Договоры у сфері найму праці: проблеми галузевого разграничения

ЗАПРОВАДЖЕННЯ 3.

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ СТАНОВИЩА Про ДОГОВОРІ ПІДРЯДУ 8.

1.1. Поняття та ознаки договору підряду 8.

1.2. Сторони і змістом договору підряду 10.

1.3. Проблеми, які під час укладанні договорів підряду 15.

1.4. Правові наслідки зрадливої кваліфікації договору 22.

ГЛАВА 2. ПРАВОВА ПРИРОДА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 26.

2.1. Договір найму праці як інститут громадянської непокори і трудового права 26.

2.2. Поняття і боку трудового договору 27.

2.3. Зміст трудового договору 30.

2.4. Трудової договір: техніка безпеки і соціальний страхування 33.

ГЛАВА 3. ОСОБЛИВОСТІ ДОГОВОРА ВОЗМЕЗДНОГО НАДАННЯ ДОГОВОРА ПОСЛУГ 37.

3.1. Загальні засади про договорі возмездного надання послуг 37.

3.2. Послуга як правова категорія 41.

3.3. Трудової договір та установчий договір возмездного надання послуг 45.

ГЛАВА 4. ОТЛИЧИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ВІД СУМІЖНИХ ДОГОВОРОВ 48.

4.1.Труд як об'єкт найму 48.

4.2. Переваги й недоліки варіантів регулювання договорів найму праці 51.

4.3.Проблема розмежування договорів і оподаткування 55.

4.4. Співвідношення між трудовим і цивільно-правовим договором 57.

ВИСНОВОК 60.

СПИСОК НОРМАТИВНИХ АКТОВ 66.

СПИСОК ВИКОРИСТОВУВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 67.

СУДОВА ПРАКТИКА 70.

Проблема співвідношення цивільного населення та трудового законодавства, їх взаємовпливу є далеко ще не нової для юридичної науки.

З розвитком виробничих відносин виникало і різні концепції договору найму робочої сили в. Один із них з’явилася XVIII в. і струменіла з доктрини природного права. «Договір, з якого одну особу вступає у услужение до іншого, уникає відносин майнового, громадянського обороту. Цим договором створюється одне із видів «союзних відносин «(societates) між договірними сторонами, саме союз панування (societas inagualisherilis), побудований на пануванні одного контрагента над іншим. Норми, регулюючі такий «трудовий », службовий договір, ставляться немає так званому приватному, а права публічному, до «jus sociale ««1.

На зміну цю концепцію приходить інша, за якою договір найму робочої сили в сприймається як звичайна угода майнового характеру, отже, як договору громадянського права, а чи не публічного. Ряд учених розглядали договір найму робочої сили ролі різновиду договору продажу-купівлі майна. Більшість схилялися, використовуючи старі формули римського права, до погляду цей договір як у різновид договору майнового найма2.

Л. З. Таль так характеризує законодавство про трудовому договорі цього періоду: «Реформа найму праці ведеться у різних напрямах. У одних державах — переважно романистических — йде шляхом усуспільнення та розвитку цивільних правових почав, сформованих у сфері спеціального законодавства, регулюючого спеціальні види службового праці, особливо прийом промислових робітників, й у судової практиці. Виходячи з розуміння, що трудові договори, укладені у галузі господарському житті чи певної категорією осіб за наявності відомих ознак, составляют.

самостійний договірний тип, не передбачений общегражданскими нормами, законодавець за мету — для поповнення цієї прогалини в Кодексі, але окремо від цього, як самостійного закону — дати систематичну й за можливості вичерпну нормировку цього договірного типу як інституту приватного права. За формою це, отже, не загальний, а спеціального закону, але з суті йдеться про цивільно-правової нормировке самостійного договірного типа.

Другу групу законодавства порушує питання ширше. Вироблювані становища мають становити зміст глави особисте найманні у цивільному уложенні. Реформи полягають у пристосуванні загальногромадянських законів до природи трудових відносин також до місцевих умов господарської жизни"3.

Автором наступній концепції став німецький юрист Філіп Лотмар. Он виділяє в особливу групу договірні угоди, через які одну особу зобов’язується виконати на користь іншої особи якусь роботу поза певне винагороду. Автор створює нове родове поняття — угоди про праці, а ознакою, що об'єднує договірні угоди у єдиний родове поняття, вважає те, що й об'єктом є працю людини, якась робота. Вчений у межах родового поняття договору праці виділяє два виду договорів: перший вид, у якому оплата за працю виробляється пропорційно часу виконання роботи, другий, — де оплачується певний результат праці. Лотмар особливо підкреслює, що праця людини невіддільне з його особистості.

Послідовники концепції Лотмара як характерною риси договору найму робочої сили в виділяють підпорядкування працівника хазяйської влади, тобто. його господарську несамостійність. Професор Каскель визначає трудового договору (договір найму робочої сили в) як договір, який встановлює зобов’язання виконувати несамостійну роботу поза вознаграждение.

Концепції хазяйської влади дотримувався Л. З. Таль. Ототожнивши робочої сили і праця, Таль стверджував, що праця взагалі належить до предметів, продаваним за певну суму, оскільки він «не матеріальна величина не може бути матеріалізований, якщо його не змішувати з продуктом труда».

Юридична природа трудових угод як не вичерпується, «і навіть анітрохи не залежить від того, що мені міститься меновый елемент, відбувається обмін праці в гроші». «Відчужувати працю юридично неможливо, адже ніхто інший, крім самого працівника, розташовувати його робочої силою не может"4.

Розвиваючи концепцію Лотмара і Каскеля, Таль стверджує, що у господарському побуті потреба окремого господарства за чужій робочої сили може задовольнятися двояким способом — або у порядку залучення праці господарським самостійного, або у порядку залучення праці господарським несамостійного. У першому випадку відповідні відносини оформляються договором підряду, у другому — «трудовим договором» (договором найму робочої силы).

Такий короткий огляд основних концепцій трудового договору (договору найму робочої сили в), які з’явились у буржуазної юридичної науці до Жовтневої революции.

Практично всі автори чітко отграничивали трудового договору від суміжних договорів громадянського права (підряду, доручення та інших.) на уроках договору.

Сьогодні роботодавець намагається вивести трудові відносини зі сфери правовим регулюванням, у разі він підміняє трудового договору цивільно-правовими відносинами, неправомірно укладаючи з працівником договір підряду для оформлення фактично трудових відносин. Ще поширене явище стали неформальні трудові відносини, коли трудового договору або полягає взагалі, або полягає, власне, фіктивно, і навіть передбачається мінімальний рівень оплати праці та соціальних гарантий.

Розвитку даної тенденції сприяє високий безробіття країни. Наприклад, за даними державних служб зайнятості, наприкінці декабря2001 року статус безробітного біля Тюменської області мали 27,8 тисяч чоловік, чи 97,1% до рівня попереднього року. У ХМАО безробітними було визнано 15,1 тисяч чоловік (89, 3% стосовно минулому року), в Ямало-Ненецькому автономному окрузі- 8,1 тисячі людина (112,4% стосовно минулому року), Півдні області - 4,6 тисяч чоловік (101,7% стосовно минулому року). У найгіршому разі грудня 2001 року у Тюменської області на 10 заявлених вакансій доводилося 13 людина: в ХМАО — 30 людина, в Ямало-Ненецькому автономному окрузі - 24 людини, Півдні області - 4 человека.

Щоб уникнути подібних зловживань, необхідно все-таки чіткіше закріпити у законі розмежування між договорами трудового і цивільного права. Даним до проблеми й присвячена дипломна работа.

Метою дипломної роботи є підставою аналіз проблем, які виникають за визначенні характеру правовідносин, що у сфері найму праці. Для дослідження візьмемо одне з поширених цивільно-правових угод — договір підряду, протиставивши йому трудового договору; порівняємо вищезгадані договори з договором про возмездном наданні услуг.

Використовуючи метод порівняльного аналізу, з допомогою навчальної літератури, законодавчих актів і матеріалів судової практики ще повного розкриття теми роботи пропонується вирішити такі:

1. охарактеризувати договір подряда;

2. розкрити поняття трудових відносин, узявши в основі законодавство РФ;

3. виділити особливості договору возмездном наданні послуг ;

4. виділити рекомендації з розмежування угод сфері найму труда.

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ СТАНОВИЩА Про ДОГОВОРІ ПОДРЯДА.

1.1. Поняття та ознаки договору подряда.

За договором підряду один бік (підрядчик) зобов’язується виконати за завданням з іншого боку (замовника) певну роботи й здати її результат замовнику, а замовник зобов’язується прийняти результат праці та оплатити его5.

Законодавче регулювання будь-якого договору зводиться до встановлення спеціального правового режиму для певної моделі. Умовою для такого режиму таки є те, що укладений сторонами конкретний договір має властивими відповідної моделі признаками.

З підрядом у зазначеному сенсі виникають певні труднощі. Ставлення до підряді не завжди однозначним. Це виявляється у сформованих розбіжності щодо сенсу предмета договору, набору правий і обов’язків сторін, співвідношення аналізованого договори з смежными6.

Робота — багатозначне поняття. У сучасному словнику Д. Н. Ушакова похідний від іменника дієслово «працювати «налічує до 30 значень. Мабуть, найближена до застосованому в легальному визначенні підряду терміну підходить «робити щось ». Але слід ураховувати, що зміст договору підряду як у визначенні складається з обов’язки підрядчика непросто «робити », саме «зробити «і тим самим виконати роботу, отримати результат7.

З найпоширенішого думки, предметом договору підряду і є результат робіт. Хоча саме уявлення про результат має низку точок зору. Так, З. И. Шкундин в підручнику «Громадянське право «веде мову «про будь-якому результаті фізичного чи розумової праці, представляє майнову цінність ». У другому підручнику зазначалося таке: «Включення в визначення договору підряду свідчення про те, що роботи мають бути виконані підрядчиком з матеріалів замовника або з своїх матеріалів, дозволяє визнати його предметом лише такого результату праці підрядчика, задля досягнення якого треба використовувати будь-якої матеріал «8.

Результат виконаних робіт служить основою підписання договору підряду. Але роботи, як такі значення лише доти, оскільки служать засобом досягнення результата.

Натомість результат підряду повинен мати лише одним особливістю: йдеться матеріальне об'єкті. Це з тим, що мета підряду полягає у наділення замовника правом власності щодо договора.

Щоразу, коли законодавець виділяє будь-якої тип (вид) договорів й встановлює йому певний правової режим, він цим створює модель, яка служить еталоном як після ухвалення нових, а й за застосуванні діючих норм.

Те чи інших властивостей конкретного типу (виду) договорів стає його ознакою, тоді як відповідно до закону воно, безумовно, властиво даному договору. З погляду юридичної техніки це необхідність включати відповідний ознаку на норму, які мають неодмінно носити імперативного характеру. Не можна вважати конститутивним ознакою договору те, що передбачено нормою диспозитивної чи факультативной.

Цілі імперативній норми, встановлює обов’язкові ознаки договірної моделі, у тому, щоб конкретизувати її шляхом вказівки неодмінних ознак і тим самим належним чином обмежити рамки конкретної моделі. Диспозитивные і факультативні норми призводять до протилежного результату: визнаючи у принципі відповідними певної моделі будь-які варіанти вирішення якогось питання, ці норми розширюють сферу її использования9.

