 тижнів по виробничим причин або скорочення роботи. 2) неявки працювати через хворобу більше однієї місяці. 3) через невиконання обов’язків чи грубого нарушения.

22.Особенности регулювання праці тимчасових працівників. Тимчасовими зізнаються працівники, усталені вакантну посаду терміном до 2 місяців, або для заміщення відсутнього працівника терміном до запланованих 4 місяців. Договір тимчасового працівника пов’язаний ні з характером його виконання, і з коротким часом його виконання. Про тимчасової роботи працівник при прийомі, і це йдеться у наказі про прийомі працювати. Якщо тимчасовий працівник після звільнення протягом тижня знову прийнято працювати ж організацію, а його роботи доі після перерви перевищує 2 і 4 місяці, то трудовий договір рахується з першого дня угодою з неопределённым терміном. Також і принагідно, коли після 2 чи 4 місяців працівник продовжує працюватимете, і ні жодна зі сторін не зажадала припинення договору. У разі звільнення тимчасовий працівник зобов’язаний попередити адміністрацію за 3 дня. З разі хвороби, каліцтва, профзахворювання із, а тимчасовим працівником зберігається місце роботи, але передчасно договору (виняток, якщо захворюванні передбачено довший термін одужання). Вихідний посібник тимчасовим працівникам виплачується у вигляді 3 денного заробітку, а при вступі військову службу у вигляді 2-недельного середнього заробітку. Адміністрація має право розірвати договір, якщо: 1) приостановка роботи підприємства терміном більше однієї місяці по виробничим причин. 2) неявка на недуги помирає понад 2 тижнів поспіль. 3) невиконання працівником без поважних причин своїх обязанностей.

23. Спеціальна дисциплінарна відповідальність. Дисциплінарна відповідальність — це обов’язок працівника понести покарання винна, протиправне невиконання своїх трудових обов’язків. Дисциплінарна відповідальність буває загальна (встановлено правилами внутрішнього розпорядку, поширюється усім працівників) і спеціальна, відповідальні за це ті працівники, у яких поширюються статути й положення про дисципліни. Від загальної спеціальна відрізняється: 1) із широкого кола осіб 2) по заходам дисциплінарного стягнення 3) колом осіб та штучних органів, наділених повноваженнями покарання 4) за встановленим порядку оскарження. Наприклад, для залізничників. Становище «Про дисципліни працівників залізничного транспорту». У цьому вся акті підкреслюється, що з залізничників потрібно особливі умови дисципліни, оскільки порушення створює загрозу не для життя і здоров’я людей, безпеку руху поїздів, схоронності вантажів. Перелік грубих порушень встановлює міністерство шляхів, передбачається і усунення з посади, і прав управляти терміном до року й звільнення. Для державних службовців встановлено також спеціальна дисциплінарна відповідальність, додаткові заходи, як попередження про неповну службову відповідність, звільнення розголошення відомостей, складових державну чи охоронювану законом таємницю. спеціальну дисциплінарну відповідальні за це судді, слідчі, прокурори. 24. Порядок сплати понаднормові. Понаднормова — це робота, виконувана з ініціативи роботодавця понад встановленої для працівника часу: протягом робочого дня чи учётного часу. Закон обмежує понад певні, вони допускаються лише у виняткових випадках (аварії, стихійними лихами, загрозу для життя покупців, безліч т.д.) Оплата до праці в понад визначене час виробляється у підвищеному розмірі: за перші 2 години на полуторному, а й за наступні у подвійному. Компенсація понаднормових заборонена. Оплата виробляється незалежно від того була чи ні належно своїх оформлена цю роботу (наказом чи распоряжением).

25. Види робочого тижня. Робоча тиждень — розподіл робочого дня протягом одного календарної тижня. За тривалістю робоча тиждень то, можливо: 1) нормальної -40 години на тиждень, 2) скороченою — трохи більше 36 години на тиждень, 3) неповної. За структурою, котру визначає підприємство: 1) 5-дневная з 2 вихідними і 8 годину. робочого дня. 2) 6-дненая 1 вихідний і аналогічних сім годину. робочого дня. Більшість працюють за 5-дневной тижня, по 6-дневной працюють поліклініки, навчальними закладами, торгові й ін. 26. Компенсація до праці в час. Оплата роботи у святкові, неробочі дні виробляється щонайменше, ніж у подвійному розмірі. 1. Відрядникам — щонайменше, ніж у подвійним відрядним розцінками; 2) тим, хто має праця винагороджується по годинниковий ставці щонайменше подвійний ставки; 3) хто має місячні окладищонайменше годинниковий чи денний ставки понад окладу, коли цей день була межах місячної норми, і менш подвійний годинниковий чи денний ставки, якщо понад місячної норми. За бажання працівника замість подвійний оплати йому може бути наданий наступного дня відпочинку. Праця у вихідні компенсується отгулом чи з угоді сторін оплачується у розмірі. Ця оплата обчислюється як і при роботі у святкові дні. 27. Охорона праці молоді. Охорона праці молоді - це спеціальні правові норми, які забезпечують безпеку для організму молоді. Заходи з охорони праці молоді: 1) не допускається прийом працювати осіб молодший 15 років (з років тільки за згодою батьків і у вільний від навчання час. 2) Неповнолітні, до 18 років працівники прирівнюються прав до повнолітнім, а сфері охорони праці, робочого дня мають пільги. 3) Заборонено застосовувати працю молоді до 21 року в важких роботах, і роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці (за законом про охорону праці), а, по трудовому кодексу до 18 років. У цьому неузгодженість. Крім робіт вказаних у списку неповнолітні не притягнуто до роботам вахтовим методом, із новими роботами пов’язані з зберіганням зброї та торгівлею спиртними, із нею не можна укладати угоди про повної матеріальну відповідальність і за сумісництвом. 4) Для неповнолітніх обмежений вагу перенесення тягарів. До 16 років — 4 кг, до 18 -10 кг, не можна залучати на вантажно-розвантажувальні роботи, навіть невеликих тягарів (кавунів). 5) Усі особи до 21 року приймаються лише після попереднього медогляду, та щороку проходять медогляд. 5) встановлюється скорочена робочий час (до16лет -24 годину., до 18 років -36 годину. на тиждень) зі сплатою за повне час, не допускаються до нічним, сверхурочным роботам. 6) Подовжений черговий відпустку -31 день. 7) для підприємств встановлюються квоти до ухвалення молоді, відмову у прийомі по квотою забороняється. 7) Забороняється звільнення без згоди державної інспекції труда.

28. Сумісництво і суміщення професій і посад. Порядок й умови суміщення професій встановлюється по согюлашению сторін трудового договору. Під поєднанням професій (посад) розуміється виконанням працівником разом з основний професією (посадою) додаткової роботи з іншого фаху. А під сумісництвом (тобто. розширенням обсягу робіт) розуміється виконання в перебігу тієї самої робочого дня додаткового обсягу робіт з одному й тому ж професії (посади). Такі види робіт допускаються за одним трудовому договору протягом робочого дні якщо це веде до їх зниження якості роботи. Це застосовується на шляху зростання продуктивності і виконання обсягу робіт меншою чисельністю. Трудової договору про поєднанні професій і розширенні обсягу робіт оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації за узгодженням із профкомом. У наказі вказуються совмещаемые професії, обсяги робіт, розміри доплат при цьому. У такій порядку оформляється скасування чи зменшення доплат, що ж працівника попереджають протягом місяця. У розділі ст. 87 КзпПр «Оплату праці при поєднанні професій і виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників» вказує, що доплата встановлюється адміністрацією за згодою сторін. У зв’язку з необхідністю кращого використання робочого дня нині широко використовується робота з двох, трьом совмещаемым професій. У лісовий промисловості при письмовому злагоді працівника допускається суміщення трьох професій, при цьому кваліфіковані працівники що неспроможні залучатися на роботи нижче 3 разряда.

29. Оплата простою. Оплата простою це з видів гарантійних виплат. Оплата простою з вини адміністрації: вона виробляється, якщо працівник попередив початок простою адміністрацію, бригадира, майстра об'єктиву і т.д. Час простою у разі оплачується у вигляді 2/3 тарифної ставки чи окладу. Час оплати з вини працівника оплаті заборонена. Нині багато підприємств зупиняються і робітників посилають у відпустки без збереження зарплати. Такі відпустки не передбачені КЗоТом, тому за наказом Федеральної служби зайнятості, рахунок фонду зайнятості встановлено компенсаційні виплати за розмірі за мінімальну оплату праці, але з більш як 4 місяці. Ці виплати не виробляються пенсіонерам, сезонним робочим, тимчасовим, совместителям. При що ж фонд зайнятості надає кошти на виплат підприємствам за умов, у яких підприємства припиняють звільнення працівників весь період выплат.

30. Порядок визнання страйки незаконної. Страйк — тимчасовий добровільна працівників від виконання трудових обов’язків з метою дозволу колективного трудового спору. Про оголошенні страйки рішення ухвалювалася загальним зборами (конференцією). Законом передбачена проведення попереджувального страйку, після 5 днів роботи примирної комісії. Про страйку роботодавець може бути попередили у вигляді щонайменше, як 3 дня. У рішенні про оголошенні страйки вказується: дата та палестинці час початку, найменування органу, який очолює страйк, вимоги, мінімум послуг, які виконуватися під час страйки. Визнання страйки незаконної виробляється рішенням Верховним судом республіки чи акцій іншого суб'єкта РФ. Таке рішення суд приймає за заявою роботодавця чи прокурора і повідомляє відомості органу, який очолює страйк, і він має негайно проінформувати учасників. Незаконними зізнаються: якщо вони було оголошено без дотримання термінів, примирних процедур, і навіть страйки працівників, яким закон обмежує декларація про страйк (правоохоронні органи) і страйку у період надзвичайного стану. Рішення суду підлягає негайному виконанню. Суд також вправі відкласти неначавшуюся страйк через загрозу життя і здоров’я людей на 30 днів, а що призупинити. У кількох випадках, мають особливе значення для забезпечення жизненноважных інтересів країни президент і Уряд вправі призупинити страйк до рішення суду терміном трохи більше 10 дней.

31. Суб'єкти правових правовідносин. Суб'єктами трудового права є боку трудових і тісно що з ними відносин, які мають трудовий правосуб'єктністю: -громадяни, — організації, — адміністрації підприємств, -трудові колективи, — виборні профспілкові органи. Зміст правового статусу суб'єктів ТП (правосуб'єктність) визначається закреплёнными по них законодавством правами і обов’язками. Трудова правосуб'єктність, як особлива визнана державою, за суб'єктами ТП означає, що за наявності певних умов (досягнення віку, відособленість підприємства) вони спроможні перебувати учасниками конкретних правовідносин у сфері праці, мати правами і обов’язками. Громадяни як суб'єкти ТП, 3 категорії: 1) Особи наёмного праці. Усі громадяни, суб'єкти ТП, повинні мати фактичної здатність до праці, як до правової категорії. Чинне законодавство встановлює трудову правосуб'єктність з 15 років. 2) Підприємці (роботодавці). Це самостійна діяльність громадян. Здійснюється в 2-х формах: — здійснюється самим власником; - може здійснюватися управляючим майном власника, з яким укладає контракт. 3) Работающие власники: — члени товариства; - кооперативи. Поруч із правосуб'єктністю, найважливішої категорією, що характеризує громадянина, як суб'єкта ТП, є її статутные правничий та обов’язки. Ці правничий та обов’язки належать до всім суб'єктам ТП (працівникам). Організації виступають суб'єктів ТП головним чином зв’язки й з необхідністю здійснення трудовий і підприємницькій діяльності, надання громадянам роботи. Задля реалізації цієї бурхливої діяльності вони повинні мати правосуб'єктністю. Трудову правосуб'єктність підприємства набувають з реєстрації. Підприємство — самостійний, господарюючий суб'єкт, створений установленому порядку для продукції, виконання робіт і надання послуг, з метою задоволення суспільних потреб. Підприємства можна створювати з урахуванням приватної, державної, муніципальної власності. Можуть створюватися і смешенные форми власності. Управління ввозяться відповідно до законів і статутом підприємства. Підприємства вправі самостійно встановлювати розмір оплати, надбавки, але з нижчими від встановлених законом. Адміністрації підприємств, як суб'єкти ТП — є сукупність посадових осіб органів, здійснюють функцію організації та трудових норм колективом організації. Функції адміністрації можуть виконувати: — одноосібно; - колегіальний орган. Ключова роль належить керівнику. Трудової колектив, як суб'єкт ТП, представляє об'єднання громадян, що у діяльності підприємства з урахуванням трудових договорів. Типовою формою діяльності є загальні збори чи конференція колективу. Вибирається рада колективу (СТК) — це исполнительно-распорядительный орган виспівати повноважень трудового колективу. Профспілки, як суб'єкти ТП. Основна функція — захист інтересів людей праці. Трудовим законодавством вони наділені правами і гарантіями цих прав.

