Умови трудового договору

МНЭПУ.

Кафедра «Трудового права».

Курсова робота на тему:

«Умови Трудового Договору (Контракту вироблювані угодою сторон)».

Выполнил:

Студент 3 курсу юрид. факультета.

6 группы.

Архипов М.М.

Москва 1996 р. П л, а зв :

Запровадження Необхідні умови трудового договору (контракту) вироблювані угодою сторін. а) Місце роботи. б) Трудова функція працівника. в) Момент початку. р) Оплату праці. Факультативні умови трудового договору (контракту) вироблювані угодою сторін. а) Термін дії договору. б) Випробувальний термін. в) Службові відрядження. р) Підвищення кваліфікації. буд) Додаткові соціальні гарантії. е) Участь прибутках. 4.

Заключение

.

Введение

Трудової договор-это мабуть найважливіша, та й сама об'ємна тема в трудовому праві. Охопити цю їх у рамках курсової неможливо, тож взяв частину цієї теми і за нею курсову. Нині трудовий договор (контракт) отримав велике поширення, на час вступу працювати обов’язково висновок такого договору. І хоча будующем я — не збираюся спеціалізуватися на трудових суперечках, але безумовно знання цієї теми мені понадобится.

Необхідні умови Трудового Договору (Контракту) вироблювані угодою сторон.

Відповідно до КЗпП «трудовий договор (Контракт) — цю угоду між трудящими і підприємством, організацією, яким трудящий зобов’язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади і підпорядковані обласним внутрішньому трудовому розпорядком, а підприємство, установа, організація зобов’язується виплачувати трудящій зарплатню і забезпечувати умови праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторон."/КЗОТ ст. 15/.

Під час укладання трудового договора (контракта) у ньому вказуються певні умови, що можуть бути: 1. Умови врегульовані законом. 2. Умови вироблювані угодою сторін. а) Необхідні. б) Факультативные.

Розглянемо ж необхідні умови трудового договора (контракта) вироблювані угодою сторон.

Ці умови мають обов’язково узгоджуватися сторонами і утримуватися в трудовому договоре (контракте). Відсутність угоди з цим умовам роблять нездалим самого договору. До обов’язковим умовам ставляться: Місце роботи. Трудова функція. Дата початку будівництва і закінчення роботи. Обов’язки роботодавця. Умови оплаты.

Однак ж, крім цього у Договорі обов’язково має бути угоду сам факт надходженняприйомі працювати, тобто доказ взаємного волевиявлення сторін. Тобто. перша фраза в «Предметі» трудового договора (контракта) мусить бути приблизно такою «Громадянин Іванов Іване Івановичу, далі що його Робітник, приймається на посаду. І т.д.».

Місцем роботи. Вважається розташоване певної місцевості конкретне підприємство, установа, організація. Умова про місце роботи, часто уточнюється шляхом свідчення про окрему частину або філія підприємства, де проходитиме трудова діяльність працівника (певний цех, лабораторія, відділ, студія тощо.). Домовленість включення в виробничу бригаду, творчий колектив, є також необхідним умовою договору. Що стосується цієї домовленості будь-який переклад (переміщення) працівника на постійну роботу, до іншого підрозділ цього підприємства, хоча воно й не супроводжувалося зміною інших умов трудового договора (контракта) можлива тільки з дозволу работника.

Встановлення трудовий функції работника.

Угоду про трудовий функції визначає обов’язки працівника, характер роботи, від якої можуть залежати величину і порядок оплати праці, тривалість робочого дні й відпусток. Посада і специальность-это різні поняття. Посада визначає повноваження працівника, їх конкретне утримання і кордону. Від посади залежить як обсяг прав працівника, і ступінь яка покладалася нього відповідальності. Спеціальність свідчить про наявність певних навичок і пізнань здобуті за процесі спеціального образования.

Обов’язки працівника можуть визначаться правилами внутрішнього трудового розпорядку, технічними правилами, інструкціями, наказами, різними розпорядженнями адміністрації. Деякі з цих актів містять загальні обов’язки працівників і кількість службовців, іншіконкретні, які диктуються особливостями виробництва. Для правильной (единой) оцінки роботодавцем рівня кваліфікації, і знань працівника застосовується Єдина номенклатура посад і Єдинийкваліфікаційний довідник робіт і будь-яких професій робочих (ЕТКС).