Недосконалість законодавства практично дає можливість вільно використовувати цивільно-правові конструкції (майнова відповідальність, неустойка тощо.) інших галузях права, зокрема у трудові відносини. Л. А. Сыроватская зазначає, що «у житті дедалі частіше полягають якісь трудові угоди, які було б назвати навіть гібридами, але мутантами-уродами, рождающимися від схрещування трудових і цивільно-правових норм «10.

1.2. Сторони і змістом договору подряда.

Сторонами договору підряду є замовник і підрядник. ДК не встановлює жодних обмежень окремих суб'єктів громадянського права щодо участі в підрядних відносинах, як з боку підрядчика, і із боку замовника, орієнтуючись на загальні правила про участь громадян, і юридичних осіб у цивільному обороте.

За загальним правилом, коли йдеться про виконання за договором підряду невеликого обсягу технічно нескладних робіт, вони виконуються особисто підрядчиком. Проте за виконанні складного комплексу робіт, особливо у сфері будівельного підряду, застосовується принцип генерального підряду. Відповідно до ст. 706 ДК, коли з закону чи договору підряду не випливає обов’язок підрядчика виконати передбачену у договорі роботу особисто, підрядник проти неї привернути увагу до виконання своїх зобов’язань інших. І тут підрядник виступає у ролі генеральному підрядчику, а залучені ним до виконання окремих робіт особи іменуються субподрядчиками.

Підрядчик немає права використовувати генеральний поспіль, коли з закону чи договору підряду випливає його обов’язок виконати роботу особисто. Тому підрядник, котрий привернув до виконання договору підряду субпідрядника з порушенням зазначених вимог, несе перед замовником відповідальність за збитки, завдані участю субпідрядника у виконанні договора11.

Сутність принципу генерального підряду у тому, що генеральний підрядник несе перед замовником відповідальність наслідки невиконання чи неналежного виконання зобов’язань субпідрядником, оскільки зобов’язаннями за договором підряду пов’язані лише замовник ще й генеральний підрядник. Натомість, генеральний підрядник несе перед субпідрядником відповідальність за невиконання чи неналежне виконання замовником зобов’язань за договором підряду, оскільки пов’язаний зобов’язаннями по субподрядному договору тільки з субпідрядником. У разі має місце відповідальність генеральному підрядчику за дії третіх осіб. У зв’язку з цим замовник і субпідрядник немає права пред’являти одна одній вимоги, пов’язані з порушенням договорів, ув’язнених кожним із їх із генеральним підрядчиком, якщо, звісно, інше не в законі передбачено чи договором. Генеральний підрядчик, утікач відповідальність за дії третіх осіб, у відповідно до принципу генерального підряду, вправі звернутися до регрессной відповідальності, т. е. стягнути що з’явилися в нього збитки з третя особа, чиїми діями вони були причинены.

Разом про те з дозволу генеральному підрядчику замовник може укласти договори виконання окремих робіт коїться з іншими особами (прямі договори). Що стосується укладання прямих договорів генеральний підрядчик у яких участі так само, і принцип генерального підряду не действует.

Тому особи, які уклали прямі договори з замовником, відповідають за невиконання чи неналежне виконання роботи безпосередньо проти нього, а замовник, своєю чергою, відпо-відає невиконання чи неналежне виконання договору перед цими лицами.

Спеціальна норма регулює запитання про у виконанні роботи кількох осіб. Згідно з ст. 707 ДК, коли за підрядчика виступають одночасно чи більш особи, при неподільності предмета зобов’язання вони зізнаються, стосовно замовнику, солідарними боржниками (щодо обов’язки виконати роботи й здати її результат) і, солідарними кредиторами (щодо права вимагати прийняття роботи та її оплати). Проте за подільності предмета зобов’язання, соціальній та інших випадках, передбачені законами, іншими правовими актами чи договором, кожне з цих осіб набуває правничий та обов’язки стосовно замовнику тільки у межах своєї доли.

Як і переважну більшість возмездных цивільно-правових договорів, єдиною суттєвою умовою договору підряду є його предмет. З аналізу ст. 702 ДК слід, що предметом договору підряду є як саме робота (виготовлення речі, її переробка чи обробка, інші види робіт), і її упредметнений результат. За відсутності у договорі підряду умови про об'єкт угода вважається незаключенной.

З огляду на, що предметом договору підряду завжди виступають або индивидуально-определенные речі, або конкретний упредметнений результат щодо индивидуально-определенных речей, найважливішої його характеристикою є качество12. Вимоги до якості предмета виконання за договором підряду встановлено ст. 721 ДК. Якість виконаною підрядчиком роботи, т. е. досягнутого їм результату, має відповідати умовам договору підряду, а за відсутності чи неповноті умов договору — вимогам, зазвичай що ставляться до роботам відповідного роду.

Отже, якщо інше не в законі передбачено, іншими правовими актами чи договором, результат виконаної роботи повинен перетворитися на момент передачі замовнику мати властивостями, зазначеними у самому договорі чи певними зазвичай що висуваються вимогами. З іншого боку, не більше розумного терміну повинен бути придатним встановленого договором використання, і якщо таке використання договором не передбачено, для звичайного використання результату роботи такого рода.

Законом, іншими правовими актами чи встановленому ними порядку може бути передбачені обов’язкові вимоги до якості предмета, отриманого внаслідок виконаною за договором підряду роботи. І тут підрядник, який діє у ролі підприємця, зобов’язаний виконувати роботу, дотримуючись зазначені обов’язкові вимоги. З іншого боку, підрядчик може взяти він за договором обов’язок виконати роботу, відповідальну вимогам до якості, вищим проти встановленими обов’язковими для сторін требованиями13.

Законом, іншим правовим актом, договором підряду чи звичаями ділового обороту для результату роботи, виконаною за договором підряду, може бути передбачений термін, протягом якого вона має відповідати умовам договору ролі, передбачених п. 1 ст. 721 ДК (гарантійний термін). Відповідно до ст. 722 ДК — гарантії якості виконаної роботи можна підрозділити на законні (передбачені Законом, іншим правовим актом чи звичаями ділового обороту), і договірні (усталені себе підрядчиком з договору підряду передбачені у ньому). Гарантії якості роботи, якщо інше не передбачено договором підряду, поширюються попри всі, що становить результат работы.

Правила визначення ціни виконаних за договором підряду робіт встановлюються ст. 709 ДК. У договорі підряду повинна указуватися ціна які підлягають виконання робіт чи засоби її визначення. Проте за відсутність договорі підряду таких вказівок ціна визначається відповідність до п. 3 ст. 424 ДК. Ціна у договорі підряду складається з цих двох складових і включає: по-перше, компенсацію витрат, понесених підрядчиком, і, по-друге, належне йому винагороду за виконану работу.

При істотному зростанні вартості матеріалів і устаткування, наданих підрядчиком, і навіть які надають йому третіми особами послуг, які можна було передбачити під час укладання договору, підрядчик вправі вимагати збільшення встановленої у договорі підряду як приблизною, і твердої ціни (кошторису). Інакше замовника виконати цю вимога вона має право розірвати договір відповідно до ст. 451 ГК.

Відповідно до ст. 710 ДК у разі, коли фактичні витрати підрядчика виявилися менше за тих, які враховувалися щодо ціни роботи (кошторису), підрядник зберігає декларація про оплату робіт з ціні, передбаченої договором підряду, якщо замовник не доведе, що отримана підрядчиком економія вплинула якість виконаних робіт. Разом із цим у договорі підряду може бути передбачене розподіл отриманої підрядчиком економії між сторонами.

Ще однією важливою умовою договору підряду є термін. Відповідно до ст. 708 ДК у договорі підряду мають бути вказані: початковий і кінцевий терміни виконання роботи. Проте з угоді сторін у договорі може бути передбачено й терміни завершення окремих етапів роботи, т. е. проміжні терміни. Зміна вказаних у договорі підряду початкового, кінцевого і проміжних термінів виконання роботи можливе випадках і порядок, передбачених договором.

Підрядчик відповідає порушення як початкового й кінцевого, і проміжних термінів виконання роботи, якщо інше встановлено законом, іншими правовими актами або передбачено договором. У той самий час наслідки прострочення виконання підрядчиком договору наступають лише за порушенні кінцевого терміну виконання роботи. І тут підлягає застосуванню п. 2 ст. 405 ДК, за яким замовник може відмовитися від ухвалення виконання й вимагати відшкодування збитків, якщо внаслідок прострочення підрядчика виконання втратило йому інтерес. Разом про те термін, як і, перестав бути істотним умовою договору підряду. Відсутність у договорі підряду терміну виконання заповнюється правилами, встановленими п. 2 ст. 314 ДК. Відповідно до цими правилами зобов’язання, термін виконання якого передбачено й може бути визначено, має бути виконане розумний строк після її виникнення. Якщо зобов’язання не виконане розумний термін, воно має бути виконане протягом 7 днів із дня пред’явлення вимоги кредитора про його исполнении14.

1.3. Проблеми, які під час укладанні договорів подряда.

Однією з найбільш детально врегульованих цивільного законодавства видів договорів є договір підряду. Йому присвячено загалом 67 статей глави 37 ДК РФ, що включає у собі 5 параграфів. Таку увагу законодавця договору підряду викликано як тим, що це договір є дуже часто зустрічається практично, а й тим, що регульовані їм відносини надзвичайно різноманітні і вимагають у зв’язку з цим найповнішого обліку всіх особливостей, властивих різним різновидам договору підряду.

Попри настільки детальну законодавчу регламентацію підрядних відносин, під час укладання договорів підряду боку нерідко припускаються помилок, серед найбільш типовими являются:

а) неправильна кваліфікація відносин сторін у ролі підрядних тоді, як у дійсності укладений договір може ставитися до договору поставки чи трудовому договору;

б) неправильне уявлення про те нормах, якими регулюються відносини сторон;

в) недостатність уваги до особливостей субъектного складу створених отношений;

р) недотримання правил форму договору ЄС і неправильне визначення моменту укладання договора;

буд) відсутність чи неправильне визначення у договорі його істотних умов, без яких договір неспроможна вважатися заключенным;

е) відсутність чи неповнота умов договору ціні, якості й порядку приймання результату робіт, розподілу ризиків між сторонами;

ж) виправдатись нібито відсутністю договорі умов про забезпечення виконання договірних зобов’язань та про відповідальність право їх нарушение15.

Хоча всі з зазначених помилок призводять до непоправним наслідків, тим щонайменше аби уникнути непорозумінь під час укладання у виконанні договорів підряду бажано їх допускать.

Перша група помилок — неправильна кваліфікація відносин сторін у ролі підрядних — пов’язана з тим, що у практиці трапляється дуже складно відрізнити договір підряду від такого типу договорів, як договір поставки, купівлі-продажу та найменшою трудовою договор.

Відповідно до п. 1 ст. 702 ДК РФ за договором підряду підрядник зобов’язується виконати за завданням замовника певну роботи й здати її результат замовнику, а той, своєю чергою, зобов’язується прийняти результат і оплатити его.

Якщо договір виконання робіт полягає з фізичною обличчям, з’являється проблема розмежування договору підряду й трудовому договору. І на договорі підряду, й у трудовому договорі процес виконання (процес праці) підлягає певної регламентации.