32. Захисна функція профспілок Росії у наш час. Захисна функція профспілок — це цілеспрямована правова діяльність із захисту трудових правий і законних інтересів трудящих, відновлення порушених прав, для встановлення вищого рівня умов праці та побуту. Потреба захисту правий і інтересів трудящих особливо актуальна в наш час, коли оголилися соціально-економічні протиріччя. Ця функція проявляється у відповідно до встановлених законами. Вона виявляється під час створення норм трудового права, за відновлення порушених прав працівника, використовувати з залученням керівників до відповідальності порушення трудового законодавства. Ця функція спрямована ще й на захист прав профспілок. Оскільки, лише маючи права профспілки здатні захищати трудящих. У цьому оптимальним методом реалізації захисної функції стає організація правового партнерства — цивілізованої форми відносин між профспілками, роботодавцями та урядовими органами. Профспілки взаємодіють зі сторонами колективних договорів, угод всіх рівнях. Профспілки, до виконання захисної функції, може мати своїх представників ув колегіальних управління організацією, незалежно від форм власності. Перехід до ринкової економіці зачіпає інтереси трудящих. Профспілки повинні контролювати дотримання трудового законодавства, і навіть сприяти працевлаштування котрі вивільняються працівників. Задля реалізації захисної функції профспілкам законодавчо встановлено правничий та гарантії цих прав.

33. Організація заробітної плати умовах ринкової економіки. У перехідний до ринкової економіки період істотно змінюються методи організації оплати праці. Існує дві методу організації заробітної плати Централізований — державний і децентралізований — договірної. Централізований дедалі більше поступається місце договірному, тепер він залишився лише працівників бюджетних установ. У централізованому порядку встановлюються основи тарифної системи, має більше рекомендаційний характер, мінімальний місячний розмір оплати праці, мінімальну оплату праці при відхилення від нормальні умови. Договірної метод нині є всіх рівнях договорів, починаючи з трудового і колективного і закінчуючи генеральним соціальнопартнёрскими угодами. Організація праці, створювана двома методами, включає у собі такі елементи: 1) Встановлення за мінімальну оплату праці та його постійний перегляд; з початку 200 крб. з липня 300 р. 2) Встановлення диференціації оплати праці ніби крізь тарифну систему, і у локальному порядку. 3) Визначення кожному виробництві конкретних систем і тарифів, і навіть встановлення і відрядних розцінок. 4) Встановлення порядку визначення нормируемой величини витрат на з/плату. 5) Установление мінімальних розмірів оплати праці при відхилень від нормальні умови. 6) Встановлення гарантійних і компенсаційних виплат. Тарифна система — це сукупність нормативів, дозволяють диференціювати оплату праці залежність від складності, шкідливості, кваліфікації, кліматичних умов. Елементи тарифної системи: тарифно-квалификационный довідник, складається з 3 розділів (керівники, фахівці, виконавці), містить докладні характеристики робіт. Необхідна кваліфікація тій чи іншій роботи визначається розрядом, що стоїть розряд, то вище з/плата. Тарифна сітка — таблиці з годинними або денними ставками, найпоширеніші 6 розрядні, але є 10, 12, а бюджетників -18 розрядні. Тарифна ставка — розмір сплати праця викладачів у одиницю часу (годину, день, місяць), виявляється у грошової форми, зростає у залежність від розряду, співвідношення тарифних ставок залежність від розряду визначається за допомогою тарифних коефіцієнтів. Для окремих категорій працівників у умовах початку ринкової економіки може бути встановлений інший вид оплати в % від виручки, в частках від прибутків і т.д. Надбавки і доплати. Централізовані (польові, кліматичні умови) і локальні (встановлюються колективними договорами в % ставлення до тарифну ставку, окладу). Списки професій і робіт з шкідливими і тяжёлыми умовами праці, з впровадження гарантованих надбавок.

34. Види правовідносин, похідні від трудових. Трудові відносини — головні серед громадських взаємин у предметі трудового права. Крім трудових є інші тісно пов’язані із нею, які або передують, або супроводжують, або приходять змінюють трудовим. Таких похідних, тісно що з трудовими 8: 1) Відносини щодо забезпечення зайнятості і працевлаштування. Вони творяться у зв’язки України із наданням допомоги у працевлаштуванні працівникові, у виборі професії, у реалізації права на працю. Трудоустраивающие органи виконують роль посередника, покликаного забезпечити рівновагу попиту й пропозиції на робочої сили. 2) Відносини колективу з роботодавцем, адміністрація. Ці відносини виникають сумніви з приводу встановлення в приводу встановлення умов праці, оплати праці, поліпшення соціально-побутового і охорони культурної обслуговування працівників. 3) Відносини організаційно-управлінські профспілкового органу з виробництва з питань поліпшення умов праці, застосування норм праці, захисту прав трудящих. 4) Відносини з нагляду і контролю за трудовим законодавством і охороною праці. Ці відносини охоронні. Виникають між технічними і правовими інспекціями, профспілковими органами з одного сторони, і з роботодавцем, адміністрація з іншого. Їх залежить якість і результативність праці. 5) Відносини із підготовки кадрів, підвищенню кваліфікації з виробництва. Виникають у зв’язку з надходженням на роботу. Але можуть бути й під час трудових відносин, під час перевірки рівня кваліфікації, періодичної атестації щодо відповідності виконуваної роботи. 6) Відносини по матеріальну відповідальність за збитки, причинённый однієї стороною інший. Сторони цих відносин працівник і роботодавець. Виникають тільки за наявності протиправних дій, якими завдано збитків. 7) Социально-партнерские відносини представників працівників, роботодавців України та органів виконавчої. Ці відносини виникають під час колективних переговорів, укладанні договорів, угод, же вони з’явились лише 1992 р., коли закон «Про колективних договорах і угодах». 8) відносини з вирішенню трудових суперечок. Вони виникають між органами, що розглядають колективні і індивідуальні трудові суперечки та сперечалися сторонами.

35. Основні засади регулювання трудових взаємин у сферу застосування праці. Трудові правовідносини — цей показник працівника з роботодавцем по використання здібностей до праці. Трудові відносини регулюються нормами трудового законодавства. Основні засади: 1) забезпечення свободи праці, заборона примусової праці. Цей принцип дає громадянинові, як суб'єкта трудового права отримати добру роботу для підприємства будь-який форми власності, за фахом із справедливою оплати праці. Можливість вимагати порушеного права на працю, можливість при вивільненні отримувати допомогу тощо. буд. Це найважливіший і віднесено до всім суб'єктам трудового права. 2) обеспечение права на працю, право на захист від безробіття, підтримку при безробіттю; 3) забезпечення рівноправності у праці, заборона дискримінації; дискримінація окреслюється всякі відмінності за ознакою статі, релігії, політичних переконань. 4) забезпечення права на оплату праці не нижче мінімального; Україні цього принципу конкретизується і забезпечується нормами інституту оплати праці, гарантійних і компенсаційних виплат. 5) забезпечення права на охорону праці, безпечних умов праці, особливо жінок Сінгапуру й молоді; забезпечується нормами трудового права при прийомі, перекладі, наглядом і контролі за охороною праці, і навіть матеріальну відповідальність роботодавця за отримане каліцтво на предприятии.6) забезпечення права безкоштовну профпідготовку, можливість поєднувати працю з навчанням; забезпечується нормами гарантій зайнятості і працевлаштування, робочого дня, оплати праці 7) Забезпечення права право на захист трудових прав; забезпечується нормами контролю і нагляду над трудовим законодавством. 8) забезпечення права на обмеження робочого дня, відпочивати, відпустку; забезпечується нормами інститутів робочого дня і часу відпочинку, включаючи норми трудові пільги. 9) забезпечення права колективу і профспілок на демократію; забезпечується нормами інститутів прав профспілок, дисципліни праці, трудових споров.10) забезпечення права роботодавця вимагати від працівників дотримання трудових обов’язків, дбайливого ставлення майну; конкретизується нормами інститутів дисципліни праці, трудового договору, матеріальну відповідальність. Всі ці принципи можна згрупувати у трьох групи: 1) Принципи притягнення до праці, забезпечення зайнятості та ефективного використання робочої сили в; 2) Принципи високого рівня умов праці та охорони трудових прав. 3) Принципи виробничої демократії та розвитку личности.

36. Види й особливо нормативних актів, регулюючих трудові відносини працівників. Трудові відносини — це вольові суспільні відносини, які виникають, коли працівник входить у колектив підприємства, до виконання певній трудовий функції, підпорядковуючись встановленому розпорядком і вказівкам власника. Трудові відносини характеризуються такими рисами: суб'єкти правовідносин входять у колектив і особистим працею беруть участь у своєї діяльності. Для трудового відносини важливий факт участі у спільної праці. Предметом зобов’язань, служить виконання певній трудовий функції. Трудові відносини — це що триває зв’язок. Трудове право регулює суспільні відносини, які виникають щодо праці, коли процес праці предмет зобов’язань, а об'єктом регулювання — працю, його організація та умови. Норми трудового права регулюють трудові взаємини спікера та застосовуються на підприємствах всіх форм власності. Мета правовим регулюванням — забезпечити господарство робочої силою, а кожного реалізувати свої творчі здібності до праці. У правових нормах: 1) закріплюється свободу вибору місця та роду діяльності; 2) держава правовими засобами стимулює попит на робочої сили, а також надання робочих місць окремих категорій громадян. Норми трудового права може бути: імперативними (або у формі заборони, або розпорядження, вони мають гарантійний характер); дозволительными (встановлювані за згодою сторін); рекомендаційними (встановлюють зразки бажаного поведінки й набувають силу після застосування). Нормативноправові акти, регулюючі трудові взаємини спікера та пов’язані з ними — є джерела трудового права. Їх можна класифікувати за рівнем важливості, у системі трудового права, по сфері дії. Основні: 1) Конституция-ст.37 дає основні відправні становища, які конкретизуються в нормах трудового права. У Конституції закріплена свобода вибору праці. 2) Федеральні закони, і навіть закони суб'єктів Федерації. Основний Закон КзпПр, прийнято 9 грудня 1971 р., основні зміни внесено 25 вересня 1992 р. Ряд нових законів «Про зайнятість населення РФ», «Про колективних договорах і угодах», «Основи законодавства РФ про охорони праці» тощо. Усі закони приймаються Державної думою, одобряются Радою Федерації. Нормативні акти за працею суб'єктів Федерації регулюють трудові відносини у межах компетенції цих органів (питання зайнятості, соціального захисту) .3) Постанови Уряди РФ про працю. 4) Важливе значення віддається наказам і відомчим інструкціям. Певна роль дана органам місцевого самоврядування. 5) Локальні норми, становища прийняті для підприємства, і навіть накази, становища, правила внутрішнього розпорядку. Постанови пленумів Верховним судом є джерелами трудового права.