Усі службовці характером праці діляться втричі категорії: Керівники, фахівці і технічні виконавці (посадові особи, фахівці, технічний персонал). Щоб вірно визначити посадові обов’язки, і відповідність кваліфікаційним вимогам, звертаються до кваліфікаційному довіднику должностей.

Кваліфікаційний довідник застосовується на підприємствах різних галузей народного господарства. Якщо боку застосовують найменування посади, яка вказана у кваліфікаційному довіднику, але конкретні обов’язки працівника цьому підприємстві від що у ньому, це неодмінно вказується в трудовому договоре (контракте) .

Трудові обов’язки робочих визначені у Єдиному тарифнокваліфікаційному довіднику. Під час укладання договору під робочою встановлюється його тарифний розряд, від якого обсяг пропонованих вимог, і умов оплати робочого відповідної специальности.

Підхід роботодавців до формулюванні статті про трудовий функції різний. Хтось вважає гранично точно позначити все обов’язки працівника у уникнення наступних суперечок і непорозумінь. Інші, навпаки вважають недоцільним зайве навантажувати трудовий договор (контракт). Але у принципі обидві позиції верны.

Наведу потішний приклад відповідної статті трудового договору (контракта).

Обов’язки працівника. 1. На працівника покладається виконання обов’язків кур'єра. 2. Наймач вправі покласти Працівника виконання інших функцій, необхідні виконання зазначених вище обов’язків. У цьому додатково покладені на працівника функції нічого не винні виходити далеко за межі посади, яка вказана у п. 1 цієї статті і умов праці, визначених у відповідній статті цього договору. У протилежному разі для покладання цих функцій потрібно попередню згоду працівника і змін на справжній договор.

Визначення початку работы.

Момент початку встановлюється при безпосередніх переговорах працівника з роботодавцем. Відтоді договір входить у силу, обчислюється виробничого стажу, виникають правничий та обов’язки сторон.

За відсутності такої угоди термін роботи обчислюється з фактичного допуску працівника до виконання службовими обов’язками. Ця неясність дає підстави для дискусій. Але з допомогою юридичної поглядуце порушення. Для важливості цього питання можна таку ситуацию.

Припустимо, наймач каже працівникові, хіба що що підписав комерційну договір: «Добре, приходьте у понеділок», а працівник захворів чи стався нещасний випадок. Не посів роботу. Якби договорі було б вказано дату вступу договору силу, було б основу оплати лікарняного аркуша, а так підстави начебто й немає. Тим більше що роботодавець може час відсутності працівника (хоч і з шанобливій причини) прийняти його місце іншого працівника, мотивувавши це тим, що спочатку найнятий працівник фактично не розпочав виконання посадових обов’язків та найменшою трудовою договір немає сили. З’являється можливість злоупотребления.

Умови оплати труда.

Раніше, за планової системі господарства, умови оплати праці робочих і кількість службовців регулювалися централізовано, різними нормативними актами, у яких встановлювалися тарифні ставки і посадові оклади. У цей час такий зберігся лише у бюджетних організаціях. На тарифні ставки і посадові оклади спираються, щоб диференціювати оплату праці різних категорій робітників і специалистов.

У Росії її протягом останнього півстоліття була дуже низька частка оплати праці створеному продукті. На жаль, державна система податків і відрахувань й у час Демшевського не дозволяє поліпшити становище. Розмір витрат на оплату праці робочих, включаемая в собівартість, має перевищувати шестиразового суми мінімальної місячної оплати праці. Це, за даними Держкомстату Росії, значно нижчі навіть середній рівень оплати труда.

Здається встановлюючи лише мінімальні умови оплати праці, держава надає дуже великі можливості роботодавцю. Але як правило, власнику вигідніше дорожче заплатити зацікавленому працівникові, ніж матиме у своєму розпорядженні кількох низькооплачуваних, байдужих рабочих.

Визначення ставки чи окладу працівника досить складна проблема, необхідно диференціювати оплату праці та оцінити внесок конкретного працівника в результати діяльності предприятия (учреждения, організації). Кожне підприємство вправі самостійно вибрати систему оплати праці за узгодження з профспілковим органом.