Різниця між тими договорами залежить від відображенні у тому умовах взаємини сторін до результату роботи. У трудовому договорі основну увагу приділяється не результату праці, а процесу праці. Роботодавець, передусім, зацікавлений у виконанні працівником певної трудовий функції, що характеризується фахом, кваліфікацією чи посадою. У договорі підряду важливим є передусім досягнення підрядчиком певного результату передача цього результату замовнику. У зв’язку з цим за договором підряду оплату виконують лише після отримання обумовленого у договорі результату роботи, тоді як у трудовому договору платня йде за процес виконання певної роботи. Робітник по трудовому договору підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку роботодавця, тоді як підрядчик незалежний від замовника і з загальному правилу самостійно визначає способи виконання завдання замовника (п. 3 ст. 703 ДК РФ).

Так само часто зустрічається ситуація, коли боку, правильно визначивши свої взаємини як стосунки за договором підряду, все-таки не так уявляють собі той коло норм, якими регулюються ці відносини. Це з тим, що у главі 37 ДК РФ, присвяченій підряду, міститься п’ять параграфів, перший із («Загальні засади про підряді «) має визначальне значення всім видів договорів підряду, а чотири інших ставляться до окремих видів аналізованого договору (побутової поспіль, будівельний поспіль, поспіль виконання проектних і розвідувальних робіт, поспіль для державних нужд).

Найтиповішими помилками тут є - з одного боку — застосування до спеціально урегулированному законом виду договору підряду виключно загальних положень про підряді не враховуючи спеціальних норм, які у наступних параграфах глави 37 ДК. З іншого боку, навпаки, ігнорування загальних положень про підряді під час укладання спеціального виду договору (наприклад, договору побутового підряду). У зв’язку з цим варто пам’ятати, що загальних положень про підряді (параграф 1 гол. 37 ДК РФ) застосовуються до всіх видів договору підряду у частині, яка суперечить спеціальним правилам, встановленим у параграфі, присвяченому відповідному виду договору підряду (п. 2 ст. 702 ДК РФ).

Іноді практично недостатньо уваги приділяється особливостям субъектного складу даних відносин. У це пов’язана з тим, виконання багатьох робіт вимагає того що в підрядчика спеціального дозволу (ліцензії) виконання відповідних робіт, тобто. на заняття підприємницької деятельностью.

При аналізі субъектного складу заключаемого договору підряду важливо також усвідомити саму структуру створених відносин. Якщо ж передбачається, що підрядні роботи робитиметься кількома особами, можливо побудова відносин за такими основним схемам:

а) коли договірні відносини будуються у системі генерального підряду. У цьому важливо пам’ятати, у цьому разі генеральний підрядчик відповідатиме перед замовником за виконання зобов’язань субпідрядниками, а перед субпідрядниками — за виконання зобов’язань замовником. А самі замовник і субпідрядники немає права пред’являти одна одній вимоги, пов’язані з порушенням договорів, ув’язнених кожним із їх із генеральним підрядчиком (п. 3 ст. 706 ДК РФ), хоча у договорі можливість пред’явлення цих вимог то, можливо предусмотрена;

б) коли інші особи притягуються замовником виходячи з окремих договорів. І тут зазначені особи відповідають за невиконання чи неналежне виконання роботи безпосередньо перед заказчиком;

в) коли за підрядчика виступають одночасно чи більш осіб (множинність осіб, у зобов’язанні) (ст. 707 ДК РФ). І тут за невиконання робіт ці фізичні особи відповідатимуть безпосередньо перед замовником в солідарному чи пайовому порядке.

Не завжди під час укладання договорів підряду боку правильно розуміють норми про забезпечення форми договору. За загальним правилом угоди юридичних між собою й громадянами мають вершитися у дуже простій письмовій формах (п. 1 ст. 161 ДК РФ). Проте, договір в письмовій формах то, можливо укладено як шляхом складання одного документа, підписаного сторонами, а й шляхом обміну документами за допомогою поштового, телеграфної, телетайпной, телефонної, електронної чи іншого зв’язку, що дозволяє напевно встановити, що він походить від однієї зі сторін договору (п. 2 ст. 434 ДК РФ).

Отже, для підписання договору буде досить наявності письмового пропозиції укласти договір, вихідного від однієї зі сторін і що містить всі істотні умови для договорів підряду цього виду, і навіть — скоєння з іншого боку відповідних умовам пропозиції певних конклюдентных дій (виконання робіт, сплата відповідної суми тощо.). Наявність підписаного сторонами договору такі випадки перестав бути якої не вистачало, щоб можна вважати договірні відносини установленными.

Дотримання письмовій форми договору замало підписання договору підряду. Відповідно до п. 1 ст. 432 ДК РФ для укладання будь-якого договору необхідно, щоб між сторонами в необхідної формі було досягнуто згоди з усіх істотних умовам договору. Всім договорів підряду суттєвими є умови про об'єкт договори та терміни виконання работ.

Іншим істотним умовою договору підряду є узгодження сторонами термінів виконання роботи. Відповідно до п. 1 ст. 708 ДК РФ у договорі підряду вказуються початковий і кінцевий терміни виконання роботи. Оскільки цю норму сформульована імперативно, то, при відсутності кожного з зазначених термінів договір можна вважати неукладеною. Хоча деякі юристи з цього приводу дотримуються протилежної погляду, вважаючи, що термін виконання роботи вважається істотним умовою тільки до договорів будівельного підряду (п. 1 ст. 740 ДК РФ). На думку формулювання п. 1 ст. 708 ДК РФ дає достатні підстави вважати умови про початковому і кінцевому терміні виконання як умови, визнані законом необхідні всіх договорів підряду, що згідно з п. 1 ст. 432 ДК РФ стаття дозволяє віднести їх до істотним умовам договора.

Ціна у договорі підряду за загальним правилом перестав бути істотним умовою. Це означає, що за відсутності у договорі умови ціну у взаєминах сторін придадуться загальні правила ціну, передбачені в п. 3 ст. 424 ДК РФ (тобто, вважатиметься узгодженої ціна, яка за порівнянних обставин зазвичай стягується за аналогічні работы).

Особливу увагу варто приділити правилам про зміну ціни роботи, які імперативно сформульовані в в.п. 5 і шість ст. 709 ДК РФ. Що стосується, якщо ціна визначено приблизно, що його збільшення можна виготовити лише за наступі разом наступних условий:

а) виникла потреба у проведенні додаткових робіт (зростання вартості матеріалів, послуг третіх осіб тощо. до уваги нічого не винні приниматься);

б) через, яка вказана у п. а), виникла потреба в істотному перевищення ціни работы;

в) підрядник своєчасно попередить замовника про необхідність підвищення цены.

Якщо ж замовник незгодний збільшення ціни, він може відмовитися від договору, заплативши підрядчику ціну за виконану частина работы.

Що ж до твердої ціни, то підрядчик немає права вимагати збільшення такий ціни, а замовник її зменшення, зокрема у разі, як у час укладання договору підряду виключалася можливість передбачити повний обсяг які підлягають виконання робіт чи необхідні цього расходов.

Єдиним виключення з цих правил є норма, у абз. 2 п. 6 ст. 709 ДК РФ, відповідно до якої підрядчик проти неї вимагати збільшення встановленої ціни чи розірвання договору (у разі замовника виконати вимога) лише за істотному зростанні вартості матеріалів і устаткування, наданих підрядчиком, і навіть які надають йому третіми особами послуг, які можна було передбачити під час укладання договору. У інших випадках зміну ціни договору можливе лише за досягненні сторонами согласия.

Важливим є й детальна регламентація у договорі умов про порядок і термінах приймання замовником роботи, виконаною підрядчиком (ст. 720 ДК РФ), формі документа, що засвідчував прийомку результату роботи замовником. Бо за загальному правилу виконувана за договором робота виконується утриманням підрядчика — з його матеріалів, його силами і коштами, — підрядчик відпо-відає неналежне якість наданих їм матеріалів і устаткування. Що стосується, якщо матеріали і (чи) устаткування надає замовник, він також відповідає За недоліки матеріалу (п. 2 ст. 713 ДК РФ).

Відповідним чином розподіляються й ризики випадкової загибель чи ушкодження майна. Ризики, що стосуються матеріалів, устаткування несе що надала їх сторона. Ризик, належить до результату роботи, доручається підрядчика досі передачі у відповідність до договором цього результату замовнику. Інше розподіл ризиків боку можуть включити до договоре.

1.4. Правові наслідки зрадливої кваліфікації договора.

Спроба роботодавця приховати трудові відносини, уклавши цивільно-правової договір, як ущемляє права працівника, а може породити серйозні проблеми. Причому для обох сторон.

Візьмемо, наприклад, таку ситуацію. Робітник уклав цивільно-правової договір і місяць на місяць, тобто систематично, отримував у касі підприємства прибуток від надання певних послуг чи виконання. В наявності бачимо всі ознаки незаконної (без державної реєстрації речових) підприємницької діяльності, з усіма последствиями.

Такій людині загрожує адміністративна (за статтями 14.1, 15.6, 23.1, 28.3 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення) і навіть кримінальна (по ст. 171 КК РФ) відповідальність. З іншого боку, свої претензії йому може пред’явити податкова інспекція. Адже використовуване у податкове законодавство поняття індивідуального підприємця ширше які у цивільному праві терміна «підприємець без утворення юридичної особи» (ПБОЮЛ). Статтею 11 НК РФ встановлено, що фізичні особи, здійснюють підприємницьку діяльність, але з зарегистрировавшиеся як індивідуальних підприємців, тим щонайменше, виконують всі ці обов’язки. Вони мають здавати податкові декларації, сплачувати всі стягнуті зі підприємців податків і т. д16.

Натомість, роботодавець ризикує тим, що визнає цивільно-правової договір з працівником недійсним. Наприклад, якщо діяльність, яка доручається виконавцю, вимагає обов’язкового ліцензування чи сертификации.

Із такими грошима ситуаціями можна зіткнутися у будівництві, коли з робітниками часом укладають договори будівельного підряду, підряду чи субпідряду. Громадянське законодавство, звісно, припускає фізичних осіб, у договорі підряду у будівництві. Для робіт, потребують ліцензії (а до них належить і пояснюються деякі будівельні роботи), залучати фізичних осіб із цивільно-правовим договорами нельзя.

Деякі організації, приймаючі працювати іноземних громадян (зокрема громадян СНД), укладають із нею цивільно-правові договори. Отже, вони хочуть уникнути оформлення в міграційних органах необхідних дозвільних документів. Ці організації не враховують одну деталь. Навіть уклавши цивільно-правової договір, організація повинна оформити дозволу залучення іноземної робочої сили й індивідуальне дозволу роботу іноземця. Про це говорить ст. 13 Федерального закону від 25.07.2002 «Про правове становище іноземних громадян, у Російської Федерации».

Норми Трудового кодексу регулюють трудові відносини осіб, які працюють у трудовому договору у різноманітних організаціях, незалежно від форми власності і організаційно-правовою форми. Обов’язки і право, включені у зміст трудового договору, нічого не винні погіршувати становище працівника проти законодавством (ст. 46 ТК РФ). Тому включення, наприклад, до договору пункту про сповнену матеріальну відповідальність працівника, якщо його спеціальність (посаду) не зазначена в Переліку, суд визнає недействительным.

Як свідчить нинішній практика, у приватних фірмах укладають, зазвичай, договори із зазначенням терміну їхніх дії порушення ст. 58 ТК. У визначенні Судової колегії у справах Верховного Судна РФ міститься положення, що такої працівника звільняють у зв’язку з закінченням терміну трудового договору, суд визнає звільнення незаконним і відновлює на колишній роботі я. З цієї визначення слід, що трудового договору, укладений із працівником без належних підстав визначений термін, відповідно до ст. 46 ТК РФ повинен вважатися ув’язненим терміном невизначений, оскільки вона укладений із порушенням ст. 58 ТК.