37. Трудової договір (контракт): поняття, боку, зміст. Трудової договір — цю угоду між працівником роботодавцем, по якому працівник зобов’язується виконувати роботу з певній спеціальності, кваліфікації, дотримуватися правил внутрішнього розпорядку, а роботодавець зобов’язується сплачувати заробітну плату, забезпечувати умови праці, передбачені Законом, колективним договором і угодами сторін. Трудові відносини у основному оформляються у вигляді трудового договору. Трудової договір має 3 аспекти: 1) як угоду про працю. 2) як юридичний факт, є підставою виникнення трудових взаємин держави і тісно що з ними; тільки з укладанням трудового договору працівник приєднується до трудового коллектива.3) як інститут трудового права. Специфічні риси ТД: його предметом явл. особисте виконання трудовий функції у процесі праці, працівник підпорядковується правилам внутрішнього розпорядку, з виконанням норми праці. Характерні риси ТД: обов’язок підприємства організовувати працю працівника, створювати йому нормальні умови, охороняти здоров’я і життя, оплачувати працю працівника по встановлених норм. Значення ТД: 1) он явл. основний формою залучення, і розподілу і раціонального використання трудових ресурсів. 2) він явл. правової формою здійснення працівником декларація про свободу праці. 3) ТД підставу виникнення трудового правовідносини. 4) ТД — передумова виникнення щодо його сторін трудових правий і обов’язків. 4) ТД служить індивідуальним регулятором трудових відносин. ТД і трудові правовідносини тісно взаємопов'язані, та їх відмінність у тому, що ТДугоду про працю, а трудове правоотношение — зв’язок, що виникає після підписання ТД. Найважливіше риса ТДсвобода ТД, відбиває принцип свободи праці суспільстві. Сторони ТД: працівник і роботодавець. Роботодавцем може бути як юридична особа (підприємство, організація), і фізичне (власник). Зміст трудового договоруце сукупність усіх її умов, зміст трудового правовідносини — це й обов’язки його суб'єктів, у цьому їхніх відмінність. Розрізняють 2 виду умов ТД: 1) безпосередні, встановлювані угодою сторін; 2) похідні, встановлювані законодавством по охорони праці, дисциплінарну відповідальність, про неї боку не домовляються, вони обов’язкові. Умови діляться на: 1) необхідні, місце роботи, трудова функція, оплата праці. 2) Додаткові (факультативні), встановлюються за згодою сторін, наприклад випробувальний термін. Трудова функція визначається професією, це вид праці; фахомце рід діяльності, вимагає спеціальних знань і від кваліфікації, це рівень рівень досвіду, знань по даного фаху. Під час укладання договору обов’язковому порядку встановлюється тарифний разряд.

38. Колективні трудові суперечки та порядок її вирішення. Колективні суперечки — цю суперечність між працівниками і роботодавцями по питанням зміни умов праці, укладання, зміни і виконання колективних договорів, угод щодо питанням соціально-трудових відносин. Моментом початку спору є дата протоколу розбіжностей колективних переговорів, або день відхилення роботодавцем вимог працівників, або мовчання роботодавця протягом 3 днів, від часу подачі вимог працівниками. Учасниками колективних суперечок є: представники працівників — органи професійних спілок, уповноважені цього статутами; представники роботодавців — керівники чи уповноважені роботодавцем органи; служба з врегулювання колективних трудових суперечок — державний орган, що сприяє вирішенню суперечок шляхом організації примирних процедур й у них. Примирливі процедури: це примирительная комісія (обов'язковий етап); розгляд колективного суперечки з участю посередника; розгляд колективного трудового спору в трудовому арбітражі. Порядок вирішення суперечок: 1) Примирительная комісія. Складається в 3 денний термін від дня початку спору з представників сторін на рівноправних умовах. Термін розгляду спору в комісії 5 днів. Рішення комісії приймається за згодою сторін, оформляється протоколом. При не досягненні згоди примирливі процедури тривають із участю посередника чи трудовому арбітражі. 2) Розгляд з участю посередника, у протягом 7 днів із дня запрошення посередника. Розгляд завершується прийняттям узгодженого рішення на письмовій формах або упорядкуванням протоколу розбіжностей. 3) Трудової арбітраж. Тимчасово діючий орган, створюється тимчасово вирішення спору, сторонами колективного трудового спору і службою по врегулюванню колективних суперечок, складається з 3 арбітрів, розглядається з участю сторін у перебігу 5 днів. Рекомендації арбітражу передаються сторонам у вигляді і підлягають виконання, якщо боку уклали угоду. Трудової арбітраж розглядає звернення сторін, отримує необхідні документи, що стосуються спору, інформують органи державної влади про соціальних наслідки спору, розробляє рекомендації по суті спора.

39. Права профспілок до. Профспілки — це добровільну громадське об'єднання громадян, пов’язаних виробничими, професійними інтересами, захисту своїх прав. Профспілкам присвячена гл. 15 Кзпп, а ст. 226 «Права професійних спілок». Основні права: 1) право представництва, представляють інтереси своїх працівників під час колективних переговорів, укладанні колективних договорів. 2) право брати участь у нормотворчої і правозастосовчої діяльності, пропонувати нормативні акти, пов’язані з соціальнотрудовими відносинами, вносити свої пропозиції в законопроекти, розробляються Урядом. 3) право захищати соціально-трудові правничий та інтереси працівників. Профспілки заслуговують брати участь у розробці соціальних програм, визначенні життєвий рівень тощо. 4) Право здійснювати контроль і нагляд за охороною праці та трудовим законодавством, право безперешкодно відвідувати підприємства. 5) декларація про сприяння зайнятості, наприклад про ліквідація підприємства, погіршення умов праці можуть здійснювати аж з попереднього повідомлення профспілок. 6) Право профспілок брати участь у управлінні державним соціальним страхуванням, цього права повністю належало профспілкам, але у 1993 року Уряд повернуло право управляти Фондом державного страхування, а профспілки тепер тільки беруть участь у цьому управлінні. Це путівки, оплата лікарняних тощо. буд. Треба сказати, що з недостатнім розвитком профспілкового руху, роль профспілок знижується й їхніх прав обмежуються. Істотне обмеження прав передбачає проект Нового трудового кодексу, котрі є на стадії розгляду. Профспілки повністю відстороняються управління производством.

40. Поняття основних принципів трудового правничий та їх класифікація. Трудове право — це сукупність норм трудового законодавства, регулюючого трудові взаємини спікера та тісно пов’язані із нею. Основних принципів трудового права Росії 10: 1) забезпечення свободи праці, заборона примусової праці. Цей принцип дає громадянинові, як суб'єкту трудового права отримати добру роботу для підприємства будь-який форми власності, за фахом із справедливою оплати праці. Можливість вимагати порушеного права на працю, можливість при вивільненні отримувати грошову допомогу й т. буд. Це найважливіший і стосується всіх суб'єктам трудового права. 2) обеспечение права на працю, право на захист від безробіття, матеріальну підтримку при безробіттю; 3) забезпечення рівноправності у праці, заборона дискримінації; дискримінація окреслюється всякі відмінності за ознакою статі, релігії, політичних переконань. 4) забезпечення права на оплату праці не нижче мінімального; Україні цього принципу конкретизується і забезпечується нормами інституту оплати праці, гарантійних і компенсаційних виплат. 5) забезпечення права на охорону праці, безпечних умов праці, особливо жінок Сінгапуру й молоді; забезпечується нормами трудового права при прийомі, перекладі, наглядом і контролі за охороною праці, і навіть матеріальної відповідальності роботодавця за отримане каліцтво на предприятии.6) забезпечення права безкоштовну профпідготовку, можливість поєднувати працю з навчанням; забезпечується нормами гарантій зайнятості і працевлаштування, робочого дня, оплати праці 7) Забезпечення права право на захист трудових прав; забезпечується нормами контролю та нагляду над трудовим законодавством. 8) забезпечення права на обмеження робочого дня, на відпочинок, відпустку; забезпечується нормами інститутів робочого дня і часу відпочинку, включаючи норми трудові пільги. 9) забезпечення права трудового колективу та профспілок на демократію; забезпечується нормами інститутів прав профспілок, дисципліни праці, трудових споров.10) забезпечення права роботодавця вимагати від працівників дотримання трудових обов’язків, дбайливого ставлення майну; конкретизується нормами інститутів дисципліни праці, трудового договору, матеріальну відповідальність. Всі ці принципи можна згрупувати у трьох групи: 1) Принципи притягнення до праці, забезпечення зайнятості та ефективного використання робочої сили в; 2) Принципи високого рівня умов праці та охорони трудових прав. 3) Принципи виробничої демократії та розвитку личности.

41. Види матеріальну відповідальність. Матеріальна відповідальність сторін трудового правовідносини — це обов’язок відшкодування шкоди стороною трудового договору, причинившей шкода боці. Залежно від цього, хто поніс збитки різниться: — матеріальна відповідальність працівника за збитки, причинённый підприємству; - мат. Відповідальність роботодавця, за шкода причинённый працівникові. Мета матеріальну відповідальність: 1) відшкодування дійсного шкоди; 2) воспитание дбайливого ставлення майну роботодавця; 3) посилення гарантій з охорони із/ плати. Матеріальна відповідальність працівника — це самостійний інститут трудового права. Матеріальна відповідальність застосовується: — якщо є дійсний збитки; - є вина зобов’язаною боку; -є причинний зв’язок між винними протиправних дій і нанесенням шкоди. Коли б одна з умов відсутня, матеріальна відповідальність не настає. Види матеріальну відповідальність: 1) обмежена, у вигляді середньо місячного заробітку, який становить за останні 3 місяці (ст. 119 «Обмежена матеріальна відповідальність), коли має місце недобір коштів, втрата документів, якщо їх не можна відновити. Необхідно чітко визначати причину цього збитків та провину; 2) обмежена, у вигляді 3-х місячного посадового окладу. Накладається на посадових осіб. 3) повна матеріальна відповідальність. Особливості: — договору про повної індивідуальної чи колективної відповідальності то, можливо заключён з працівником чи бригадою, коли вони 18 років, і виконують роботи зі збереженням, продажем, перевезенням тощо. цінностей; - договору про повної мат. відповідальності має передбачати конкретні обов’язки зі збереження цінностей; - для звільнення з відповідальності за договором працівникові чи бригаді треба довести відсутність провини. Матеріальна відповідальність працівника може бути вище, а роботодавця нижче, ніж встановлено законом. На працівника не покладається збитки, що може бути віднесено до категорії виробничого ризику, якщо скоєне дію спрямоване на запобігання гірших наслідків (при пожежі зламали двері). Відповідно до сформованій практикою під прямим збитком розуміється — необхідність зробити видатки відновлення зіпсованого майна, недостача, псування цінностей, зайві виплати. 42. Соотношение колективного й трудовому договору. Колективний договір — це правової акт, регулюючий соціально-трудові стосунки держави й укладений працівниками організації, представництва з роботодавцем. Трудової договір — цю угоду між працівником роботодавцем, яким працівник зобов’язується виконувати роботу з спеціальності й виконувати внутрішній розпорядок, а роботодавець виплачувати із/ плату забезпечуватиме умови, передбачених законодавством, колективним договором і угодою сторін. Співвідношення з-поміж них таке, що у них за одним й тому питання буде ухвалено різні умови, то діють умови колективного договору. Забороняється включати у трудові договори умови, що погіршують становища працівників із порівнянню з законодавством, колективними договорами і соглашениями.

43. Тимчасові переклади в іншу роботу. Переклад — це звільнення працівника від виконуваної роботи, котра міститься в трудовому договорі, і покладання нею іншої, не передбаченої договором. Тимчасовий переклад — це переклад працівника на певний термін. Він зберігає за працівником його постійну роботу. Види: 1) по через виробничу необхідність, без згоди робітника терміном трохи більше 1 місяці. Допускається переведення у тієї ж організації, або до іншої, але зі сплатою не нижчий від середнього заробітку. Виробнича необходимость-это стихійні лиха, аварії, запобігання від нещасного випадку та інших. До того ж для заміщення відсутнього працівника (відрядження, відпустку). Нинішнього року переклад то, можливо неодноразово. 2) у разі простою, переводяться з урахуванням кваліфікації, і спеціальності; 3) переклад жінок на зв’язку з вагітністю, годівлею дитини чи наявністю дитини до $ 1,5 років; до рішення про переведення на легкий працю дружина має бути звільнено з шкідливих умов праці, з збереженням середнього заробітку на пропущені дні. 4) по стану здоров’я відповідно до медичного укладання; цей переклад обов’язковий для адміністрації, терміном відповідно до медичним укладанням. 5) по проханні військкомату для проходження навчальних зборів, зберігається середній заробіток рахунок Міністерства оборони. Тимчасовий переклад на інших причин може лише за згодою сторін. Тимчасовий переведення у трудовий книжці не відзначається. При перекладі працівника з порушенням закону, він підлягає відновленню на роботи і йому оплачується тимчасовий прогул чи різниця у заробітку під час виконання нижеоплачиваемой роботи. При всіх перекладах нову роботу повинна бути заборонена для даного работника.