Відповідно до ст. 77 КзпПр «оплата праці кожного працівника залежить з його особистого трудового внеску якості праці та максимальним розміром не обмежується». Проте необхідно вибрати спосіб, яким встановлюється співвідношення між вкладеним і яка нараховується грошової сумою, висловлюючись мовою, сам розмір зарплаты.

«Праця працівників оплачується повременно, сдельно чи з іншим системам оплати труда"/ст. 83 КзпПр/. Оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати своєї роботи. При погодинної оплаті праці величина оплати працівника залежить від фактично відпрацьованого часу і тарифну ставку. Тарифна ставка — це розмір оплати праці працівника за одиницю часу. Для визначення розміру зарплати треба помножити тарифну (з урахуванням коефіцієнта) ставку кількість відпрацьованого часу (годин, днів). Застосовують погодинну оплату праці тому випадку, коли важко чи неможливе врахувати особистий трудовий внесок працівника, або ступінь його зусиль важить чи мало впливає результат діяльності. Найбільший недолік цією системою у цьому, що немає безпосередньої зацікавленості робочого як труда.

При відрядній системі оплати праці, працю працівника оплачується по відрядним розцінками відповідно до кількістю вироблених виробів чи операций.

Під час ухвалення такої системи адміністрація за узгодженням із профспілковим органом, встановлює норми роботи з допомогою яких визначається відрядна розцінка. Відрядна розцінкаце розмір сплати одиницю виготовленої продукції або у виконанні певної операції належного якості. При визначенні відрядній розцінки ділять тарифну ставку встановлену норму вироблення при цьому часу, чи множать на відповідну норму времени.

Відрядна система розділена сталася на кілька різновидів: Пряма відрядна система, коли він відрядні розцінки однакові будь-якого кількості виготовленої продукції або виконаних операцій. Відрядна прогресивна, коли він відрядна розцінка збільшується для оплати тієї продукции (операции), що поза норми. Непряма, яка використовується до робітників, виконуючим допоміжні роботи, щоб забезпечити основні категорії робочих. Оплату праці цих працівників виробляється у відсоткове співвідношення до ставками основних категорій працівників. Т.а., результати праці одних робочих побічно впливають на заробіток других.

Колективна відрядна оплата праці (бригадна) застосовується, коли облік результатів кожного працівника затруднителен.

Для посилення матеріальну зацікавленість працівників у виконанні планів і договірних зобов’язань, підвищення ефективності виробництва та якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагороди по підсумкам протягом року, інших форм матеріального поощрения.

Встановлення систем оплати праці та форм матеріального заохочення, твердження положень про преміюванні і виплаті винагороди за підсумками роботи протягом року виробляється адміністрацією підприємства, установи, організації з узгодження з профспілковим органом.

Премії діляться на зумовлені системою оплати праці та не обусловленные.

Премії зумовлені системою оплати праці, -це додатковий надтарифная оплата за досягнення успіхів у роботі, що перевищує передбачені тарифні условия.

Право на премію визначає показник преміювання. Він установлює кількісні і якісні вимоги, і якщо результати своєї роботи не досягли показника преміювання, то права на премію немає. Крім показника преміювання, то, можливо встановлено умови преміюваннядодаткових вимог, при невиконанні яких премія або нараховується або нараховується над повному обсязі. Показник й умови преміювання вибираються і закріплюються в локальних нормативні акти підприємства. А на цьому рівні приймається спосіб визначення премій, обставини, позбавляють працівника права й не премію, чи які зменшують її розмір, джерела коштів премирования.

Премії не зумовлені системою оплати праці , — це заохочувальні, які пов’язані з результатами праці. Таке преміювання є правом адміністрації, і цьогорічної премії можуть нараховуватися без додаткового обгрунтування. Не входять у середній заработок.

Система оплати праці в підприємстві може змінитися. Право на зміну умов оплати праці належить адміністрації, яка «зобов'язана сповістити працівників про майбутнє запровадження нових умов оплати праці, або зміні умов оплати праці пізніше як два месяца». /ст. 85 КЗоТ/.