Захисна функція трудового законодавства обумовлена специфікою трудових відносин, що полягає у наявності відносин керівництва — підпорядкування між роботодавцем і працівником економічної залежністю останнього, чого немає у цивільному правоотношении.

При вирішенні трудових суперечок суди керуються поруч основних ознак. Важливими ознаками, які вимагають об'єднання всіх трудових відносин, заснованих на виключно особистої трудовий діяльності, являются:

* спільний кооперированный працю і підпорядковані обласним внутрішньому трудовому розпорядком;

* охорона праці;

* однакову справедливе майнове винагороду за працю однаковою ценности;

* необхідність надання кожному працюючому низки однакових гарантій, які залежить від величини власності та розміру доходу организации17.

Наявність зазначених ознак дозволяє говорити про об'єднання всіх трудових відносин, що виникають у організаціях, незалежно від форми власності і методу господарювання, у предметі трудового законодательства.

ГЛАВА 2. ПРАВОВА ПРИРОДА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

2.1. Договір найму праці як інститут громадянського обов’язку і трудового права.

Витоки генези поняття «робити «і «зробити », має вирішальне значення сучасних поглядів на підряді і індивідуалізації відповідного договору, зародилися римському праве.

У сучасному наукової правової літературі стверджується, що став саме римське приватне право вперше визнало за робочої силою людини самостійну майнову цінність, унаслідок чого виділило і обособило здатність людини до праці (operae) в самостійний об'єкт майнового чи товарного обороту.

Того ж період відбувається поділ договорів підряду й трудовому як. На відміну від договору підряду (locatio-conductio operis), має об'єктом надання підрядчиком готового результату роботи (operis), договір locatio-conductio operarum мав об'єктом послуги певну діяльність, яку робив нанявшийся за вказівкою нанявшего. Тим самим у договорі locatio-conductio operarum як об'єкт виступав відомий нас у сучасному трудовому договору певний вид (рід, процес) труда18.

Сучасна система російського права наближається до угодам на роботу практично з самих позицій, як і римське приватне право. Що стосується, коли діяльність, створює предмет роботи, виступає самостійним об'єктом взаємовідносин двох суб'єктів, полягає самостійний тип договору, що у час іменується трудовим договором.

Цивілісти вбачають історичну несправедливість у поділі вищезгаданих договорів і потребують її відновлення шляхом так званої реінтеграції трудового права в гражданское.

Проте недоцільність, а, по великим рахунком неможливість що така дій очевидна. Єдине, що більш-менш серйозно може — це включення трудового договору число гражданскоправових угод, а й навіть у разі він залишиться самостійним типом договору застосуванні індивідуального праці, яка має об'єктивно збережуться ті ж елементи сьогоднішнього трудового договору, а саме: боку (працівник і роботодавець), об'єкт (працю як постійно який повторювався процес, т. е. трудова функція конкретного працівника) і змістом (обов'язки працівника виконувати певну трудову функцію і підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядком, і навіть обов’язки роботодавця надавати роботу, оплачувати її й створювати працівникові нормальних умов труда)19.

Так само, як і він, цей договір буде особливим тому, що до нього не вдасться застосувати багато інституції громадянського права, як, наприклад, двосторонню реституцію у випадку визнання договору недійсним. Отже, що нічого не зміниться, крім зміни формальної приналежності самого договору до визначеної галузі права. Однак це мета не виправдає тих витрат, незручностей і глухих кутів, що неминуче виникнуть як під час, і у результаті цієї війни достижения.

2.2. Поняття і боку трудового договора.

Трудової договір — основний спосіб втілення права на працю й притягнення до праці за умов переходу економіки до ринкових отношениям.

Громадянам він забезпечує вільний вибір роботи у відповідності зі своїми здібностями, професією і від кваліфікації. Для роботодавця висновок трудового договору — це можливість підібрати найкваліфікованіших та досвідчених работников.

Трудової договір є необхідною підставою виникнення трудового правовідносини й те водночас, підставою дії цього правовідносини у времени.

Зміна умов трудового договору або його припинення тягне у себе відповідно зміну або припинення трудового правовідносини. Це дозволяє робітникові й роботодавцю, уклали трудового договору, найбільше враховувати (погоджувати) взаємні інтереси як на даний момент виникнення трудового правовідносини, а й у період його существования.

Трудової договір — угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до яким роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу з зумовленої трудовий функції, забезпечити умови праці, передбачені ТК РФ, законів і іншими нормативно-правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно у повному обсязі виплачувати працівникові зарплатню, а працівник зобов’язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового распорядка20.

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Робітник — фізична особа, що набрало чинності в трудові відносини з роботодавцем. Громадянин стає працівником, уклавши трудового договору, попри всі його действия.

Другий стороною трудового договору є роботодавець. Роботодавець — фізична особа або юридичне лицо (организация), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. У кількох випадках, встановлених федеральними законами, як роботодавця може бути інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договоры21.

Від організації, підприємства, установи як роботодавця може бути керівник філії, представництва юридичної особи, якому останнє передало право приймання й звільнення працівників цієї філії; вони теж мають самостійний рахунок у банку з праці і план за працею.

Сторони можуть укласти трудового договору, якщо обидві мають трудовий право-, дее-, деликтоспособностью як визнаній законодавством здатністю бути стороною трудового договору, суб'єктом трудового правовідносини.

Обидві боку вільні і рівноправні у виборі з іншого боку трудового договору. Закон встановив деякі обмеження роботодавця: зобов’язуючи їх прийняти за квотою інваліда чи інший обличчя, молодого, заявленого їм на підготовку фахівця, і навіть забороняючи відмову у прийомі працювати за до ділових якостей і дискримінацію (ст. 64 ТК РФ).

Трудової договір має велику народногосподарське, соціальне і правове значение.

Правове значення трудового договору тому, що якого є основою виникнення і дії в часу трудового правовідносини. Хоча трудовий договір і трудові відносини — взаємозалежні правові категорії, все-таки вони мають розрізняти: трудового договору цю угоду, а трудове правоотношение це яка з даному угоді юридична зв’язок працівника і роботодавця. По трудовому договору працівник приєднується до даного колективу і їх отримує додаткові пільги, встановлені колективним договором і социально-партнерскими угодами, і навіть декларація про що у управлінні організацією (ст. 52 ТК РФ). З укладанням трудового договору з його боку поширюються трудові правничий та обов’язки, передбачені іншими подібними інститутами трудового права (з обмеження робочого дня, відпусткам, за оплатою, охорони праці тощо.). Отже, трудового договору є необхідною підставою поширення працівника загального користування та спеціального трудового законодавства. Трудової договір — це договір особистої вдачі, оскільки працівник особисто здійснює праця викладачів у загальної кооперації праці та неспроможна це робити через інша людина. Тому цей договір охороняє особистість працівника, здоров’я Наполеона, честь гідність. Трудової договір, відбиваючи індивідуальний спосіб регулювання праці, може передбачити додаткові трудові пільги для работника22.

2.3. Зміст трудового договора.

Трудової кодекс РФ вимагає, щоб із співробітником, прийнятим працювати, обов’язково полягав письмовий трудового договору. Таким договору роботодавець зобов’язується надати працівникові певну роботу, забезпечити належні умови праці, своєчасно й повністю виплачувати зарплату. Робітник, своєю чергою, обіцяє особисто виконувати доручену роботу, і навіть дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового распорядка.

Реквізити й умови, які обов’язково мали бути зацікавленими в трудовому договорі, перераховані в ст. 57 Трудового кодексу РФ:

1) прізвище, ім'я, по батькові працівника і найменування роботодавця (або прізвище, ім'я, по батькові роботодавця — фізичного лица);

2) суттєві умови договора:

— місце роботи (зокрема структурне подразделение);

дата початку работы;

— найменування посади, спеціальності, професії та кваліфікації відповідно до штатний розклад чи конкретна трудова функция;

— правничий та обов’язки працівника і работодателя;

— характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам до праці у важких, шкідливих чи небезпечних условиях;

— режим праці та відпочинку (для даного працівника він відрізняється загальних правил, встановлених в организации);

— умови оплати праці (зокрема розмір тарифної ставки чи посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні выплаты);

— види й умови соціального страхування, безпосередньо пов’язані із низькою трудовою деятельностью.

Як відомо, Трудової кодекс РФ надає працівникам великі правничий та гарантії. Працівникові належить платити зарплату не нижче МРОТ, надавати щорічний оплачуваний відпустку, оплачувати листки непрацездатності, командировочні, відпускні, доплачувати до праці в неурочні годинник, і вихідні тощо. д.

Працююче по трудовому договору не можна звільнити будь-якої миті без дотримання певних умов. До того ж треба оформляти чимало документів: накази, трудові книжки, особисті картки працівників і що другое.

Одне слово, з погляду деяких роботодавців, клопоту від трудових договорів стільки, що їх уникати, укладаючи з співробітником замість трудового договору угоди цивільно-правового характеру. Там, як у в судовому порядку встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником роботодавцем, до таких відносин застосовуються становища трудового законодательства23. Цивільний кодекс також передбачають право суду перекваліфікувати одна частка договору праці в інший, який криється керівником організації під іншим виглядом договору, якщо це становить чогоабо незаконного.

Позивач звернулася до суду із позовом спільному підприємству «Италсовмонт» про визнання звільнення з роботи незаконним, про стягнення сплати працю, компенсації за невикористаний відпустки і інших виплат, і навіть про компенсацію моральної шкоди. У прийнятті заяви суд відмовив через непідвідомчості справи суду, оскільки робота позивача спільному підприємстві визначалася не трудовим, а цивільним договором, який розкривав порядок праці та оплати праці. Трудова книжка на позивача не заводилася.

Судова колегія у справах Верховного Судна РФ зазначила у визначенні, що свою відмову до прийняття позовної заяви про підлягає скасуванню, оскільки відповідає вимогам ТК й іншого трудового законодавства, і навіть ЦПК РРФСР. Позивач мав право звернутися до суду для захисту порушених трудових прав, передбачених трудовим законодавством, оскільки він був суб'єктом трудових, а чи не цивільних правовідносин (справа № 16-Г98−6)24.

Відповідно до Конституцією РФ кожен суб'єкт трудових відносин має право судову захист, якщо роботодавець застосування трудового законодавства порушує його трудові права. Конституція РФ гарантує судову захист державою трудових прав працівника від незаконного дії чи вирішення будь-якого керівника — суб'єкта правозастосування законодавчих актів про працю. Ці позови розглядаються судом в цивільно-процесуальному порядку. Відповідно до ст. 46 Конституції РФ предметом оскарження до суду може бути будь-якою наказ керівника, порушує трудові права работника25.

Сторони трудового договору можуть обумовити та створює додаткові умови не більше, допустимих законодавством РФ. Наприклад, умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці, про обов’язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання вироблялося рахунок коштів роботодавця й др.

Для угоди між працівником роботодавцем, що називається трудовим договором, встановлено письмова форма. І якщо укладання угоди потрібна письмова форма, те й припинення, той самий — письмова форма. Отже, така угода то, можливо підтверджено лише письмовими доказами. Форма угоди може бути різною, але мають бути вказані сторони, і їх повноваження. Взагалі всім наказів головне юридично значиме обставина — полномочность представника роботодавця, який підписав наказ про звільнення.