44. Термінове договір (контракт) по трудовому праву РФ. Термінове договір — цю угоду між працівником роботодавцем, укладений на певний время, когда трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін із урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов його виконання і коли закон прямо передбачив висновок термінового договору. Наприклад, з вчителями, державними службовцями, з керівниками організацій. Види термінових договорів: 1) контракт; 2) по організованому набору; 3) до роботи на районах Крайнього півночі і прирівняних до них; 4) про всяк певний термін, але з понад п’ять років (наприклад, за заміщенням робітниці, що у декретній відпустці); 5) для виробничого навчання терміном до 6 місяців, потім перетворюється на звичайний договір; 6) з керівником організації терміном визначається уставом.

45. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. У розділі ст. 31 КзпПр дає право працівникові розривати трудового договору зі своєї ініціативою час. У цьому необхідно попереджати адміністрації за 2 тижня письмово. При поважних причинах (зарахування до інституту, те що за рахунок пенсій) — вчасно, про яку просить працівник. Після закінчення 2-х тижнів, адміністрація зобов’язана видати трудову книжку і «зробити розрахунок. Молоді фахівці і молоді робочі, котрі навчалися із підготовки кадрів, зобов’язані відпрацювати зазначений договором термін, під час звільнення без поважних причин, зобов’язані відшкодувати Витрати навчання. Особи, які уклали терміновий договір що неспроможні звільнятися протягом усього терміну договору. Термінове трудового договору, і навіть договір, заключённый тимчасово виконання певній роботи (крім сезонної і тимчасової), може бути розірвано на вимогу працівника лише з поважним причин. Це такі як: хвороба, інвалідність, які дозволяють виконувати цю роботу, порушення законодавства про працю, колективного договору тощо. При звільнення тимчасового чи сезонного працівника — термін попередження 3 дня. Робітник, попередивши адміністрацію вправі упродовж такого терміну відкликати своє заяву, крім випадків, коли його місце вже приглашён інший працівник. Якщо працівник не залишив роботу після закінчення терміну і було наказу про його звільнення, то договір вважається продлённым тих-таки умовах, і з старому заяві їх можуть звільнити. Якщо звільняється працівник до 18 років, то це треба повідомити районну комісії у справах неповнолітніх. Осуждённых протягом терміну відбування ними виправні роботи, але з позбавлених свободи забороняється звільняти без письмової згоди кримінально-виконавчої инспекции.

46. Системи заробітної плати їх види. Системою називається встановлений спосіб нарахування оплати праці працівникові. Розрізняють 2 основні системи: 1. Погодинна коли оплата праці нараховується по фактично відпрацьованим часу. 2. Відрядна, оплата за фактично вироблену продукцію. Оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати праці. Для матеріального заохочення вводяться системи преміювання, винагороди за результатами року та інших., закріплюються спеціальними положеннями, прилагаемыми до колективним договором. Але це лише додаткова частина з/платы і доповнює основні системи. Але вони зв. повременно-премиальные і сдельно-премиальные. Фонд з/платы організації формують самостійно. Погодинна система то, можливо погодинної (для викладачів вузів), поденної, помісячною (найпоширеніша). Відрядна система буває прямий (оплата за одиницю продукції, операції незалежно кількості), сдельно-прогрессивной (після виконання норми, оплата прогресивно підвищується, але ці збільшує ціну продукції, тому застосовується рідко), відрядно-преміальною, аккордной (оплата за сув’язь робіт, застосовується у основному будівництві). При непрямої відрядною системі оплачується працю допоміжного робочого та її працю залежить від результату, котрий обслуговується їм сдельщика. У залежність від способу організації праці відрядна оплата може бути як індивідуальної (якщо врахувати працю кожного) та колективної (бригади, ділянки, у своїй серед працівників із/ плата повинна розподілятися з урахуванням коефіцієнта трудового участі (КТУ), може коливатися від 1,0 до 2,0).

47. Органи з розгляду трудових суперечок. Трудові суперечки — це розбіжності між сторонами трудового договору з питанням трудового законодавства. Діляться на індивідуальні - між працівником адміністрацією і колективні - між трудовим колективом і роботодавцем з питань оплати праці, заключения, изменения і виконання колективного договори та ін. Органи з розгляду індивідуальних трудових суперечок: 1. комісії з трудовим суперечкам в організаціях (КТС), обрані трудовими колективами підприємств із числом котрі менш 15 людина За рішенням зборів можуть обиратися КТС підрозділів. Розглядають суперечки щодо застосування умов праці. 2. Адміністрація і відповідні профспілковий орган не більше наданих їм прав розглядають суперечки про встановленні працівникові нових, або зміни наявних умов праці (ст. 219 «Розгляд суперечок встановити нові й зміні існуючих умов праці»). 2. Городские (районні) суди. Розглядають суперечки працівників підприємств, де КТС не обирається, і навіть з питань звільнення, незалежно від підстав припинення договору, про відмову у прийомі працювати запрошеним фахівцям, молодим фахівців із напрямам та інших. 4. Для керівних працівників, призначуваних вищими органами структурі державної влади, суддів, прокурорів встановлюються «Особливості розгляду трудових суперечок» (ст.218). Всі ці юрисдикційні органи можуть здійснювати правовосстановительные функції. Залежно з посади цих органів, різняться й ті види розгляду суперечок. Кожен з цих видів є самостійним, може пройти 2 виду розгляду у КТС і суді, якщо рішенні КТС не задовольнило. Такий послідовний порядок, починаючи з КТС, як первинного називається загальним. Згідно із Законом про колективних суперечках, органами що розглядають дані суперечки є: 1. Примирливі комісії, створювані кожному за такого спору. 2. Розгляд колективного трудового суперечки з участю посередника. 3. Трудової арбітраж. До складу входять три арбітра, є тимчасово діючий орган. Всі ці органи утворюються за згодою сторін. У цих органах розгляд носить примирливий характер, і вони у процесі розгляду консультуватися з трудовим колективом, вищим господарським, профспілковими та інші органами. Процес вирішення суперечок може перериватися при цьому, але з повним дотриманням встановлених законом термінів. Усі органи з розгляду трудових суперечок наділені державою владними повноваженнями, тому вони повинні обов’язково виконуватися, а то й оскаржені. 48. Звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства, скороченням чисельності чи штату. Це п. 1 ст.33.(«Расторжение трудового договору з ініціативи адміністрації»). Здебільшого цей пункт діє з скороченням чисельності чи штату. Але за умови ринкової економіки підприємства ліквідуються через банкрутства чи реорганізації. При ліквідації підприємства звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згодою в іншу роботу. У цьому пункті щось сказано про реорганізації, тому чітко треба зазначити, що пов’язані з реорганізацією — ліквідація підприємства чи зменшення кількості. При реорганізації підприємства колективний договір зберігається тимчасово реорганізації, потім приймається новий. При ліквідації звільняються все працівники, а при реорганізації лише деякі з чи загалом ніхто. При звільнення скорочення чисельності чи штату, на відміну від ліквідації враховуються ділові якості працівника, приймаються заходи для її працевлаштування. При звільнення працівник може бути попередили під розписку щонайменше як по 2 місяці. Одночасно адміністрація повинна запропонувати іншу роботу у порядку працевлаштування. При звільнення по скороченні чисельності, насамперед на роботі залишають кращих працівників, вищої кваліфікації (ст. 34 КзпПр «Переважна право при застереження на роботі за скорочення чисельності чи штату»). Звільнення скорочення чисельності, штату буде правомірним якщо: 1. Якщо скорочуються посади, чисельність чи Фонд з/платы. 2. Враховані ділові якості працівника. 3. при рівних ділових якостях враховано право переважного залишення на роботі. 4. были вжиті заходи по трудоустройству.5. про майбутньому звільнення працівникові повідомлено за 2 місяці. При рівних ділові якості перевагу надають працівникам: 1) сімейним, за наявності 2 і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї немає інших працівників; 3) у яких тривалий стаж роботи з даному підприємстві; 4) які мають трудове каліцтво цьому підприємстві; 5) що підвищує освіту, без відриву виробництва; 6) інваліди війни; 7) винахідники тощо. До того ж практично особам, які маємо піти пенсію. Закон не встановлює черговість переваги зазначеним особам, це вирішується з конкретного случая.

49. Додаткові підстави припинення трудового договору. Крім загальних підстав припинення трудового договору, існують додаткові, вони так називаються оскільки трудові функції деяких працівників вимагають підвищеної відпо-відальності, і до них законодавець встановив можливість застосування додаткових підстав щодо звільнення, коли немає загальних. 1. З ініціативи адміністрації додатковими підставами для розірвання трудового договору є: -однократне грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства його заступниками; наприклад провини, які завдали матеріальний чи моральну шкоду особистості, підприємству, державі. — інші підстави, передбачені контрактом, пов’язаним із керівником; наприклад, тоді як контракті передбачено, що він звільнений, а то й виконає якусь свій обов’язок. вчинення винних дій працівником, обслуговуючим грошові чи товарні цінності, що веде до втрати довіри; наприклад, якщо мали місце конкретні факти обвеса, обсчёта, завищення цін, підкріплені документами (акт ревізії). — порушення заборон, встановлених законом, приміром, прийом працювати з шкідливими умовами праці жінок Сінгапуру й неповнолітніх — прийом працювати осіб, позбавлених у суді займатися певної діяльністю; -прийом працювати, з матеріальної відповідальністю осіб, раніше засуджених за розкрадання, якщо судимість не знято і погашена; -прийом працювати службовців, які у близьку кревність, та його служба пов’язана з безпосереднім підпорядкуванням чи контролем одного іншому. Додаткові підстави існують до працівників податкової поліції: досягнення віку 45−60 років, залежно від звання; через хворобу, по висновку медкомісії про непридатність; за грубе порушення службової дисципліни; за провини, несумісні особою співробітника податкової поліції. Широкий перелік додаткових підстав припинення трудового договору для суддів: витікання терміну їхніх повноважень судді, здоров’я, звільнення з військовою служби військового судді, вчинення вчинку, ганебного честь гідність судді тощо. д. Для педагогічних працівників: грубе порушення статуту загальноосвітнього установи, застосування методів виховання, що з фізичним чи психічним насильством зв, поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного сп’яніння. 2. Звільнення по ініціативи третіх осіб: — профспілкового органу (ст. 37 КзпПр) щодо керівного працівника, в разі, що він порушує трудове законодавство; - суду, котрий обрав як дискваліфікація займати певну посаду; - військкомату, при заклику чи вступі працівника на військову службу.

50.Тарифная система оплати праці робочих. Оплату праці - це систематичне винагороду працівника за виконання його (не нижчих за встановлений державою мінімуму). Тарифна система — це сукупність нормативів, дозволяють диференціювати оплату праці працівників з урахуванням складності, шкідливості, кліматичних умов, значимості виконуваної роботи. Елементи тарифної системи: 1) тарифно-квалификационный довідник — містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог. Вона складається з 3 розділів: керівники, фахівці, виконавці, розмір оплати робочого зростає з підвищенням розряду. 2) тарифну сітку -є таблиці з почасовыми чи денними ставками. Здебільшого шести розрядні сітки. Але є 10 та дванадцяти розрядні. У бюджетній сфері єдина 18-ти разрядная. 3) тарифная ставкарозмір сплати працю, произведённый в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифна ставка виражається у грошовому формі, її розмір зростає принаймні зростання розряду (показник складності виконуваної роботи). 4) надбавки і доплатицентралізовані і локальні. У централізованому порядку встановлено надбавки до праці в польових умовах (50%). За роз'їзний характер роботи, за проживання зоні Чорнобильською АЕС, північні відсоткові надбавки, районні коефіцієнти, надбавки за класність тощо. Розмір централізованих надбавок і переліки районів для північних надбавок і районних коефіцієнтів встановлюються Урядом РФ. Локальні - встановлюються колективними договорами і угодами діють лише з даному підприємстві. 5) списки професій та виконання робіт з шкідливими і з тяжкими умовами роботи з встановленням надбавок.