Відповідно до ст. 851 КзпПр «і під час робіт у умов праці отклоняющихся від нормальних (і під час робіт різної кваліфікації, при поєднанні професій під час роботи в понаднормове час, у нічний час, в святкові дні та інших), підприємства, установи, організації зобов’язані виробляти працівникам додаткові доплати. Розміри доплат і їх виплати встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно й більше фіксуються у трудових договорах (становище оплату праці). У цьому розміри доплат неможливо знайти нижчими від встановлених законодательством.».

За виконання робіт різної кваліфікації працівникам повременщикам і службовцям оплату виконують за максимальними розцінками вищої кваліфікації. Праця рабочих-сдельщиков оплачується за максимальними розцінками виконуваної роботи. Межразрядная різниця виплачується, якщо передбачено колективним трудовим договором.

Розмір доплат при поєднанні професій встановлюються за згодою сторін. За перші двоє години понаднормової роботи встановлено доплата в полуторному розмірі, а й за наступні годинник щонайменше ніж у подвійному размере.

Праця у святкові дні може бути оплачена менш як за подвійному розмірі. За бажання працівника їй дається наступного дня отдыха.

Праця у нічний час оплачується в підвищеному розмірі установлюваному у колективному договорі, але з нижче, аніж законодавством. При не виконанні норм вироблення з вини працівника оплату виконують за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата у разі може бути нижче дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду. За невиконання норм вироблення з вини працівника оплату виконують відповідно до виконаною работой.

При виготовленні продукції, яка виявилася шлюбом з вини працівника, оплата праці за її виготовлення проводиться у разі зниженим оцінкам, місячна вести працівника у випадках може бути нижче двох третин тарифної ставки встановленого йому разряда.

Загальні правила обчислення середнього заробітку визначається законодавством. З іншого боку, встановлено спеціальний порядок підрахунку середнього заробітку, діючий при нарахуванні пенсій, відшкодування збитків, визначенні розміру посібників з тимчасової нетрудоспособности.

Заробітну плату виплачується не рідше ніж кожні півмісяця. Для окремих категорій працівника законодавством можуть бути інші терміни виплати зарплаты.

Заробітну плату весь час відпустки виплачується пізніше як по одного дня на початок отпуска.

Адміністрація зобов’язана виплатити працівникові зарплатню, у його розмірі крім передбачених законодавством випадків, коли можливо зробити утримання. Розпорядженням державні органи (податки, штрафи, внесок у пенсійний фонд) З метою виконання зобов’язань громадян перед іншими особами (аліменти і інші виплати за виконавчим документам) У зв’язку з необхідністю погашення заборгованості, підприємству, де трудиться працівник, з розпорядження администрации.

Адміністрація може оцінити утримання під час звільнення працівника до закінчення трудового року, має значення якого він отримав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Але якщо працівник звільнився з таких причин, як заклик на військову службу, переклад інше підприємство, перехід на виборну посаду, напрям навчання або за рахунок пенсій, то утримання не производится.

Розміри утримань теж обмежені. Відповідно до ст. 125 КзпПр «за будь-якої виплаті зарплати загальний розмір всіх утримань неспроможна перевищувати 20 відсотків, а випадках, особливо передбачених законодавством, — п’ятдесяти відсотків зарплати, належної до виплати работнику.

При утриманні з зарплати з кількох виконавчим листам (документам) за працівником у разі має бути збережено п’ятдесят відсотків заработка.

Дані обмеження, встановлені вище, не поширюються на утримання з зарплати при отбывании виправні роботи і за стягнення аліментів на неповнолітніх дітей. Не допускається утримання з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, куди, відповідно до законодавству, не звертається взыскание.

Наведу потішний приклад статті «Оплату праці» в трудовому договоре (контракте).

Оплату праці. За виконання обов’язків відповідно до ст. «Обов'язки Працівника» справжнього Контракту Працівникові встановлюється заробітна плата розмірі _______рублів на місяць. Преміювання Працівника по досягнутих результатів праці виробляється наймачем відповідно до Правилами внутрішнього розпорядку (Положенням про персоналі). Що стосується, якщо працівник сумлінно виконує свої обов’язки, підвищує рівень своїх професійних знань і навиків, старанно забезпечує умови справжнього Контракту, вести, передбачена пунктом 1 цієї статті, може бути підвищено. Робітник то, можливо перекладений іншу постійну роботи з зміною зарплати. І тут трудові відносини Працівника з Наймачем зберігаються, але дію справжнього Контракту припиняється укладанням нового Контракту із зазначенням інших трудових обов’язків і умов оплати праці. Наймач зобов’язується виробляти перерахунок заробітної плати у зв’язки України із розвитком інфляційних процесів країни. Порядок і продовжити терміни виплати зарплати встановлюються Наймачем, але з повинні погіршувати становище Працівника проти законодавством. При розірвання Контракту Працівникові виплачується вихідну допомогу в випадках, передбачених законодательством.