Друге юридично значиме обставина — узгодження часу звільнення. Має бути позначена чітка дата, коли припиняються трудові відносини. І цю дату боку не визначили чи роботодавець поставив цій даті однобічно, це безумовне основу відновлення на роботі.

Наступне юридично значиме обставина — добровільність волевиявлення під час укладання угоди. І останнє юридично значиме обставина — фактичне припинення трудових відносин із дати, певної в соглашении26.

2.4. Трудової договір: техніка безпеки і соціальний страхование.

Під час укладання трудового договору (на відміну від договору підряду) треба враховувати, що у роботодавця покладається тягар витрат за обов’язковому страхуванню від нещасних випадків і про оплату професіональною підготовкою працівника у разі ліквідації його робочого місця внаслідок порушення вимог охорони труда27 (ст.ст.212, 219 ТК).

Стосунки між працівниками і роботодавцями, пов’язані з виконанням взаємних обов’язків у сфері охорони праці, регулюються нормами глав 34−36 ТК, іншими законодавчими актами (наприклад, Федеральним законом від 17 липня 1999 р. «Про основи охорони праці Російської Федерації «). У цьому стороною трудового договору, зобов’язаною забезпечити безпечних умов і норми охорони праці, є роботодавець (ст.ст.22, 212 ТК). Відповідно до ч.2 ст. 211 ТК вимоги охорони праці обов’язкові виспівати юридичними і фізичними особами під час здійснення ними будь-яких видів діяльності, розробці технологічних процесів, організації виробництва та праці.

Треба враховувати, що у Російської Федерації діє система державні стандарти безпеки праці та видів робіт (Держстандартів). Повний перелік республіканських Держстандартів та інших загальнообов’язкових норм, що стосуються забезпечення безпеки робіт, приведено у ролі довідкового матеріалу стосовно Спільним правилам охорони праці для організацій м. Москви (затверджені розпорядженням Прем'єра Уряди Москви від 30 березня 1999 р. (Вісник мерії Москви. 1999. N 10). Звісно ж, обов’язок організації з забезпечення вимог до гарантування безпеки робіт, встановлених державними стандартами й іншими загальнообов’язковими нормами і правилами, зберігається у випадках залучення працівників виходячи з договорів цивільно-правового характеру. Отже, якщо фізична особа — виконавець по цивільно-правовому договору улаштуванням постраждає під час здійснення робіт, посадові обличчя і особи, організуючі такі, повинні нести за недотримання безпечних умов ведення робіт з загальними правилами.

До набрання чинності ТК, незалежно від форми договору з особами, які виконують роботи у організації (трудовий чи цивільно-правової договір), застосовувався єдиний порядок обліку, і розслідування нещасних випадків з виробництва і фахових захворювань (п. 2 Положення розслідування і свідомому урахуванні нещасних випадків з виробництва, затвердженого постановою Уряди РФ від 11 березня 1999 р.; пп.2, 3 Положення розслідування і свідомому урахуванні професійних захворювань, затвердженого постановою Уряди РФ від 15 грудня 2000 р).

З моменту вступу з ТК стосовно трудовим відносинам порядок обліку, і розслідування нещасних випадків з виробництва, і навіть розгляду які з’явились у цьому разі розбіжностей визначається ст. 227−231 ТК. Оскільки ст. 422 ТК не скасовує зазначених положень, їх застосовують до трудовим відносинам у частині, яка суперечить ТК (ст. 423 ТК).

Порядок обліку, і розслідування нещасних випадків з виробництва стосовно відносин, що з виконанням договорів цивільно-правового характеру, як й раніше, визначається відповідними нормами названих положень, і навіть Положенням від 24.10.2002.

Цілям мінімізації витрат організації виконання зобов’язань з відшкодування шкоди служить система страхування від нещасних випадків (ст.ст.22, 210, 212, 219, 226 ТК). Федеральним законом від 24 липня 1998 р. «Про обов’язковому соціальне страхування від нещасних випадків з виробництва і фахових захворювань «передбачена обов’язкова страхування осіб, які працюють у трудовому договору, і навіть допускається обов’язкове страхування осіб, залучуваних по цивільно-правовим договорами. Участь системі страхування дозволяє знизити витрати організації з відшкодуванню шкоди здоров’ю особи, постраждалого з виробництва, відшкодуванню фінансових втрат його утриманцям і відшкодуванню додаткових витрат лікуватися, медичну й ефективну професійну реабілітацію.

Порядок оплати додаткових витрат на медичну, соціальну й ефективну професійну реабілітацію осіб, потерпілих у результаті нещасних випадків з виробництва і фахових захворювань, затверджений постановою Уряди РФ від 28 квітня 2001 г.

ГЛАВА 3. ОСОБЛИВОСТІ ДОГОВОРА ВОЗМЕЗДНОГО НАДАННЯ ДОГОВОРА УСЛУГ.

3.1. Загальні засади про договорі возмездного надання услуг.

На відміну від раніше чинного громадянського законодавства, ДК РФ 1995 р. у статті 128 розглядає послуг у вигляді певного самостійного об'єкта права.

«За договором возмездного надання послуг виконавець зобов’язується за завданням замовника надати послуги (зробити певні дії чи здійснювати певну діяльність), а замовник зобов’язується оплатити ці услуги"28.

Отже, йдеться послуги зі здійснення якихось дій чи здійсненню певній діяльності. До того ж, як дії, ні діяльності можуть, як супроводжуватися відповідним матеріальним результатом, і необязательно.

Отож Європа виступає як суб'єктів договору з надання послуг? Серед таких Кодекс називає «виконавця» і «замовника», вбачаючи у ними лише юридичних, а й громадян. Цей висновок однозначно, бо п. 1 ст. 779 ДК зовсім позбавлений ніяких обмежень щодо учасників цього договору. Це — загальна норма громадянського права. Проте слід враховувати спеціальні правила, передбачені в отсылочной нормі законодавчого чи нормативного акта. Приміром, лише юридична особа може послуги з телефонному зв’язку, причому, за відповідною ліцензії. Таку ліцензію у часто повинен мати і особи навчання в певній області: медицина, аудит, ветеринарія і т.д.

З пункту 2 ст. 779 ДК РФ слід, що перестороги стосовно глави 39 ДК РФ поширюються на договори надання послуг зв’язку, медичних, ветеринарних, аудиторських, інформаційних, послуг за навчання тощо., крім які надають за договорами, передбачених главами 37, 38, 40, 41, 44, 45, 46, 47, 49, 51, 53 ДК РФ.

Довгий перелік можливих договорів із надання послуг розробники кодексу завершують наприкінці словом «й іншим», цим, даючи зрозуміти, що таких договорів є велика многообразие.

Відповідно до загальним правилом договір з надання послуг є публічним договором: тобто послуга має надаватися кожному, хто звернутися у комерційну організацію. Це відповідає вимогам ст. 426 ДК РФ. Крім, договори возмездного надання послуг вважаються договорами приєднання, бо замовник (зазвичай, громадянин) підписує заздалегідь підготовлений виконавцем стандартний договір чи (набуваючи відповідну путівку, квиток) зазвичай саме «приєднується» яких і визначає групу туристів, екскурсантів. Це відповідає нормам ст. 428 ГК.

У розділі 39 Кодексу є ст. 780: «Якщо інше не передбачено договором возмездного надання послуг, виконавець зобов’язаний надати послугу особисто». З неї випливає:

— по-перше, виконавець як повинен, а й зобов’язаний надати послугу лично;

— по-друге, жоден інший обличчя, крім виконавця немає права надати послугу замовнику, якщо інше не передбачено з тексту ув’язненого договору;

— по-третє, ст. 780 ДК РФ виняток із загального правила про виконання зобов’язання, з якого виконання зобов’язання то, можливо покладено боржником на третя особа, коли з закону, інших правових актів, умови зобов’язання або його істоти не випливає обов’язок боржника виконувати зобов’язання особисто (п. 1 ст. 313 ГК).

Звідси висновок: законодавець виходить із пріоритету переважного права замовника як клієнта. Тому, коли з договору передбачено возмездное надання послуг самим виконавцем, не має права передавати своїх прав, так само як й обов’язки з надання додаткових послуг іншій юридичній особі, зокрема і передоручати их.

Найбільш розширений і бланкетный характер носять норми ст. 781 ДК оплату послуг. Відповідно до ній замовник оплачує послуги оскільки це у договорі. Проте й нормативні норму закону про оплаті надання послуг. Відповідно до ними вся оплата підрозділяється на попередню, оплату відразу після отримання товарів (при самообслуживании)29, й плату після надання послуг, причому, за кілька дней.30 Існують послуги, де умови для їхньої оплати визначаються відповідним державним, місцевим чи муніципальній органом (послуги лазень, фотоателье).

У розділі ст. 782 ДК РФ про однобічному відмови від виконання договору возмездного надання послуг закріплює основні засади громадянського законодавства:

? рівноправність учасників громадянського обороту (ст. 1 ДК РФ);

? про рівної відповідальності контрагентів договірного зобов’язання як звичаю ділового обороту (ст. 5 ДК РФ), за певними изъятиями.

Можна відзначити, що п. 2 ст. 782 ДК не містить практичної спрямованості. Так, відмова виконавця від возмездного надання послуг зовсім позбавлений ніяких винятків від цього правила. За умов надання послуг підприємницької структурою такий договір повинен визнаватися публічним. Його суворо обов’язкового характеру (ст. 426 ДК) свідчить у тому, що кожен відмова від виконання послуги не містить для виконавця як боржника будь-якого глузду. Це випливає з сутності даного правовідносини: при необгрунтованому відмову укладанні публічного договору має застосовуватися правило п. 4 ст. 445 ДК, що передбачає спонука до висновку такого договору і компенсації потерпілому збитків за правилами ст. ст. 15, 393 ДК. Звідси випливає, що виконавець, відмовився від виконання договору з возмездному надання послуг, крім збитків, щось має і щодо першого вимозі замовника зобов’язаний негайно знову укласти даний договір. Отже, необгрунтовані відмови виконавця від виконання зазначених послуг для нього абсурдним. Отже, п. 2 ст. 782 ДК вимагає уточнення або зміну, бо перебуває у суперечності з загальними нормами зобов’язального права з укладання публічних договорів: ст. 426 і п. 4 ст. 445 ДК.

І ще одне нюанс ст. 782 ДК, про яку ані слова з тексту. Це питання часу, протягом якого контрагенти можуть відмовитися від виконання договору. Не виключено, що від виконання носить багатоваріантний характер: на початок надання послуг й у момент їх надання. Практично будь-яка сторона може відмовитися від виконання договору такого роду у час, а теоретично і після надання послуги, але контрагент зобов’язаний відшкодувати потерпілій стороні все убытки.

До договору возмездного надання послуг застосовуються загальних положень про підряді (ст. ст. 702−729 ДК) й положення про побутовому підряді (ст. ст. 730−739 ГК).

Вказані вище норми права про підряді застосовуються договору про возмездном наданні послуг лише у випадках, якщо не суперечить ст. 779−782 ДК, і навіть особливостям предмета договору возмездного надання послуг.

Під «особливостями предмета договору» в правовідносинах по возмездному надання послуг слід розуміти послуги, надані як громадянам («Закон про захист споживачів»), і юридичних осіб. Це означає, крім норм про положеннях про підряді і побутовому підряді, застосовуються інших законів, правові акты.

Наприклад, послуги зв’язку регламентуються Законом РФ від 16.02.95 р. «Про зв’язок».