51. Оплата шлюбу. Якщо шлюб не була з вини працівника, то оплату виконують не нижче 2/3 тарифної ставки чи окладу. Шлюб виробів, який стався через прихованого дефекту в обрабатываемом матеріалі, і навіть шлюб з вини працівника, виявлений після приймання вироби ВТК, оплачується як придатна продукція по відрядним розцінками працівника. Повний шлюб з вини працівника не оплачується, а частковий шлюб з вини працівника оплачується в залежність від ступеня придатності продукції з зниженим розцінками. У період освоєння нового виробництва чи нова продукція працівникам може здійснюватися доплата до колишнього середнього заробітку за умов, обговорених у колективному договоре.

52. Звільнення порушення трудовий дисципліни. Дисципліна праці - це певний порядок поведінки працівника, обумовлений сукупністю правових норм, регулюючих внутрішній трудовий розпорядок. Вона правилами внутрішнього розпорядку, а також спеціальними актами, регулюючими діяльність окремих працівників (керівники, судді тощо.) Робітник зобов’язаний дотримуватися трудову дисципліну, виконувати розпорядження адміністрації. Підвищувати продуктивності праці і т.д. За порушення трудовий дисципліни працівник можуть звільнити по ініціативи адміністрації. Це закріплено в КзпПр РФ ст. 33 пп.3, 4, 7, 8, а також п. 1 ст.254. 1. Систематическое невиконання працівником без поважних причин, покладених нею обов’язків. Причому враховується, що працівник робить дисциплінарний вчинок вже не перший разів, і до нього застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення Порушенням трудовий дисципліни є як порушення правил внутрішнього розпорядку (відсутність робочому місці більш 3-х часов-прогул), і порушення посадових інструкцій, положень, наказів адміністрації, технічних правив і т.д. (відмова без поважних причин виконання змінених норм праці, відмова чи ухиляння без поважних причин проходження медогляду тощо.) Звільнення буде правомірним, якщо безпосередньо перед звільненням працівник допустив дисциплінарного проступку, а до цього часу перебігу року під порушення трудовий дисципліни нею накладалося дисциплінарне або суспільне стягнення. 2. Звільнення за прогул. До поважним причин, підтверджених документально чи свидетельскими показаннями, відносять хвороба (навіть немає лікарняного), хвороба дитини, затримка транспорту через аварію тощо. Закон допускає звільнення прогул і за одноразовому порушенні, тобто. якщо у працівника доти був дисциплінарних стягнень. 3. Поява на роботі у стадії сп’яніння, і навіть за розпиття напоїв на робоче місце. У цій підставі можна звільнити і за одноразовому порушенні, незалежно сталося це на початку або кінець робочого дня, продовжував чи ні працівник працювати. Підтвердженням нетверезого стану то, можливо крім медичного укладання, акт складений того самого дня, свидетельские показання. 4. Совершение на роботі розкрадання (зокрема дрібного), навіть одноразово, але ці має бути встановлено вироком суду, вступило силу або уповноваженою те що органом. У наказі мусить бути посилання ці акти. 5. Додаткові підстави звільнення: для керівників держави і заступників за грубе порушення трудових обов’язків; вчинення винних дій, чи обслуговуючим грошові та матеріальні кошти, якщо ці дії дає підстави для втрати до них; аморального вчинку до працівників, виконують виховні функції. 53. Попереджувальний нагляд за охороною праці. Попереджувальний нагляд здійснюється органами спеціального державного нагляду до пуски на експлуатацію верстатів, устаткування, промышленны будинків та споруд. Усі проекти повинні відповідати ТБ і промислової санітарії. Органи нагляду обов’язково візують цих проектів. Якщо проекти відповідають вимогам охорони праці, вони забороняються. У серійне виробництво запускаються ті машини, устаткування, продукція, що відповідає нормам та стандартів з охорони праці. Усі нові об'єкти повинен мати сертифікат безпеки, інакше ніякої виробничий ділянку може бути діє і став до ладу. З іншого боку, необхідно дозвіл санітарно-епідеміологічного і технічного контролю нових і реконструйованих об'єктів. У попереджувальний нагляд входять також навчання працівників із охорони праці, інструктаж, медичні огляди, і навіть розслідування й облік нещасних випадків. Для, вступників на шкідливі і небезпечні умови праці, потрібно професійний відбір.. Закон обмежує прийом окремих осіб на важкі і шкідливі роботи. З липня цього р. заборонений прийом жінок дітородного віку і її осіб до 18 років. Перелік таких робіт стверджується Урядом. Усі робітники зобов’язані проходитимуть навчання, інструктаж, перевірку знань по ТБ й охороні праці. Медичні огляди на час вступу працювати, і потім періодичні для окремих категорій працівників проводяться рахунок роботодавців. На підприємствах, із шкідливими речовинами необхідно розробити інструкції роботи з ними. Додаткові пільги для шкідливих і тяжких робіт встановлюються в колективних договорах, чи такі угоди укласти неможливо, там профкоми укладають з адміністрацією угоди з охороні труда.

54. Режими праці сучасних умовах (гнучкі графіки, многосменная робота, вахтового методу тощо.). Режим праці - це порядок розподілу норми робочого дня, його початок, кінець, перерви. Режим встановлюється правилами внутрішнього розпорядку. Гнучкі графіки, що сковзають встановлюються за згодою працівника з роботодавцем, окремих категорій працівників. Рішення про їх застосуванні приймає адміністрація разом із профкомом. Початок і закінчення робочого часу персонально визначає працівник, у середині (зване фіксований час) працівник може бути на роботі. За місяць він має відпрацювати норму часу. Вахтовий методзастосовується на віддалених від постійного місця проживання ділянках (нафтопромисли). Вахта це виїзна зміна, зазвичай озер місяцем, живе у вахтовому містечку. Робочий день може тривати 12 годин, вахта включає як робочий час, і період відпочинку. Зміна інший вахтою, і місяць відпочинку постійному місці проживання. Час шляху туди, й назад входить у вахту. За вахту виробляється доплата 50−75% тарифної ставки. Роздроблений робочого днядля тваринників (годівля, доїння). У водіїв — ранок,. вечір — години пік, а середині 4−5 годин відпочинку. Многосменная робота — на безперервних виробництва Встановлюється адміністрацією з профспілкою. Робоча зміна розуміється як і група людей, сменяющих іншу групу. Тривалість робочої зміни, і з однієї зміни у іншу, зазвичай після вихідного визначається графіком змінності. Нічна зміна коротше денний. Бувають 2-х, 3-х, 4-х змінні режими. При безупинному виробництві (гірниче, ливарне), коли можна скоротити нічні і святкові годинник, всі вони сумуються і оплачуються по закону. Нічні - с10 до 6 годині ранку, не можна залучати вагітних, жінок з дітьми до 3-х років, молодший 18 років 55. Порядок стягнення матеріальних збитків, причинённого підприємству, установі. Матеріальна відповідальність працівника по трудовому праву, настає при заподіянні прямого дійсного шкоди, тобто. фактично існуючому майну, устаткуванню, цінностям, а чи не того доходу, якого втратила організація через неправильних дій працівника. Матеріальна відповідальність -це юридична обов’язок відшкодувати прямий, дійсний збитки сплачують у порядку, встановленому законом, при протиправне поведінці організації, з якою полягає у трудових правовідносинах. Відповідальність: повна -відшкодовується весь збитки без обмежень (у разі скоєння злочину, письмового договору повну відповідальність і ін.); обмеженасередньомісячний заробіток чи тримісячний оклад. Розмір матеріальних збитків визначається: 1) по фактичним втрат на підставі бухгалтерського обліку з балансову вартість матеріальних цінностей мінус знос за встановленими нормами; 2) якщо збитки з вини кількох працівників, то визначається частка кожного з урахуванням провини, виду та краю матеріальну відповідальність; 3) при заподіяння шкоди кількома особами, котрі скоїли злочин, ними може лягти солідарна відповідальність, і починає вимагати відшкодування можна як з усіх разом, і з кожного окремо; 4) суми шкоди бригади, котра уклала договору про повною матеріальною відповідальності, розподіляють між працівниками в залежність від відпрацьованого часу, міру провини, пропорційно тарифним ставками працівників тощо.; 5) Пределы матеріальну відповідальність за збитки, причинённый розкраданням, пристрітом, нестачею, і навіть коли фактичний розмір шкоди перевищує його номінальний, визначається законодавством (ст. 255 КзпПр). Для звільнення від відповідальності, працівник має довести відсутність провини, те ж стосується і до бригаді. Порядок відшкодування збитків: 1) працівник може добровільно відшкодувати його в цілому або частково, або грошима або передачею рівноцінного имущества;

2) у відмові від добровільного відшкодування, з розпорядження адміністрації збитки відшкодовується шляхом утримання з з/платы (якщо сума вбирається у середнього заробітку). 3) розпорядження адміністрації має бути видано не пізніше, як за 2 тижня від часу виявлення, і виконуватися через 7 днів після повідомлення працівникові. Він може оскаржити це розпорядження у суді чи КТС протягом 3-х місяців. 4) якщо сума перевищує середній заробіток чи якщо адміністрація протягом 2-х тижнів не видала розпорядження, застосовується судовий порядок відшкодування. Термін давності для звернення до суду — 1 рік. Робітник несе матеріальну відповідальність, незалежно від дисциплінарної чи адміністративної (наприклад, побилися і зламали комп’ютер), припинення трудових відносин після заподіяння шкоди не від відповідальності по трудовому праву. 56. Порядок оскарження дисциплінарних стягнень. Дисциплінарна відповідальність одне із видів юридичну відповідальність за неправомірне поведінка. За порушення трудовий дисципліни застосовуються такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догану, суворий догану, звільнення (ст. 135 КзпПр). Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо з виявлення вчинку, але з пізніше 1 місяці, беручи до уваги часу хвороби чи відпустки, не може бути застосована пізніше 6 місяців, а за результатами перевірки фінансово-господарську діяльність — 2-х років. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене гаразд, встановленому законодавством під час розгляду трудових суперечок. Умови виробничого характеру відбивають вади на організації праці. Наприклад, неритмічність роботи, простої, суперечки оплату. Звідси більш часті суперечки щодо що накладаються дисциплінарних стягнень. Порядок розгляду: 1) Комісія зі трудовим суперечкам (КТС). Робітник може звернутися у 3-х в місячний строк з як і знав про покарання. Заява працівника підлягає обов’язкової реєстрації. 2) КТС зобов’язана розглянути удесятеро денний термін, а то й розглянула працівник вправі звернутися до суду. Рішення КТС приймається простим більшістю, за умови наявності Ѕ членів КТС. Протокол КТС має видати зацікавленій особі протягом 3-х днів. 3) Якщо працівник незадоволений рішенням комісії, він він може звернутися до суду протягом 10 днів із дня отримання рішення КТС. Якщо це термін перепущено по поважним причин, справа також приймається судом до розгляду. У судах, без попереднього розгляду КТС можна розглядати суперечки з звільнення працівника, а також, якщо у створенні немає КТС.

57. Оплата за змушений прогул. Це з видів гарантійних виплат, які стосуються групі виплат, залежать від виробництва чи дії керівника. Змушений прогул це відсутність на роботі незаконно звільненого працівника. Оплата часу вимушеного прогулу незаконно звільненого за його відновленні на роботі, оплачується у вигляді середнього заробітку весь час вимушеного прогулу. Якщо працівник тим часом виконував нижче оплачувану роботу, то йому доплачують до середнього заробітку за місцем роботи. Що стосується звільнення беззаконного підстави чи з порушенням встановленого порядку або незаконного перекладу в іншу роботу, суд вправі на вимогу працівника винести постанову по відшкодування працівникові грошову компенсацію моральної шкоди. Розмір компенсації визначає суд (ст. 213 КЗоТ).

58. Угоди та його види як джерел трудового права. Угоду — це централізований правової акт, регулюючий соціальнотрудові відносини між працівниками і роботодавцями, заключённый на рівні РФ, суб'єктів РФ, території, галузі, професії. Це нова в російському трудовому праві вид правових актів. За кількістю учасників угоди може бути трьохі двосторонніми. У тристоронніх крім працівників і європейських роботодавців, представники виконавчого органу виконавчої влади беруть він певні зобов’язання. За сферою регульованих відносин також рівню їх підписання угоди бувають: федеральні, галузеві, суб'єктів федерації, територіальні і з професії. Залежно від сфери регульованих соціально-трудових відносин: генеральні (на федеральному рівні), регіональні (суб'єктів РФ), галузеве тарифне, професійне тарифне тощо. Зміст угоди визначають її боку. Це може передбачати положення про зайнятості, перенавчання працівників, оплату праці, щодо умов праці, створення робочих місць та інших. Тобто практично за всі інститутам трудового права. Термін дії угоди не более3-х років. Законом передбачена правову відповідальність за невиконання угоди для роботодавців, для профспілок і виконавчого органу влади така відповідальність не установлена.