Факультативні умови трудового договору (контракта).

До факультативним умовам трудового договора (контракта) відносять такі умови, які впливають на сам собою факт укладання трудового договору (контракту). Вони залежить від розсуду сторін, але з можуть погіршувати становище Працівника проти законодавством та інші нормативними актами. У трудовому договорі. У трудовому договорі (контракті) неможливо, навіть із угоді сторін встановлення наступних умов: Підстави звільнення (крім контрактів, із керівниками підприємств) Не передбачених законодавством адміністративні стягнення Запровадження повної та підвищеної матеріальну відповідальність крім випадків, передбачених законодавством. Порядок розгляду індивідуальних трудових споров.

Включені у трудовій договір факультативні умови обов’язкові для сторін. Порушення факультативних умов роботодавцем є достатньою основою дострокового розірвання договору. Оскільки факультативні умови що неспроможні вносити жодних обмежень чи додаткової відповідальності для працівника, те й порушення їхніх останнім не служить основою розірвання трудового договору (контракта).

Факультативні умови бувають різноманітними характером та призначення. Їх перелік не вичерпний, але наведу найпоширеніші з-поміж них.

Термін дії договора.

Відповідно до ст. 17 КзпПр трудові договоры (контракты) полягають: на невизначений термін визначений термін трохи більше п’яти. тимчасово виконання певної работы.

Чаші всього договір укладається невизначений термін, що вигідніше працівникові. Роботодавцю ж вигідний терміновий трудового договору. Для встановлення для відповідних гарантій працівникам Верховна Рада Росії прийняв рекомендацію Міжнародної організації праці та увімкнув у ролі обов’язкової правової норми обмеження у висновку трудових на певний строк. Термінове трудовий договор (контракт) залежить від випадках, коли трудові відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін, з урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов виконання, чи інтересів працівника, соціальній та випадках прямо передбачених законом.

Термінові трудові договори зазвичай полягають з сезонними працівниками, працівниками замещающими постійних та працівниками, потребують вакансії на підприємстві. Безпосередньо в законі передбачено висновок термінового договору з керівниками підприємств, викладачами освітніх учреждений.

Якщо боку укладають терміновий трудового договору, вони мають право вибрати будь-яку тривалість термін дії договору межах максимального (п'ять років) термін, крім договорів із тимчасовими працівниками, які полягають терміном до двох місяців, при певних умовчотирьох місяців. Тимчасові працівники мають бути попереджені про терміні його роботи, тобто, це умова обов’язково фіксується в трудовому договорі, в іншому разі такі працівники розглядаються як постійні. Наведу потішний приклад відповідної статті трудового договора (контракта): Термін дії Контракту. Термін дії справжнього контракту встановлено угодою сторін дорівнює трьох років. Після закінчення зазначеного терміну Контракт можна продовжити нового термін або розірвано. Якщо з закінченні терміну справжнього контракту трудові відносини фактично тривають, і жодна зі сторін не зажадала їх припинення, то дію контракту вважається подовженим на невизначений термін. Роботодавець зобов’язаний щонайменше як по 2 місяці поставити працівника в популярність у тому, що подовжувати дію контракту не собирается.

Випробувальний срок.

Випробування з єдиною метою перевірки підготовленості і якості знань працівника дорученої роботі є також факультативним умовою. Воно передбачено законодавством, але, можливо включено до договору лише з взаємному згоди сторін. Якщо працівник незгодний вмикання його запровадження, договір або полягає взагалі, або полягає без даного умови. Слід розрізняти встановлення іспитового терміну у договорі величину його предела.