Треба сказати, що до послуг, які мають матеріального результату, неприйнятні положення про термінах виявлення недоліків (ст. 724 ДК), зокрема про гарантійних термінах (п. 3 ст. 724 ДК РФ).

3.2. Послуга як правова категория.

На відміну від послуги, як економічної категорії, що охоплює та інформаційний процес, і продукт праці, послуга як правова категорія охоплює тільки один зі сторін цього складного явища, тобто. або процес або продукт праці. З двоїстого характеру послуги, як економічної категорії і обліку те, що правом опосередковується не все громадське ставлення, а лише певні боку елементів громадського відносини, складається й правове розуміння категорії «послуга».

Послугою в сенсі є чи інший бік економічного змісту послуги: або продукт праці, або процес праці. Поняття послуги, як економічної категорії визначається щодо предмета правовим регулюванням, бо як правової категорії? щодо об'єкта правоотношения.

Послуга як процес праці (обслуговування) виступає як об'єкт трудових правовідносин, під яким на увазі виконання робітникам і службовцям певній трудовий функції, що характеризується фахом, кваліфікацією і должностью.

Послуга як продукт праці виступає об'єктом цивільних правовідносин, під яким на увазі певний благо? результат діяльності, у якого властивостями товару. У літературі немає єдиної думки поняття об'єкта цивільних правовідносин. У легальному визначенні предмета громадянського права у частині майнових відносин підкреслюється, що майнові відносини обумовлені «використанням товарно-денежной форми» (Преамбула Основ громадянського законодавства Союзу і союзних республік). Саме вказівку на товарно-денежную форму дає основу виведення, що об'єктом відносин, складових предмет громадянського права, є товар. Тільки товарні відносини можуть виступати у вартісної формі, оскільки товар характеризується такими ознаками, як мінова і потребительная стоимость.

Оскільки послуга є складне явище, обидві сторони його можуть бути вичленовані лише за науковий аналіз, можливо припущення, що одне те громадське ставлення регулюється нормами різної галузевої спеціалізації. Проте колізія норм трудового і цивільного права у реальному дійсності немає саме оскільки норми права регулюють не все громадське ставлення до цілому. Норми різних галузей права впливають тих боку елементів громадського відносини, які мають значення до тієї чи галузі права. Що стосується об'єкту громадянського правовідносини істотна лише та сторона явища, що характеризує послугу як особливу форму товару, як єдність мінової і потребительной вартості. Будучи товаром, послуга задовольняє інтерес споживача. Для трудового ж права, навпаки, значуще лише те, що послуга є процес праці. Продукт даної діяльність у трудових правовідносинах має значення, що зацікавлений у виробництві послуг, тобто. у цьому, щоб працівник витрачав виробництва послуги мінімально необхідне робоче время.

У той самий час для правовим регулюванням відносин послуги характерна правову регламентацію як протилежного боку явища, що виступає об'єктом правовідносини, але передусім явища послуг у цілому. Це пов’язано з нерозривністю процесу продукту праці, з одного боку, і тих, що створення послуги і її продукт перебувають у фізичної формі праці, з іншого. Хоча об'єктом цивільних правовідносин послуга виступає лише як продукту праці, громадянській права небайдужий та інформаційний процес створення послуги? то здобуває правову регламентацію не у змісті громадянського правовідносини. Те ж саме сказати й про відносини, об'єктом яких виступає виробництво послуги, належне правове регулювання яких скоріш можна віднести до сфери трудового права, ніж гражданского.

Сказане значить, що послуга як правова категорія немає пізнавального і практичного значення. З поняттям об'єкта громадського відносини ми пов’язуємо то явище, який може задовольняти людській потребі, і залежно від цього, який саме потреба у цьому плані задовольняється, може змінюватися і той громадського відносини. Це своє чергу, визначає і форму правовим регулюванням. Тому виділення тій чи іншій боку явища у процесі правовим регулюванням зумовлено потребами і якими інтересами людини, а регламентація інших сторін послуги? об'єктивними властивостями самих об'єктів (фізична форма) або особливостями громадського отношения.

Отже, правове регулювання відносин з надання послуг дозволяє подивитись проблему комплексного правовим регулюванням із боку як взаємодії різних галузей права, а й взаємодоповнюючого дії норм галузі права стосовно другой.

Найбільш ефективне правове регулювання економічного відносини з надання послуг у однієї галузі права буває у тому випадку, як у правову форму вбирається як та сторона послуги, що виступає як об'єкт правовідносини, а й та, яка об'єктивно вимагає правової форми внаслідок особливостей громадського відносини. Тобто законодавець враховує особливості об'єктів галузі права чи змісту стосунки серед взаємозв'язку з усіма елементами громадського отношения.

Але такий комплексний підхід може бути неефективним у межах галузі права. І тут, для більшої ефективності правовим регулюванням, необхідна кооперація норм різної галузевої спеціалізації. І тут у об'єднанні їхніх на єдиній нормативному акті? необхідна єдина спрямованість для досягнення цілей правовим регулюванням, взаємозумовленість і взаємопов'язаність норм різної галузевої спеціалізації. Наприклад, відносини з роздрібної купівлі-продажу не охоплюють правовим регулюванням відносини між покупцем і продавцем магазину. Оскільки об'єктом відносини виступає магазин (організація, що має правами юридичної особи), те й регламентувати міг би належно процес обслуговування покупця нормами громадянського права й не можна. Але така регламентація можлива у межах трудового правовідносини між продавцем і магазином. Якщо процес обслуговування буде міг би належно врегульоване у межах трудового правовідносини, менше проблем виникатиме відносин між продавцем і покупцем. Цей ланцюжок міркувань можна продовжити, наприклад, переглянувши забезпечення магазинів товарами тощо. Взаємопов'язаність суспільної діяльності визначає і взаємопов'язаність процесу правовим регулюванням цієї бурхливої діяльності. Саме і пояснюється орієнтація виробництва, отже, і трудових відносин на кінцеві результати праці, яка обумовлена й не так внутрішнім змістом відносин, скільки комплексним правовим регулюванням процесу задоволення потреб человека.

3.3. Трудової договір та установчий договір возмездного надання услуг.

Складність проблеми розмежування норм трудового і цивільного права регулювання відносин з надання послуг найрельєфніше виявляється у разі, коли послуга надається громадянином, а чи не підприємством. Так, в наданні послуги підприємством є три суб'єкта: споживач послуги, працівник, який надає послугу і підприємство, з яким працівник полягає у трудові відносини. У цьому суб'єктами трудового правовідносини є працівник і підприємство, а громадянського? підприємство й нам споживач, тобто. можна розмежувати правовідносини і з суб'єктам. Коли ж послугу надає громадянин, ми маємо справу лише двома суб'єктами: обличчям, надають послугу, і її споживачем. Відносини щодо останнього слід розрізняти за ознакою, раскрывающему сутність явища? об'єкту. Проте об'єкт як трудових, і цивільних правовідносин, облекающих в правову форму економічних відносин з надання послуг, існує у фізичної формі праці. Необхідно виявити, як під фізичної формою праці ми розуміємо один бік явища? процес надання послуги, а коли іншу? продукт. На поверхні явища ця різниця призведе до характер стосунків. Тож якщо об'єктом правовідносини є процес праці, то услугополучателя цікавитиме виконання услугодателем певній трудовий функції протягом певного періоду часу, і якщо об'єктом є послуга як продукт праці, то услугополучателя цікавить виконання услугодателем конкретного завдання. Отже, лежить на поверхні явища послуга як процес праці характеризується які тривають характером відносин, а послуга? продукт праці? носить разовий характер. Тож розмежування трудових і громадянських правовідносин варто прийняти до уваги характер відносин? що триває чи разовий: якщо громадянин запрошують надання послуг, протягом певного періоду (тиждень, місяць, рік), то обмовляється виконання ним певній трудовий функції (домробітниця, шофер, нянька…), Якщо ж промову про виконанні разового, конкретного завдання (обслужити хворого, погуляти із дитиною…), то мають місце цивільні правоотношения.31.

З іншого боку, слід відрізняти від трудових та громадянські відносини що триває характеру: послуги домашнього лікаря, адвокат і т.п. Особливість цих відносин у тому, що лікарем чи адвокатом, з одного боку, та посадовцями, які користуються його послугами, з іншого, існує принципової домовленості у тому, у разі необхідності необхідні послуги будуть надані саме цим лікарем чи адвокатом. Якщо така домовленість носить майновий характер, то між сторонами є трудового договору, і оплата повинна виробляється не було за конкретно виконану роботу, а й за той період, протягом якого боку пов’язані договором. Однак у вона найчастіше громадяни воліють звертатися до послуг лікаря чи адвоката у випадку потребі - і, відповідно, оплачувати виконання конкретного доручення з ведення справи в самісінький суді, лікуванню хворого. У інший водночас між сторонами існує певна зв’язок, не що має майнового, отже, і цивільно-правового характера.

Для розмежування трудових і громадянських правовідносин багато авторів пропонують використовувати також такий ознака як включення працівника у колектив підприємства міста і підпорядкування її внутрішньому трудовому розпорядком або реєстрацію трудового договору профспілкових органах, коли як роботодавця виступає громадянин. Але це зовнішніх ознак, зумовлені, врешті-решт, особливостями об'єктів правоотношений.

Отже, нематеріальні послуги, залежно від цього, яка потреба задовольняється, може бути предметом правового регулювання як трудового, і громадянського права. Об'єктом правовідносини виступає жодна зі сторін послуги, як економічної категорії. Під послугою як правової категорією і треба розуміти жодну зі сторін економічного поняття послуги. Якщо об'єктом правовідносини є процес обслуговування, правове регулювання здійснюється нормами трудового права, якщо послуга як продукт праці? нормами громадянського права.

ГЛАВА 4. ОТЛИЧИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ВІД СУМІЖНИХ ДОГОВОРОВ.

4.1.Труд як об'єкт найма.

У межах наукової юридичної літературі протягом останнього десятиліття працю як об'єкт трудових правовідносин дедалі більше отримує назви несамостійного чи найманого. Дані найменування викликають певне неприйняття в частини юридичної громадськості. Спробуймо розібратися в змістовний бік цієї терминологии.

У основі розподілу праці в: самостійний і несамостійний лежать відносини безпосередніх виробників (трудящих) до засобів виробництва. Належність коштів виробництва безпосередньому виробнику створює пряме з'єднання робочої сили з засобами виробництва. Праця, здійснюваний у цих умовах, не виступає об'єктом чийогось зовнішнього управління, тому іменується самостійним, чи вільним; вона є об'єктом трудових правовідносин. Прикладами такого виду праці можуть бути: працю дрібного самостійного виробника (зокрема селянського чи фермерського господарства), підприємницьку працю, і зокрема працю предпринимателя-подрядчика.

Поєднання робочої сили в трудівника із засобами виробництва, власником що їх перестав бути, означає, що сама виробник не виступає ні власником коштів виробництва, ні організатором производства.

У ролі такої фігурує роботодавець, у сфері та під керівництвом якого застосовується працю, наприклад, у межах певного виробництва. Як саму працю, і працівник, його здійснює, виступають на цьому випадку об'єктами управління з боку роботодавця, тому таку працю іменується несамостійною, чи наемным.

Хоча ця термінологія формально вони не має будь-яких лінгвістичних вад, відчуття деякою невправності вибору термінів, дифференцирующих працю на самостійний і несамостійний, залишається. Річ у тім, що і в «самостійному», і у «несамостоятельном» праці працює все-таки сама людина — носій робочої сили в, а чи не хтось інший. З цього думки і у першому, і друге випадках працю одного працюючого є самостійним, якщо виконується його самотужки без чужій помощи.