59. Відповідальність порушення законодавства про охорону праці. Відповідальність станом умов і охорони з виробництва покладається на роботодавця. Фінансування можливо, з спеціально створюваних федеральних і регіональних фондів охорони праці. Відповідальність за порушення несуть посадові особи адміністрації, роботодавець як дисциплінарну, адміністративну (штрафи), і матеріальну та кримінальну. Несе відповідальність безпосередньо винна порушення охорони праці посадова особа. Керівники Марганця й його заступники може бути усунуті від посади (ст. 37 КзпПр). Роботодавець несе майнову відповідальність за травму, професійне захворювання. За порушення вимог законів про охорону праці, працівники притягнуто до дисциплінарної, а деяких випадках — матеріальної кримінальної відповідальності, гаразд встановленому законом. Якщо виробнича діяльність пов’язані з небезпекою не для життя і здоров’я робітників, підприємство може бути припинений за рекомендаціями органів нагляду. У разі загибелі працівників, для винних осіб передбачено кримінальну ответственность.

1. Примусове виконання рішень щодо трудовим суперечкам на користь працівника. Рішення в трудовим суперечкам зазвичай виповнюється добровільно. Не виконується, то законом встановлено примусовий порядок виконання. Виконавче виробництво починається на прохання позивача — працівника. Але може і з ініціативи прокурора чи профспілки. 2) Рішення комісії з трудовим суперечкам набирає чинності негайно. Наприклад, відновлення на роботі, постанову по відшкодування шкоди. Закон обумовлює примусове виконання таких рішень негайно. Якщо це виконується, КТС видає працівникові спеціальне посвідчення, має силу виконавчого аркуша. З отриманням посвідчення, працівник може у перебігу 3-х місяців звернутися у суд. Рішення суду наводиться у виконанні по вступі їх у законну силу, крім випадків негайного виконання. Про невиконання рішення суду суду доповідає судовий виконавець. Закон встановлює відповідальність (матеріальну, дисциплінарну і навіть кримінальну) посадових осіб за невиконання рішень, особливо відновленні на роботі. За невиконання рішення про відновлення на роботі, суд Київ може привабити набік відповідача винного за невиконання і стягнути від нього матеріальним збиткам, завданий організації на вимушеного прогула.

2. Предмет і системи трудового права. Трудове право — сукупність норм трудового законодавства, регулюючих трудові й пов’язані зніми відносини. Предмет трудового права — це суспільні відносини, засновані на заключённом трудовому договорі, а також тісно пов’язані із нею. До останнього належать: відносини з зайнятості і працевлаштування, социально-партнёрские відносини представників працівників, роботодавців України та органів виконавчої, відносини колективу з роботодавцем, організаційно-управлінські відносини, відносини з підготовці кадрів, відносини з розгляду трудових суперечок. Система трудового права — це наукова класифікація правових норм, передбачає розподіл галузі загальну і особливу частини. Загальна частина — це норми, що ширяться попри всі відносини трудового права: предмет регулювання, принципи і завдання трудового права, суб'єкти трудового права. Особлива частина вже включає у собі норми, що утворюють окремі інститути трудового права: забезпечення зайнятості і працевлаштування, період відпочинку, трудового договору, робочий час, оплата праці, дисципліна праці, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові суперечки. Згодом у системі трудового права відбуваються зміни: відділення від трудового права, наприклад право соціального забезпечення; освіту у системі трудового права нових інститутів (забезпечення зайнятості, колективних трудових суперечок тощо.); зміни всередині самих інститутах (наприклад, у інституті оплати труда).

62.Метод правовим регулюванням трудових відносин працівників. Трудове ставлення — цей показник працівника з роботодавцем по використання робочої сили в. Мета правовим регулюванням трудових відносин — це забезпечити господарство робочої силою, а кожного реалізувати свій творчий хист до праці. Метод — це спосіб правового регулювання, через правові норми отримати оптимальний результат цього регулювання. Метод характеризує такі риси: 1) Порядок виникнення, зміни і припинення правовідносини. 2) Загальне юридичне становище учасників правовідносин (правосуб'єктність). 3) характер встановлення правий і обов’язків. 4) Кошти, щоб забезпечити виконання обов’язків. Метод складається з таких способів правовим регулюванням праці: 1) Поєднання централізованого і локального, нормативного і договірного регулювання. Нині пріоритет локального і договірного регулювання. Централізоване, нормативне встановлює лише мінімальний рівень гарантій трудових прав. 2) Договірної характер праці. Перехід до ринкових відносин підвищив значення угод визначенні трудових прав працівників і управлінських обов’язків роботодавців. 3) Рівноправність сторін трудових договорів, підпорядкування їх правилам внутрішнього розпорядку. 4) Участие працівників через представників ув правовому регулюванні праці. 5) Спосіб захисту трудових прав. Специфічний для трудового права. Робітник може захищати своїх прав в комісіях щодо трудових суперечкам, суді. 6) Єдність і розбіжності правовим регулюванням праці. Єдність у загальних конституційних принципах, у загальних нормах трудового права, своїх правах і обов’язків всіх працівників і європейських роботодавців. Різниця з урахуванням умов праці, тяжкості, шкідливості, кліматичним умовам, регулювання праці підлітків, жінок. Усі норми диференціації - це спеціальні норми, дозволяють різних категорій працівників одно коїться з іншими здійснювати своїх прав й обов’язки. Метод трудового права змінюється. Нині сильно впливає перехід до ринкових відносин. Відмова від командно-адміністративних і до экономико-правовым. Подальший розвиток методу посилює правову защищённость працівника і организации.

63.Трудовая праводееспособность працівників. Громадянин стає суб'єктом трудового права що він шукає собі роботу, тобто раніше виникнення трудових правовідносин. При це мусить мати правосуб'єктністю. Вона виникає з 15 років. Цей вік визначено, оскільки громадяни вже мають фактичної працездатністю, можуть відповідати за вчинки. Законодавство встановило вік прийому працювати — 15 років. Зміст правового статусу суб'єктів (правосуб'єктність) — визначається закріпленими по них правами і обов’язками. Трудова правосуб'єктність означає, що з певних умов (досягнення віку) вони можуть бути учасниками конкретних правовідносин у сфері праці, мати правами і обов’язками. У трудовому праві правоздатність і спроможність наступають разом з 15 років. Крім вікового, трудову правосуб'єктність, характеризує вольовий характер, якщо громадянин визнаний у суді недієздатною, від може бути суб'єктом трудового права. Тому, навіть за у працездатного громадянина правосуб'єктності може бути не реалізована у суді. Трудове законодавство враховує можливості людини до того що чи іншому праці. При прийомі працювати статус громадянина зливається з правовим статусом працівника. Основні статутные правничий та обов’язки працівника закріплені в ст. 2 КзпПр РФ (декларація про вільний працю, право на захист від безробіття, на охорону праці та ін; зобов’язаний виконувати трудові обов’язки, дотримуватися трудову дисципліну, берегти майно тощо.). Це найважливіша правова категорія, характеризує громадянина, поруч із трудовий правосубъектностью.

64. Правові нормативи робочого дня за чинним трудовому законодавству. Робоча час — це час, протягом якого працівник в відповідність до трудовим договором і правилами внутрішнього розпорядку повинен виконувати покладені нею трудові обов’язки. Нормальна тривалість робочого дня неспроможна перевищувати 40 години на тиждень (ст. 42 КЗпП). Для різних категорій працівників встановлено скорочена тривалість робочого дня, коли він оплата зберігається як із нормальної тривалості: для неповнолітніх від 16 до 18 років, а працівників від 14 до 16 трохи більше 24 години на тиждень; на роботах з шкідливими умовами праці тривалість робочого дня не перевищує 36 години на тиждень. Трудове законодавство передбачив також неповне робочий час (ст.49), встановлюється за згодою сторін трудового договору, зі сплатою пропорційно відпрацьованим часу, або неповна робоча тиждень і неповний робочого дня. Робоча тиждень — цей розподіл робочого дня протягом одного календарної тижня, встановлюється 5 денна тиждень з 2 вихідними і шість денна із першого вихідним. Робочий деньце тривалість робочого дня протягом однієї доби. Види робочого дня: 8-годинний при 5 денний тижня, 7-часовой при 6 денний тижня з нормальної тривалістю робочого дня і шість (4) -годинниковий при 6 денний робочого тижня з скороченою тривалістю робочого дня. Робочий день скорочується одну годину: напередодні святкових днів, під час роботи в нічний час (крім працівників з скороченою тривалістю робочого часу). Облік робочого дня ведеться подённо (при однаковою щоденної тривалості робочого дня); суммированный — за певний період, при різної тривалості робочого дня, тижневий — при неповному робочому часу, гнучкому змінний графике.

65. Поняття технічною відсталістю та громадської організації праці та їх співвідношення. Організація праці має дві сторони технічну і громадську (соціальну). Технічна організація праці - цей вплив особи на одне природу матеріальними коштами підприємців і технічними приёмами. Технічна організація включає у собі матеріально-технічне оснащення робочих місць, їх обслуговування може й пристрій, розстановку працівників, прийоми й ефективні методи роботи, технологію виробництва. Технічна організація праці має місце итам, де немає виникають трудові відносини. Технічна організація праці правом, не регулюється. Для неї існують технічні інструкції, правила. Тож у різних країнах, суспільствах може бути однаковою, наприклад технологію виготовлення машин. Громадська організація праці - це існуюча у цьому суспільстві зв’язок для людей у процесі праці, включаючи їхні стосунки за власність до засобів виробництва та до продукту праці. Основу громадської організації праці становлять общественно-трудовые відносини — взаємини, у яких працівник входить у в зв’язку зі застосуванням своєї праці, роботодавець у зв’язку з використанням чужого праці. Громадська організація праці включає: 1) Формы притягнення до праці; 2) методи забезпечення трудовий дисципліни; 3) подготовку і перепідготовку кадрів для підприємства; 4) характер розподілу продуктів праці. Громадська організація праці пов’язана й залежить від економічної і політичної основи даного общества.

66. Локальне правове регулювання трудових відносин працівників. Важливе значення в трудовому праві мають локальні нормативні акти. Головне місце серед локальних норм відводиться колективним договором. Його ціль десь у тому, щоб узгодити інтереси працівників і європейських роботодавців. Приблизний їх перелік запитань колективного договору міститься у законі про колективних договорах, але боку може й самі визначати зміст договору. До нього включаються питання оплати праці, зайнятості, робочий час і відпочинок, відпустки тощо. З іншого боку, до договору можна включати додаткові гарантії працівникам. Локальні надбавки і доплати, встановлені колективними договорами поширюються лише з працівників цього підприємства. Усі надбавки і доплати встановлюють і нараховуються над твердих розмірах, а % ставлення до тарифну ставку в відповідно до Указу від 13.05.1992 р. Останнім часом отримали стала вельми поширеною угоди: генеральні, регіональні, галузеві, міжгалузеві, територіальні. У цих угодах велике увагу приділяється соціальних гарантій працівників. Наприклад, угодою Акціонерної компанії «АЛРОССА» з профспілками, встановлено для непрацюючих пенсіонерів цієї компанії, додаткова пенсія, визначене в залежність від стажу відпрацьованого у компанії часу, і коштує від 1 500 до 3 000 рублів, ще кожен працівник компанії має право безплатне обстеження у медичному центрі г. Новосибирска та інших. У локальному порядку з виробництва встановлений законом рівень гарантій може підвищуватися, але не можна знижувати рівень мінімальних гарантій, встановлених законом. До локальним нормам ставляться становища, прийняті для підприємства, і навіть накази, правила внутрішнього розпорядку, і навіть статути предприятий.