Максимальний термін випробування встановлено законом не може збільшитися навіть із взаємною згодою сторін. Відповідно до ст. 22 КзпПр «Термін випробування. Якщо інше встановлено законодавством, неспроможна перевищувати трьох місяців, а окремих випадках, за узгодженням із відповідним виборним органомшести месяцев.

У випробувальний термін не зараховується період тимчасової працездатності, при інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі по поважним причин" Службові відрядження. Службовий відрядженняце поїздка працівника з розпорядження керівника визначений термін в один іншу місцевість до виконання службового завдання поза місця постійної работы.

Якщо умови постійної роботи носять роз'їзний чи рухливий характер, або робота постійно відбувається у шляху, то такі службові поїздки відрядженнями не являются.

Існує особливий порядок відшкодування витрат у зв’язку з службовими відрядженнями. Відповідно до ст. 116 КзпПр «Працівникам направляемым в службові відрядження, оплачується: витрати на проїзду доречно призначення і навпаки. витрати на найму житлового приміщення. добові під час перебування у командировке.

Витрати по проїзду доречно відрядження і навпаки відшкодовуються працівникові у вигляді вартості проїзду повітряним, залізничним, водним, автомобільним транспортом загального користування (крім таксі), включаючи страхові платежі з державного страхуванню пасажирів на транспорті, послуги по попередній продаж проїзних документів і майже за користування потягами постільними принадлежностями".

З листопада 1995 року встановлено такі норми відшкодування відрядних витрат: оплата найму житлового приміщенняпо фактичним видатках підтвердженим відповідними документами, але з більш 105 тис. крб. на добу. При відсутності підтверджують документів за наймом житлового приміщення у вигляді 3 тис. 600 крб. Оплата добових -18 тис. крб. кожний день перебування у командировке.

Оплату добових працівникам, відрядженим до віддалених районів півночі і прирівняні до них місцевості, і навіть Хабаровський, Приморські краю і Амурську область, дозволено провадити у підвищених розмірах: 27 000 крб., у тому числі вихідних святкових днів і днів перебування у шляху. Розміри і порядок виплати добових при короткострокових відрядженнях зарубіжних країн також регулюються государством.

Ці норми встановлено для державних підприємств. Зрозуміло, підприємства інший форми власності вправі встановлювати на свої працівників наднормативні виплати за рахунок відшкодування витрат. Але з нормам, які встановлені державних підприємств, видатки відрядження працівників недержавних підприємств пов’язані з виробничої діяльності, входять у собівартість продукції (робіт, услуг).

Додаткові виплати пов’язані з відрядженням працівників цих підприємств не можуть вироблятися з допомогою прибутку що залишається у тому розпорядженні після сплати до бюджету податків та інші обов’язкових платежей.

Підвищення квалификации.

Дальновидному роботодавцю представляється очевидною доцільність періодичного напрями своїх працівників на курси підвищення кваліфікації і інших можливостей у тому, що мати у своєму розпорядженні добре навчений, досвідчений, високо кваліфікований персонал.

У період навчання на курсах підвищеної кваліфікації по них зберігається місце роботи (посаду) і виготовляють виплати, передбачених законодавством. Норми і Порядок відшкодування таких витрат затверджуються Постановою Міністерства Праці РФ.

За працівниками підприємств незалежно від форми власності тимчасово навчання (підготовки, перепідготовки кадрів, навчання другим професій, на підвищення кваліфікації) з відривом з посади зберігається середня заробітна плата по за основним місцем роботи. Іногороднім слухачам, спрямованим на навчання, з відривом з посади, виплачуються добові за нормами, встановленим при відрядженнях біля РФ.

Оплата проїзду слухачів доречно навчання і навпаки, добових під час перебування у шляху здійснюється за місцеві основний роботи. Тимчасово навчання слухачі забезпечуються гуртожитком готельного типу, зі сплатою витрат з допомогою спрямовуючої боку. Керівники міністерств, відомств, державних підприємств можуть вирішувати виняток виробляти додаткові виплати понад норм відшкодування витрат: У бюджетних організаціяхз допомогою економії за кошторисом з їхньої зміст. У організаціях, фінансованих зі спеціальних фондів та інших джерел, -в межах наявних. За інших організаціях і підприємствахз допомогою прибутку, що залишається у тому розпорядженні, після виплати встановлених чинним законодавством податків та інші обов’язкових платежів до бюджет.