Варто було для точнішою передачі значеннєвий навантаження під час виборів найменувань цих два види праці скористатися ще однією критерієм, саме організацією виробництва та праці. Безсумнівно, що той обличчя, яке поєднує у собі функції власника коштів виробництва, саме організує свою працю і керує ним, т. е. здійснює трудову, підприємницьку, фермерську і іншу діяльність у умовах самоорганізації виробництва та самоврядування працею. У процесі ж застосування праці до чужого засобам виробництва функція організатора виробництва та суб'єкта управління працею належить роботодавцю, в хазяйської чи, точніше, в господарської влади якої перебуває працівник. У другий випадок працю працівника є керованим й у сенсі несвободным, чи залежним, від работодателя.

Праця, під назвою самостійним, власне справи є працю автономний, вільний і, отже, незалежний, по крайнього заходу, у його здійснення від прямого управління з боку будь-якого роботодавця. Отже, з погляду організації виробництва й управління працею можна казати про вільному чи, незалежному (самоуправляемом), і невільному, чи залежному (керованому), праці. У разі, коли невільний працю застосовується з урахуванням договору, він виступає стосовно роботодавцю і до працівника як працю наемный.

Однак потрібно мати у вигляді, що довго термін «найманої праці» мав у нашій країні яскраво виражену негативно-идеологическую забарвлення і асоціювався з капіталістичної дійсністю, за умов якої «править бал» цивилистический договір найму праці, покликаний камуфлювати фактичну купівлю-продаж робочої сили в як антигуманну за своєю сутністю угоду. Данина що така поглядам віддали майже всі представники старшого і покоління науки трудового права. Але суті поняття «найманої праці» несе банальну значеннєву навантаження: найманим вважається будь-яку працю особи, працюючого на підприємство, власником якого вона перестав бути, або працюючого інше лицо.

Розглянувши найманої праці із боку роботодавця, то тут для нього це — чужу працю. У цьому сенсі термін «найманої праці» є антонімом терміну «власний працю». Основним чинником сучасного виробництва, на відміну, наприклад, від античного, є найманої праці. Власний працю домінував як основний чинник у кустарному і цеховому виробництві, характерне для феодальної епохи середньовіччя. Нині з цим різновидом праці, крім відзначених фермерських господарств і індивідуальних предпринимателей-подрядчиков, можна зіткнутися, наприклад, у трудових виробничих асоціаціях типу кооперативів, товариств і їм невеликих господарських обществах.

Під цим кутом зору зміст поняття «наймання праці» становить лише прийняття (взяття) особи працювати. У цьому сенсі терміни «трудового договору» і «договір найму праці» справді позначають не разновидовые, а одновидовые поняття, бо мають і той ж об'єкт — трудову функцію, одні й самі боку — працівника і роботодавця, один і той ж зміст — правничий та обов’язки сторін. Відповідно є підстави можу погодитися з Є. Б. Хохловим у цьому, що за умови ринкової економіки договір найму праці та трудового договору — це один і той же.

4.2. Переваги й недоліки варіантів регулювання договорів найму праці.

Кожен із варіантів регулювання відносин між працівником роботодавцем (цивільний договір підряду чи через індивідуальний трудового договору) має гідності й недостатки.

Договір підряду (цивільний договір) став активно використовувати як форма угоди між працівником роботодавцем порівняно недавно. Такі договори поширені в організаціях, працівників ринку послуг, — посередницьких, інформаційних, т. е. у сфері, де результат роботи важливіше, ніж процес ним звершене. По подрядному договору подрядчик-работник зобов’язується за завданням заказчика-работодателя виконати певну роботи й здати її замовнику, а останній зобов’язаний оплатити працю. Зручність роботодавцеві у тому, що з укладанні підрядного договору не потрібно потурбуватися про дотримання і правил праці, складати трудовий розпорядок, оплачувати листки непрацездатності і відпустки співробітника. З іншого боку, замовник може у будь-якої миті відмовитися від послуг працівника, сплативши йому частина встановленої ціни до праці, виконану до сповіщення про відмову від замовника від виконання договору. Договір теж можна не відновлювати після закінчення терміну його дії.

У працівника по подрядному договору вулицю значно більше обов’язків, ніж прав. Вони повинні виконувати роботу у установлений термін, і навіть забрати публічно не розголошуються конфіденційні відомості про фірму, що особливо важливо у умовах жорсткій конкуренції над ринком. Обов’язки замовника обмежуються лише належної прийманням результату праці та його оплатою. Це значно вигідніше, чим платити працівникові встановлений оклад. Работник-подрядчик несе повну матеріальну відповідальність за майно замовника, тоді як із трудовому договорі матеріальна відповідальність передбачено лише декому категорій работников32.

Індивідуальний трудового договору передбачає дотримання працівником трудового розпорядку. Роботодавець контролює тривалість робочого дня і часу відпочинку, тривалість перерв, встановлює вимоги зовнішнього виду підлеглих. Правила трудового розпорядку дозволяють з найбільшим ефектом використовувати працю, що, своєю чергою, б'є по собівартості впливає на розмір прибутку.

Трудової договір дозволяє переводити співробітника в іншу роботи й залучати його до сверхурочным роботам. Трудові відносини припускають можливість стимулювання праці працівників у вигляді різних премій і надбавок.

Для працівників трудового договору краще підрядного за цілою низкою причин. По-перше, ТК РФ передбачає закритий, т. е. обмежений перелік підстав звільнення без згоди робітника. Звільнення передує ряд попередніх процедур — попередження про звільнення за 2 місяці до розірвання договору, у разі скорочення штату чи ліквідації організації, виплата вихідної допомоги та інших. По-друге, трудове законодавство встановлює досить жорсткі нормативи тривалості робочого дня — 40 години на тиждень, норми щоденного і щотижневого відпочинку, щорічних відпусток (щонайменше 28 календарних днів). Оплата періоду тимчасової непрацездатності, оплачуваний відпустки і гарантоване вихідну допомогу — це дуже привабливо для працівника.

Що ж до роботодавця, то письмова форма трудового договору дозволяє йому чітко визначити правничий та обов’язки працівника, що має виключити розбіжності між сторонами. Роботодавцю слід детально визначити свої вимоги працівникові. Варто пам’ятати, що умови трудового договору повинні відповідати закону. Так, не можна накладати на працівника повну матеріальну відповідальність, це лише щодо певних категорій співробітників, склад яких стверджується спеціальним переліком.

Важливим умовою трудового договору є термін дії. Серед роботодавців поширена практика укладання трудових на стислі терміни. Справді, це зручний спосіб контролю над працівником, що дозволяє відмовитися від послуг відразу після закінченні термін дії договору. Варто також пам’ятати, що, якщо працівник посів роботу хоча б на день після закінчення терміну договору, трудові відносини вважаються продленными33.

Для перевірки відповідності працівника займаній посаді закон передбачає випробувальний термін. Умова про випробування закріплюється у договорі, і працівник повинен письмово погодитися нею. Тривалість іспитового терміну — трохи більше трьох місяців і. Якщо з закінченні випробувального терміна жодна зі сторін не повідомила інший бік про розірвання індивідуального трудового договору, дію договору триває, і припинення його можлива тільки загальних підставах.

Будь-які зміни умов трудового договору вимагають обов’язкового письмової згоди працівника. Про зміни умов праці працівник має стояти до відома письмово, пізніше як два месяц.

Взаємини із особами, зайнятими в виробничому процесі (поточної діяльності) організації, може бути оформлені трудовим договором або договором цивільно-правового характеру. При виборі тій чи іншій форми слід виходити із встановленого пріоритету імперативних норм перед договірними умовами (ст. 422 ДК РФ), і навіть змісту перед формою (ст. 431 ДК). Відповідно до цих принципам відносини з працівниками й іншими зайнятими в поточної діяльності організації особами повинні оформлятися з фактичного змісту виконуваних ними функцій, робіт чи надання послуг.

Водночас у останні роки проявилася тенденція укладати з працівниками замість трудових договорів цивільно-правові. Ідеться переважно приватних фірм, які у ролі роботодавців. Мета очевидна — набір зобов’язань роботодавця перед, яке трудиться в нього по цивільно-правовому договору, значно менше, ніж перед, з ким укладено трудового договору. Відповідно працівник, який трудиться виходячи з цивільно-правового договору, обходиться набагато «дешевше » .

Цивільно-правової договір часто сприймається як «вигідна альтернатива» трудовому, оскільки не обтяжує роботодавця цілу низку обов’язків. А обов’язків цих много:

— забезпечити роботою чи оплатити час простоя;

— надати через шість місяців оплачуваний відпустку чи виплатити компенсацію при увольнении;

— оплачувати больничные;

— своєчасно сплачувати заробітну плату;

— розривати договір лише з підставах, передбачених Трудовим кодексом, тощо. д. 34.

Є ще одне причина, через яку під час виборів між трудовим чи цивільно-правовим договором роботодавці перевагу нерідко віддають останньому. У цивільно-правового договору є невеликі фіскальні переваги. З винагороди за таким договору зайве платити страхові внески на обов’язкове страхування від нещасних випадків з виробництва і фахових захворювань (за умови що обов’язок їх нараховувати прямо не прописана у договорі). З іншого боку, для цієї винагороди непотрібно нараховувати єдиний соціальний податок у частині, яка сплачується в ФСС России.

Зазвичай, аби пристойно оминути вимоги законодавства, трудові відносини з працівниками «камуфлируются» під договори возмездного надання послуг, договори підряду чи агентські договоры.

У судової практиці того можна знайти справи, доцільність яких у цьому, емоційне обличчя, яке виконує ті чи інші обов’язки по цивільно-правовому договору, вимагає перекваліфікації його за звичайний трудовий договор35.

4.3.Проблема розмежування договорів і налогообложение.

Розмежування трудового і цивільно-правового договорів має важливе значення для повноти визначення податкової бази єдиному соціальному податку.

Звісно ж, на основі норм Цивільного й Трудового кодексів і вказівок Фонду соціального страхування РФ як трудового договору можна кваліфікувати будь-яке письмового або усне угоди з обличчям, зайнятих у виробничої (поточної) діяльності організації, коли з умовам такої угоди:

* не передбачено виконання за завданням організації роботи (послуги, дій) у визначені договором терміни;

* розрахунки виконуються як регулярних (періодичних) виплат, які залежать від певного результату обумовлених настанням чергового терміну платежу (календарної дати);

* немає здавання результату робіт виконавцем та її приймання представниками організації з упорядкуванням двостороннього акта.

За загальним правилом об'єктом оподаткування за єдиному соціальному податку зізнаються виплати й інші винагороди, нараховані організацією на користь фізичних осіб — як у трудовим договором, і за договорами цивільно-правового характера36. Проте винагороди, сплачувані фізичних осіб по цивільно-правовим договорами, не входять у податкову базу у частині податок, підлягає сплату у Фонд соціального страхування РФ37.

Отже, неправильне визначення організацією виду договору може викликати неналежне виконання податкових зобов’язань як недоплати внесків у цей Фонд (сплачуваних у складі єдиного соціального податку), і навіть недоплати прибуток організацій внаслідок спотворення суми витрат, які зменшують оподатковувану базу, у сумі внесків, не доплаченных в Фонд38.

Визначення витрат при обчисленні прибуток відбувається так.