67. Співвідношення централізованого і договірного регулювання. Нині дедалі більше зрікаються централізованого регулювання багатьох норм. Відпала потреба детально регулювати трудові відносини. Мета державного втручання у тому, щоб захистити працівника від надмірних домагань із боку роботодавця. У порядку централізованого регулювання встановлюються загальні принципи і єдині норми застосування праці охорони життя і здоров’я робітників, а також вирішуються на централізованому порядку питання оплати праці. У питаннях організації оплати праці, централізоване регулювання залишився тільки для бюджетних установ, інших підприємствах використовується договірної метод регулювання оплати праці. У централізованому порядку встановлюються основи тарифної системи, але вони є рекомендаційними, орієнтуючись куди тарифні угоди, і колективні договору встановлюють у конкретних організаціям свої тарифи оплати праці. Держава в централізованому порядку встановлює мінімальний розмір оплати праці, мінімальні розміри при відхилення від нормальні умови труда, а також нормовану величину витрат на оплату праці. Вона визначається з фактичної оплати праці працівників, включаемой в собівартість продукції і на фактичної чисельності організації. Централізоване, законодавче регулювання праці встановлює лише мінімальний рівень гарантій трудових прав, яка може знижуватися договірним способом. Співвідношення централізованого і договірного регулювання дедалі більше змінюється убік розширення локального і договірного регулирования.

68. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку підприємств. Дисципліна праці в в кожному конкретному виробництві визначається правилами внутрішнього розпорядку і главою 9 КзпПр. Ці загальні акти поширюються на всіх працівників. Для окремих категорій діють затверджені Урядом спеціальні актистатути про та становища (прокурори, судді). Донедавна правила внутрішнього розпорядку розроблялися з урахуванням Типових правил, але у останньої редакції КзпПр ст. 130 вказує, що трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього розпорядку, прийнятими загальними зборами працівників із уявленню адміністрації. Правила внутрішнього розпорядку меті зміцнити трудову дисциплін. Вони на раціональне використання робочого часу, підвищення продуктивність праці, встановлюють трудовий розпорядок виробництва. Зазвичай, вони містять розділи: загальні становища, порядок прийому і звільнення, обов’язки працівника і роботодавця, заохочення за успіхи у роботі, робочий час, відповідальність порушення трудовий дисципліни. Основний зміст у кожній конкретній організації становлять обов’язки сторін трудового правовідносини. Обов’язки працівників й адміністрації викладаються в ст.ст.127, 129 КзпПр. Ці обов’язки конкретизуються в правилах внутрішнього розпорядку, статутах, положеннях про дисципліни конкретних організацій. Оскільки особи, що входять до склад адміністрації, самі укладають трудового договору з цим організацією, то, на них також поширюються правила внутрішнього распорядка.

69. Відпустки працівників із трудового законодавства. Щорічні відпустки — це позаробочий час, протягом встановленого законом кількості днів із збереженням місця праці та середнього заробітку Види відпусток. Види відпусток: щорічні трудові (основні щонайменше 24 днів; подовжені окремих категорій працівників, неповнолітніх — 31 дн., держслужбовців, суддів, прокурорських працівників — 30 дн. и інших.) і додаткові (ст. 68 КзпПр). Додаткові відпустки надаються: 1) зайнятим на роботах з шкідливими умовами праці; 2) зайнятих у окремих галузях народного господарства і має тривалий стаж на цьому підприємстві; 3) працівникам з ненормованим робочим днем; 4) працівникам в районах Крайнього півночі і прирівняних до них місцевостях (від 7 до 21 дн.) У випадках, передбачених законодавством й колективною договором, а також іншими локальними нормативними актами надаються відпустки: 1) відпустку за стаж роботи у даної професії, наприклад для суддів понад двадцять років + 15 дн.; 2) відпустки з вагітності і пологам по 70 дн. До ж після пологів (у разі ускладнення 86, а при народженні двійні -110); 3) відпустку працівникам, що усиновили дитину до70 днів із дні народження дитини, при усиновленні 2-х і більше до 110; 4) відпустку, постраждалим на Чорнобильською АЕС -14 дн.; 5) працівникам, у яких двох і більше дітей до 14 років, які мають дітей інвалідів до 18 років, самотнім матерям чи батькам, які мають дітей до 14 років — щорічний відпустку без збереження з/платы 14 дн.; 6) відпустку особам, які суміщають навчання з роботою, для складання іспитів і 30 дн. Для 1−2 курсу, 40 дн. для наступних разів на рік зі збереженням середнього заробітку; 7) по сімейним обставинам за згодою сторін. Відпустку протягом першого року надається через 11 місяців безперервної роботи, раніше може бути даний жінкам перед відпусткою з вагітності, працівникам до 18 років та інших випадках, передбачені законами. Наступні відпустки видають у відповідність до утверждёнными для підприємства графіками відпусток. Відкликання з відпустки можливий тільки з дозволу працівника, не допускається заміна відпустки грошової компенсацією, крім випадків звільнення працівника, не що використовував свій отпуск.

70. Правові гарантії для котрі вивільняються працівників. Пункт 1 си.33 КзпПр передбачає звільнення у разі ліквідації підприємства чи зменшення кількості чи штату працівників. Здебільшого цей пункт застосовується за скорочення чисельності. Ліквідація організації можлива у разі: визнання її банкрутом, ухвалення рішення про заборону діяльність у силу порушення ними закону, визнання судом недійсними установчі документи та інших. При ліквідації звільняються все працівники підприємства, а при реорганізації лише окремі з них або майже ніхто взагалі звільняється. Реорганізація можливо, у формі злиття, поділу, перетворення, зміни власника. Необхідно з’ясувати, як і формі (ліквідація чи реорганізація) припинило своєї діяльності підприємство. Так при ліквідації не застосовується ст. 34 про переважне право залишення на роботі за скорочення чисельності, і навіть непотрібен спроби внутрішнього працевлаштування працівника. При скороченні чисельності потрібно дотримання цих умов. Про майбутньому вивільненні працівник може бути попередили персонально під розписку щонайменше як 2 місяці. Водночас, адміністрація повинна запропонувати працівникові гаразд працевлаштування іншу роботу в тому самому підприємстві. Працівникам звільненим в порядку ліквідації підприємства чи зменшення кількості виплачується допомогу у розмірі середнього заробітку. Зберігається протягом 2-х місяців, з урахуванням виплати вихідної допомоги, з/плата на період працевлаштування. Практика галузевих угод йде шляхом надання великих гарантій высвобождаемым працівникам, включаючи у ці угоди виплату роботодавцем одноразової допомоги за втрату робочого місця з урахуванням стажу роботи з підприємстві віку. 71. Припинення трудового договору силу актів, які залежать від волі його сторін. Найбільше трудові договору расторгаются або за ініціативи працівника, або за ініціативи адміністрації. Але і є підстави для розірвання трудових договорів за волі сторін договору. Такими підставами є: 1) У ст. 29 «Підстави припинення трудового договору» п. 3 самостійне розірвання договору є заклик чи надходження військову службу. Це підставу настає виходячи з наказу міністра оборони про заклику на військову службу. 2) п. 7 ст.29. Відповідно до цього пункту підставою припинення договору є вступ до чинність закону суду, яким працівник засуджений до позбавлення волі, виправними роботам за місцеві роботи. Чи до іншому покаранню, що виключає можливість продовження даної работы.3) Підставою незалежних від волі сторін то, можливо п. 1 ст. 33 (розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації) ліквідація підприємства, якщо підприємство визнано банкрутом за рішенням суду. 4) Ст. 37 «Розірвання трудового договору з вимозі профспілкового органу» може вважатися аби, які залежать від волі сторін або звільнення по ініціативи третіх осіб. За цією статтею профспілкові органи можуть вимагати розірвання трудового договору з керівником підприємства, у разі порушення законодавства про працю, колективного договору, прояві бюрократизму і тяганини. 72. Дисциплінарна відповідальність і її види. Дисциплінарна відповідальність — це обов’язок працівника понести покарання, передбачене нормами трудового права, скоєння дисциплінарного проступку. Дисциплінарне стягненняце міра примусового впливу, передбачена законом, до працівникам, які заподіяли дисциплінарного проступку. Дисциплінарний провина — це винна протиправне невиконання трудових обов’язків. Види дисциплінарну відповідальність: загальна — поширюється усім (крім ким поширюється спеціальна відповідальність); спеціальна — закріплюється у спеціальних законодавствах, відрізняється суб'єктами, заходами покарання й порядком оскарження (працівники залізничного, повітряного транспорту, судді, працівники правоохоронних органів прокуратури та ін.). Заходи загальної дисциплінарну відповідальність: зауваження, догану, суворий догану, звільнення. Ст. 136 порядок застосування дисциплінарних стягнень. До застосування дисциплінарного стягнення має бути затребувано письмове пояснення. Дисциплінарне стягнення оголошується безпосередньо за виявленням вчинку, пізніше місяці від дня виявлення чи шести місяців із дня скоєння, а, по результатам перевірки фінансової діяльності 2-х років. За кожну провину може бути застосована лише одна стягнення. У наказі точно вказується, коли було зроблений провина, працівникові повідомляється наказ під розписку і на вимогу видається на руки, оскільки вона має право оскаржити наказ у порядку. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене, зазвичай знімається за рік, але, можливо знято досрочно.

73. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації. 1) ліквідація підприємства, звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згодою в іншу роботу. 2) скорочення чисельності чи штату працівників. На відміну від повної ліквідації, враховуються ділові якості працівників, наявність утриманців, інвалідність, отримана з виробництва тощо. Приймаються заходи до працевлаштування на тому ж підприємстві, виконуються наперед про майбутньому звільнення щонайменше, ніж за 2 місяці. 3) Обнаружение невідповідності працівника займаній посаді (приміром з результатам атестації) чи з стану здоров’я, який перешкоджає виконання даної роботи. Невідповідність займаній посади — це об'єктивна нездатність працівника кваліфікацією чи стану здоров’я виконувати доручену йому роботу, що має довести адміністрація, або має бути висновок медкомісії. Неприпустимо звільняти за мотивами недостатньою кваліфікації працівника, котра має необхідного досвіду роботи у зв’язки й з нетривалістю виробничого стажу, а також із мотивацію відсутності освіти, коли вона, відповідно до Закону, не обов’язковий для підписання договору. У цій пункту не можна звільнити працівника за винні дії. 4) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором чи правилами внутрішнього розпорядку., якщо працівникові протягом року застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. 4) прогул без поважних причин. Прогулом вважається неявка працювати протягом 3-х годин на протягом робочого дня, і навіть перебування протягом 3 годин сумарно чи безупинно поза територією підприємства, де працівник мав виконувати доручену роботу. 5) неявка працювати протягом 4-х місяців поспіль, внаслідок тимчасової непрацездатності, крім відпустки з вагітності і пологам, якщо законодавством не встановлено довший термін (наприклад, при туберкульозі 12 місяців). За працівником, який утратив працездатність у зв’язку з травмою, отриманої з виробництва, зберігається місце до одужання або отримання інвалідності. 7) Відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу (за рішенням суду, повернення з армії у протягом 3месяцев). Звільнення допускається якщо неможливо перевести працівника в іншу роботу, з його згодою. 8) поява на роботі у стадії сп’яніння чи розпиття спиртних напоїв. 9) вчинення на роботі розкрадання (зокрема дрібного) встановленого вироком судна, чи органом, який має право накладати адміністративне взыскание.

74. Охорона праці жінок. Це спеціально закреплённая сукупність правових заходів, які забезпечують безпеку для організму жінок. 1) забороняється використовувати жінок на шкідливих і важких роботах. 2) у сільській місцевості, надається додатково 1 вихідний на місяць, без збереження з/платы. А жінкам, працюють у районах Крайнього півночі і прирівняних до них встановлено 36 годинна тиждень, зі збереженням з/платы у тому розмірі, що і за нормальної недели.3) забороняється перенесення тягарів понаднормово: не понад десять кг — до 2 разів на годину, 7 кг — постійно протягом робочого дня. 4) забороняється залучати до нічним роботам, крім галузей де це пов’язаний з потребою, як тимчасової заходи. Але є ця тимчасовим заходом понад 50, і встановлено досі яких галузях нічний жіночий працю допускається. На практиці переважно у жіночих галузях коефіцієнт змінності вище (текстильна). 5) запрещается залучення вагітних, які мають дітей до 3 років до сверхурочным, нічним, відрядженнях, а які мають дітей до 14 років (інвалідів до 16), тільки з їхніх згоди. 6) жінкам надаються додаткові відпустки й інші соціальних пільг. Для вагітних і має дітей до $ 1,5 років надається: 1) беременным знижуються норми, переводяться легке роботу, яка виключає шкідливі впливу, зі збереженням середнього заробітку за місцем. 2) до вирішення питання щодо наданні легкої роботи, вагітна звільняється з роботи зі збереженням з/платы на пропущені дні 3) жінкам, які мають дітей до 1.5 років крім загального перерви, кожні 3 години надається перерву для годівлі ребенка.