Додаткові соціальні гарантии.

Для більшої зацікавленості працівників у збереженні робочого місця саме у даному підприємстві залучення висококваліфікованих кадрів роботодавці вводять для підприємства додаткові соціальні гарантії. Вони зазвичай стосуються охорони здоров’я робітників, поліпшення житлових умов і т.д. Такі заходи завжди приваблюють найманих работников.

Зрозуміло, надання додаткових соціальних гарантій неможливо може скасувати або зменшити розмір гарантій і компенсацій, виплата яких покладено на роботодавців законодавством. Наведу потішний приклад відповідної статті у трудовому договорі (контракті). Додаткові соціальні гарантії. Роботодавець забезпечує Працівникові під час на підприємстві такі соціальні гарантії: Додаткова відпустка у зв’язку з тимчасової непрацездатністю. Виплату додаткових сум до встановленому законодавством посібнику по державного соціального страхування. Медичне обслуговування вигляді виплати компенсації користування платними медичними послугами у таких установах ___________. Санаторнокурортне обслуговування вигляді надання щорічних безплатних або частково оплачуваних путівок побутове обслуговування вигляді ________. Додаткову компенсацію в відшкодування шкоди, заподіяної здоров’ю працівника. Виплати сім'ї працівника у разі смерті. Періодичне проведення з допомогою роботодавця медичного обстеження оцінки стану здоров’я та перемоги працездатності працівника. Підтримка здоров’я у разі погіршення його зі стану як під час роботи, і для розслідування обставин, не пов’язані з виконанням трудових обов’язків. Що стосується, якщо причиною погіршення здоров’я Працівника з’явилися зловживання алкоголем чи наркотиками, додаткові виплати на обслуговування не виробляються, чи за погодженням сторін, Працівникові то, можливо надано позичка на обслуговування. Частина перелічених гарантій застосовується до працівника у разі його за пенсию.

Участь прибылях.

Деякі підприємства, особливо зацікавлені у залученні висококласних фахівців, формують фонд участі персоналу в прибутках. І тут працівники зацікавлені у успіху підприємства у цілому. Роботодавець може розробити спеціальний документ про участь персоналу прибутків як локального нормативного акта, можливо, й включення його запровадження у кожний трудовий контракт. Найчастіше подібне умова входить у трудові контракти в акціонерних обществах.

Заключение

Основне завдання під час написання будь-який роботице розкрити тему, з мого у мене це вдалося. Я перераховувати в ті моменти хто був порушено даної курсовоїце добре це випливає з плану. Та насамкінець хотів б вирізнити, що перелік необхідних умов трудового договора (контракта) вироблену угодою сторінвичерпний. А факультативнихнемає. Неможливо розібрати весь набір вживаних на практиці трудових відносин факультативних умов трудового договору. Чим специфичней умови праці в підприємстві, то більше вписувалося подробиць вимагає складання трудового договору. Найголовніше не включати у договір умов, суперечать трудового законодавства і погіршують становище працівника проти ним. Якщо такі умови будуть внесені у трудовий договор (контракт) в вигляді факультативних, то договір тим щонайменше породжує правничий та обов’язки сторін, крім правий і обов’язків по вищевказаним умовам, що є недійсними з допомогою юридичної погляду. Це принцип, проте інше частности.

Библиография.

КзпПр Коментар до КзпПр зі змінами та доповненнями на 1 травня 1995 р., -М:1995г. «Про колективних договорах і угодах «Закон N 2490−1 і Постанова ЗС РФ від 11 березня 1992 року N 2491−1 «Про затвердження рекомендацій з укладання трудового договору (контракту) в письмовій формі й з приблизною форми трудового договора (контракта) «Постанова Міністерства праці Російської Федерації від 14 липня 1993 р. N 135 «Основи законодавства Російської Федерації про охорону праці «6 серпня 1993 року, N 5600−1 «Типовий угоду з керівником федерального державного підприємства «Додаток до розпорядженню Держкоммайна Росії від 25.03.94 р. N 599-р Пустозерова В. М. «Трудової договір». Коментарі КзпПр. Практичні рекомендації. -М: 1996 г.