75. Службові відрядження. Відрядження це поїздка працівника на певний (до 40 днів) термін по розпорядженню адміністрації до іншої місцевість. Не вважається відрядженням роз'їзний характер роботи (льотчик). Працівникам, направляемым в службові відрядження, оплачуються: добові під час перебування у відрядженні; витрати на проїзду доречно призначення і навпаки; витрати на найму житлового приміщення. За командированными працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи і середній заробіток. Мінімальний розмір відрядних встановлюється Урядом РФ. У зв’язку з інфляцією відрядження останні роки кілька разів підвищувалися. Додаткові площі їхніх можуть бути колективними і трудовими договорами. У організаціях бюджетних установ їх розміри визначаються порядку, встановленому Урядом РФ. При напрямі працівників на будівельні, монтажні роботи (що потенційно можуть тривати до року) виробляється виплата не відрядних, а доплата до 50% до тарифу, але з більше норм суточных.

76. Вихідний посібник під час звільнення. Припинення трудового договору оформляється наказом. У наказі та найменшою трудовою книжці мусить бути зроблено запис, відповідна формулюванні статті, по якої звільнений працівник, і посилання неї. При звільнення працівникові видається трудова книжка й остаточні розрахунок щодня звільнення. Якщо вона працівник був відсутній, то першому його вимозі. Робітник проти неї попри всі дні затримки адміністрацією розрахунку й видачі трудовий книжки. Вихідний посібник — це грошова сума, одноразово виплачувана працівникові під час звільнення. При звільнення з причин: заклик на військову службу, відмова працівника від переведення гривень у іншу місцевість разом із підприємством, невідповідність займаній посаді, відновлення на роботі раніше який обіймав посаду, виплачується вихідну допомогу в 2- x тижневого середнього заробітку (при шестиденної -12, а п’ятиденної - 10 днів). При звільнення сезонних працівниківу вигляді трьох денного середнього заробітку. При заклику на військову службу і сезонним і тимчасовим посібник видається загальних підставах у вигляді двотижневого заробітку. Працівникам, звільненим на ліквідацію підприємства чи зменшення кількості виплачується допомогу у розмірі середньомісячного заробітку. Вихідний посібник виплачується при розірвання трудового договору через порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного чи трудового договору розмірі двотижневого заробітку. Кілька підвищену посібник може бути встановлене декому категорій (державні службовці і ін.). При звільнення з совмещаемой посади вихідну допомогу не видається. Голова податкової адміністрації суб'єкти федерації у разі звільнення його від займаній посаді отримує середню з/плату до устрою в іншу роботу (трохи більше року) і одну рік доплату на на новому місці рівня колишньої з/платы.

77. Особливості розгляду індивідуальних трудових суперечок. Конституція гарантує кожному судову захист його трудових прав. Суд захищає трудові громадян і охороняє виробничі інтереси підприємств. Головне завдання суду є усунення розбіжностей між адміністрацією і працівником. Суд як відновлює права, а й виявляє причини, проводять профілактичну роботу з їх усунення. Керівні постанови Пленуму Верховним судом зобов’язують суди повне юридичне й всебічне розгляд кожного трудового справи. Якщо за розгляді справи суд встановить неправильні дії посадових осіб, він повинен винести окрема ухвала щодо залучення винних до дисциплінарної чи навіть кримінальної відповідальності. Компетенція суду — розглядати певний коло трудових суперечок встановлено законодавством. Суддя вирішує ухвалення чи відмову прийняття заяви до розгляду Причини відмови може бути: не соблюдён порядок попереднього розгляду у комісії з трудових суперечкам, є рішення з до того ж спору; питання суперечці не подведомственен суду чи даний суперечка територіально не підсудний цьому суду. Під час ухвалення всі заяви про розгляді у загальному порядку, суддя має зажадати рішення КТС, а при звільнення -копію постанови профоргану дати згоду. Усі трудові суперечки розглядаються за місцем розташування відповідача. У самі суд (без КТС) можуть звертатися: працівників підприємств, у яких такі комісії не створено; працівники у справі звільнення; адміністрація про відшкодування матеріальних збитків підприємству, про відмову у прийомі осіб, запрошених з інших підприємств і молодих фахівців, вкладених у дане підприємство. Що стосується явного порушення ними закону, суд повинен залучити до бік відповідача третя особа, винна у тому порушенні для покладання на нього матеріальну відповідальність, яку несе організація. Терміни подачі заяви до суду: під час розгляду в КТС в 10-денний термін від дня отримання копії протоколу; під час звільнення (без КТС) 1 місяць з дня отримання наказу чи трудовий книжки; за іншими випадках — 3 місяці; у справі відшкодування матеріальних збитків працівником -1 рік від часу виявлення шкоди. Оскаржити рішення Конституційного суду вищестоящий суд може будь-яка сторона протягом десяти днів. Набувши в чинність закону рішення суду можуть бути переглянуті в порядку нагляду, і якщо рішення арбітражного суду скасовується, те з працівника, який отримав у цій рішенню суми, не стягуються, крім, тоді як суді використовувалися підроблені документи. Працівники при зверненні на суду з вимогам, що випливають із трудових правовідносин, звільняються й від сплати судових витрат у дохід государства.

78. Допомога за безробіттю. Безробітні - це мають роботи працездатні громадяни, шукачі роботи і готові до неї приступити, зареєстровані органом зайнятості за місцем проживання. Допомога за безробіттю отримують громадяни, зареєстровані як безробітні, звільнені по будь-яким підставах і вперше шукачі роботи. Розмір цієї допомоги встановлюється Законом про зайнятості РФ. З січня 2001 року у цьому Законі прийнято зміни (зміни закону про зайнятості від 17 липня 1999 р.) І тепер із 1 січня 2001 р. безробітний одержуватиме допомогу у розмірі мінімального прожиткового мінімуму, яким установлено Уряд. Раніше, посібник встановлювалося у процентному відношенні до середньому заробітку протягом останніх місяці з останнього місцеві роботи. Для шукають роботу вперше чи звільнених тому посібник встановлюється у вигляді за мінімальну оплату праці (з 1.01.2001 р. 200 крб.), зміни до закону щодо цієї категорії не внесено, оскільки як буде практиці виплачуватися посібник невідомо. В усіх випадках посібник має не нижчу від мінімальної оплати праці та не вищий за середній регіонального заробітку. Посібник виплачується досі працевлаштування, але з більш 12 місяців. Верховні влади республік можуть встановлювати більші терміни. Термін виплати посібники продовжується громадян з стажем, що дає декларація про пенсію за старості. І тут, в сумарному обчисленні термін можна продовжити до 36 місяців (кожний рік понад необхідного стажу 2 тижня). Безробітним віку, у яких достатній стаж щоб одержати пенсії, на пропозицію служби зайнятості пенсія може бути призначена на 2 року раніше. Раніше кожного утриманці, посібник збільшувалася на 10%, після змін до закону про зайнятості цей пункт виключений. Виплата припиняється з причин: працевлаштування працівника, проходження профпідготовки із виплатою стипендії, призначення пенсії від старості, осуд працівника, витікання терміну виплати, отримання посібники обманним шляхом та інших. Виплата посібники то, можливо припинено на термін до 3 місяців, у разі: відмова безробітного від 2 запропонованих робіт, звільнення порушення трудовий дисципліни, порушення безробітним умов і термінів перереєстрації, самовільного припинення навчання з напрямку центру зайнятості. За відмова брати участь у переговорах з працевлаштування і бути до центру зайнятості за напрямом працювати посібник то, можливо снижено на 25%.

79. Наднормові роботи. Понаднормова роботаце робота, виконувана з ініціативи адміністрації понад доведену норму робочого дня. Такі роботи обмежуються законом і дружина мають проводитися лише у випадках: 1) задля унеможливлення стихійних лих, аварій, і навіть робіт необхідні Ізраїлю. 2) для закінчення розпочатої роботи, якщо її зупинка призведе до аварії. 3) для суспільно-необхідних робіт газопостачання, водопостачання, опалення, висвітлення. 4) для ремонту устаткування, якщо це загрожує простоєм великого числа работников.5) продовжити безперервної роботи, а то й прийшов змінник. Не допускаються: працівники до 18 років; вагітні і вони, мають дітей до 3 років, як від 3−14 (інвалідів до 16) тільки за згодою працівника. Граничне кількість понаднормових протягом року 120 годину., протягом тижня 8 годину.(трохи більше 2-х днів поспіль по 4 години). На шкідливих і тяжких роботах понаднормові заборонені. Оплата виробляється у підвищеному розмірі: за перші 2 години на полуторному, за наступні у подвійному. Компенсація понаднормових робіт отгулом заборонена. Оплата виробляється незалежно від того, була чи ні понаднормова робота міг би належно оформлена наказом. Не вважаються сверхурочными: роботи з відпрацюванні норми годин при гнучкому графіці робіт; при відпрацюванні відпустки без збереження з/платы; для працівників з ненормованим робочим днем; гаразд сумісництва; при вахтовому методі работы.

80. Середній заробіток та її літочислення. Середній заробітокце з видів гарантованих виплат працівникові, що застосовується на відпусток, змушених прогулів, при исполлнении державних та громадських обов’язків, вагітним при перекладі легкий працю доплачують до середнього заробітку тощо. Порядок обчислення середнього заробітку визначається відповідно до постанови Міністерства праці РФ за узгодженням із Міністерство фінансів від 15.02.1996 р. Расчётным періодом є 3 календарних місяця з 1по 1 число, попередні події, з яким пов’язана відповідна виплата. Для визначення середнього заробітку конкретного працівника використовується середній денний заробіток. Він розраховується шляхом розподілу нарахування заробітної плати расчётном періоді кількості робочих днів, у цьому періоді. Розмір середнього заробітку визначається шляхом множення середнього денного заробітку кількості днів, сплати. У організаціях, де приймається суммированный облік робочого дня, для обчислення середнього заробітку конкретного працівника використовується среднечасовой заробіток, що визначається шляхом розподілу суми нарахованої з/платы за расчётный період кількості робочих годин на цьому періоді, з середньомісячного кількості робочих годин на даному року. Особливі правила встановлено для обчислення середнього заробітку на відпусток чи компенсації за невикористаний відпустку. Відпустку оплачується у вигляді середнього заробітку, який розраховується з заробітку за 3 останніх місяці, попередніх догляду у відпустку. Правила розрахунку такі, що дозволяє якнайкраще наблизити виплачувану працівникові у період відпустки суми, що вони отримували б далі працюючи (наприклад, виключаються дні по тимчасової нетрудоспособности).

81. Випробування при прийомі працювати. Факультативне умова трудового договору — встановлюються у договорі лише з угоді сторін. Яскравим прикладом є випробувальний термін. Під час укладання трудового договору згодою сторін може бути встановлене випробування з метою перевірки відповідності працівника поручаемой йому роботі. Випробувальний термін може бути встановлений терміном 3 місяці, окремими випадках за згодою профкому 6 місяців. Якщо термін випробування завершився й працівник продовжує роботу його вважають витримала випробування; якщо працівник не витримав випробувальний термін, може бути звільнений по ст. 23 КзпПр (результат випробування прийому працювати), без згоди профкому і виплати вихідної допомоги. У випробувальний термін не включаються час хвороби та інші періоди відсутність і цей час випробувальний термін продовжується. Випробування не можна встановлювати при прийомі працювати: осіб до 18 років; молодих робочих, після профтехучилищ, інститутів, технікумів; інвалідів праці та війни, спрямованих по броні; під час перекладу до іншої організацію; тимчасовим, сезонним працівникам; працівникам, прийнятою за конкурсом. Випробування спрямоване на найкращий добір кадров.