Відповідно до ст.ст.247, 253, 255 НК до витрат, уменьшающим базу з податку прибуток організацій, ставляться як виплати за трудовим договорами, і Витрати оплату праці працівників, не які у штаті організації, у виконанні ними робіт з договорами цивільно-правового характеру (п. 21 ст.255 НК). При визначенні суми витрат треба враховувати, що згідно зі ст. 252 НК видатками зізнаються обгрунтовані (економічно виправдані) і документально підтверджені витрати. Отже, для обгрунтованого віднесення до витрат виплати за всіх договорах цивільно-правового характеру, і навіть підстави таких виплат повинен мати документальне підтвердження.

Гадаємо, що з підтвердження обгрунтованості платежів з договорами підряду і возмездного надання послуг необхідно оформляти кошторис (розрахунок вартості робіт чи послуг), і навіть двосторонній письмовий акт приймання результатів робіт чи послуг (ст.ст.709, 720, 783 ДК). Якщо предметом договору є юридичне чи фактичне дію (доручення, комісія, агентування), підтвердженням обгрунтованості платежів може бути звіт повіреного, комісіонера, агента.

Що стосується неналежного виконання організацією податкових зобов’язань податкові органи влади та органи державних позабюджетних фондів заслуговують доводити через суд знову справжній зміст договорів, ув’язнених організацією з обмеженими фізичними особами (ст.ст.31, 33, 34.1, 44 НК).

У сфері нагляду над дотриманням в організаціях законодавства про працю широкі повноваження мають органи Федеральної інспекції праці (ст.ст.353−360 ТК). Нагляд контроль здійснюються у вигляді перевірок, обстежень, видачі обов’язкових виспівати розпоряджень про усунення порушень, притягнення винних до відповідальності у відповідність до федеральними законами.

4.4. Співвідношення між трудовим і цивільно-правовим договором.

Після спекотних дискусій ще й глибоких теоретичних досліджень не викликає сумніви те що, що трудове право має специфічним предметом правового впливу.

Проте якщо з подоланням переважно імперативних методів державного регулювання праці питання взаємне проникнення елементів цивільного населення та трудового права придбав одяг і нову значимість, і винесла нове звучання. Передусім це пов’язані з посиленням ролі договору формуванні трудових правовідносин, з розширенням свободи волевиявлення сторін за його заключении.

Традиційно договірне регулювання становила основу цивілістики, тому головне свій розвиток теорія договору саме там. З огляду на певного «консерватизму », обумовленого специфічної функцією, трудове право за умов економічних перетворень опинилось менше пристосованим змін, ніж громадянське. Це спричинило з того що найчастіше цивільно-правової метод регулювання видається привабливою і престижною застосовується там, де очевидна існування суто трудових відносин.

Один і хоча б результат, пов’язаний із застосуванням чужої праці, може бути досягнуто як за допомогою укладання цивільно-правової угоди, і з допомогою трудового договору.

У літературі немає спільної думки щодо того, чи варто об'єднувати щодо одного договорі умови, що випливають що з трудових, що з цивільних правовідносин, які зачіпають певним чином трудову функцію працівника, або ж правильніше говорити про поїздку двох різних юридичних фактах. Приміром, В. В. Глазырин пише: «Хоча договори що така, які мають синтез громадянських і трудових правий і обов’язків сторін, законодавством прямо не передбачені, не є перешкодою до висновку, що у відповідність до ДК боку можуть укласти договір як передбачений, не передбачений законодавством ». Далі він пропонує іменувати такий договір змішаним, поширюючи нею становища п. 2 ст.421 ДК. Тільки не слід забувати, що з укладанні цивільно-правових на деяких видів знадобиться лицензия39.

Не поділяючи цю позицію, інші автори висловлюють справедливі сумніви про те, у порядку розглядати суперечки невиконанні умов такого змішаного договору чи як називатиметься цей договір (адже, тільки трудового договору є необхідною підставою виникнення трудового правовідносини).

На думку, за задумом законодавця змішаний договір має внутрішньогалузевий значення і має являти собою сукупність елементів лише різних цивільно-правових угод. Використання «гражданско-трудовых договорів «можуть призвести до розмивання кордонів між галузями права. Як розв’язання проблеми пропонується разі потреби укладати з працівниками поруч із трудовим цивільно-правове угоду, що дозволить як зберегти за трудовим договором його функціональне призначення, але як і зніме питання гарантії реалізації договірних условий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Закінчуючи з порівняльного аналізу суміжних договорів про наймання праці, автор роботи дійшов висновку, що єдиним загальним ознакою трудових і підрядних відносин служить наявність договору, але, тим щонайменше, проблема їх розмежування практично досі не дозволена остаточно.

Є думка, що договір підряду — це «договору про виконанні робіт». Відповідно роботи становлять єдиний, але неодмінний об'єкт підряду. Це дозволяє відмежувати поспіль як договір «про виконання робіт» від договорів, ув’язнених «щодо виконання работ"40.

Так було в одному з арбітражних справ, які з’явились у зв’язку з порушенням державним підприємством договору, яким воно доручило ТОВ виконання функцій замовника для будівництва кількох будинків, та заодно зумовлену суму авансу не перерахувало, нижчий суд керувався нормами про підряді. Це було скасовано Вищим Арбітражним Судом РФ. Підставою послужив те, що «арбітражного суду неправомірно кваліфікував ув’язнені договори як договори підряду, оскільки ознаками цього виду договорів вони мають, будь-яких робіт позивач для відповідача не выполнял"41.

З проведеного на роботі порівняння, можна зробити висновок, що такі поняття, як «про виконання робіт» і «щодо виконання» вносять свій «внесок» в змішання договорів трудового і цивільного права. Законодавець ніде імперативно не закріпив даних понять, тому можливість перекваліфікувати цивільно-правової договір у трудовій на етапі залежить від професіоналізму суддів і адвокатів. Позаяк судового прецеденту до не належить до джерел права, судам відкриваються широкі змогу тлумачення змісту тієї чи іншої договора.

Розглядаючи субъектный склад вищевказаних договорів, помічаємо, що ДК не встановлює жодних обмежень окремих суб'єктів громадянського права щодо участі в підрядних відносинах як з боку підрядчика, і із боку замовника, орієнтуючись на загальні правила про участь громадян, і юридичних осіб у цивільному обороті. Тоді як у трудовому праві боці працівника можуть виступати лише фізичні лица42.

Оскільки трудове право як галузь виділилося із цивільного, маючи своїм об'єктом несамостійний працю, тобто. певну діяльність, яку робить нанявшийся (працівник) за вказівкою нанявшего (роботодавця), то має, напевно, сенс вилучити з цивільно-правових договорів про виконання робіт (послуг) угоди, де на кількох боці замовника виступає юридична особа, але в боці підрядчика — фізична особа, перенісши в область регулювання трудового законодательства.

Звісно, цю пропозицію суперечить принципам громадянського права (та якщо з кожного правила є винятку), але це виправдовується хоча б тим, що з переукладенні договору наступного року термін у підрядчика відпаде необхідність у оформленні ліцензії та державній реєстрації як підприємець, що неодмінно потрібно було зробити за укладанні цивільно-правового договора.

Вирішуючи це завдання можливо запозичення юридичної конструкції з Швейцарського обов’язкового закону, де легальне визначення підряду в ст. 363 каже, що «…договір підряду зобов’язує один бік (підприємця) виконати певну работу…"43.

На користь висловленої пропозиції каже іще одна не врегульований питання — визначення робочого дня. Відповідно до ТК РФ робочий час — це «час, протягом якого працівник відповідно до правилами внутрішнього розпорядку організації та умовами трудового договору повинен виконувати трудові обов’язки; і навіть інші періоди часу, які у відповідність до нормативно-правовими актами ставляться до робочого времени"44.

Як мовилося раніше раніше, підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядком є значний ознака, який відрізняє трудового договору від цивільно-правових. Але частиною цивільно-правового угоди також може бути умова про виконання робіт (послуг) у час (приміром, ви, найнявши за договором підряду бригаду малярів, будете, напевно, заперечувати, якщо маляри дійдуть вам вночі), отож, що запровадження фіксованого періоду часу виспівати договірних обов’язків перестав бути ознакою виключно трудових відносин. Це може стати серйозною проблемою при доведенні факту укладання між сторонами саме трудового договора.

Цей висновок також свідчить на користь перенесення договорів про виконання робіт (послуг) підрядчиком — фізичною особою сферу питань трудового права.

Підсумовуючи дослідження, хочеться порушити питання оплату за договорами. Слід зазначити, що, як випливає з п. 1 ст. 709 ДК, що містить відсилання до п. 3 ст. 424 ДК, ціна перестав бути істотним умовою договору підряду. За відсутності ціни на договорі і неможливість її визначення, з умов договору, оплата повинна перевірятися за ціною, яка за порівнянних обставин стягується за аналогічні роботи. У п. 54 постанови Пленуму Верховного Судна РФ і Пленуму ВАС РФ № 6/8 зазначено: «За наявності розбіжності з умові ціну і недосягненні сторонами відповідної угоди договір вважається незаключенным».

Є думка, що стосовно підряду слід виходити із те, що дане вказівку стосується лише випадку, коли боку як розійшлися у справі ціни, але з крайнього заходу одне з них наполягала на включенні даного умови. Саме з на цій причині умова ціну, як будь-який інший умова, щодо якого з заяві боку має бути досягнуто згоди, стає существенным.

Але, на думку автора даної роботи, ціна договорі підряду завжди мусить бути істотним умовою, оскільки ст. 424 ДК дає можливість її розширювального тлумачення застосування способів оплати, які у трудовому праві - тарифні ставки, тарифні і кваліфікаційні розряди тощо., що таки призводить до змішання договоров.

Сама дефініція тарифної ставки виключає її використання у цивільних договорах: «Тарифна ставка (оклад) — фіксований розмір оплати праці працівника у виконанні норми праці (трудових обов’язків) певної складності (кваліфікації) за одиницю времени"45.

Зі сказаного вище випливає, аби уникнути виникнення суперечок ціні (як наслідок — правову природу договору) слід вилучити з визначення ціни на цивільно-правових договорах тарифи, регулюючі трудові відносини, та зробити обмеження по нижньої планці оплати робіт (послуг): її розмір може бути не нижче прожиткового мінімуму.

На завершення роботи хотілося б сказати кілька слів про трудовому контракте.

Попри пильна увага із боку ученых-трудовиков, правова природа контракту досі залишається неясною. Не вдаючись у деталі цієї проблеми, відзначимо лише одне значущий нашого дослідження момент: основною причиною «контрактної революції «1992 р. було те, що, будучи власне трудовим договором, контракт втратив свою правову захищеність і почав розглядатися це як інститут громадянського, ніж трудового права. Оскільки ТК однозначно забороняє погіршувати становище працівника проти нормами законодавства, то роботодавець більш схильні вважати використання найманої праці цивільно-правової угодою, вибір умов якої настільки обмежений рамками закона.

Резюмуючи вищесказане, хочеться відзначити, що, можливо є сенс знову включити поняття «контракт «у трудовий законодавство, розглядаючи його з позицій термінового договору (трудові відносини) і договорів про виконання робіт (цивільні правоотношения) для всіх категорій працівників. Тут змішання галузевих норм, з погляду автора, припустимо, оскільки необхідно спочатку трудове право базувалося на цивільно-правових нормах.

Найімовірніше, розробка правової природи контракту і дозволить вилучити з договорів про виконання робіт (послуг) угоди між замовником — юридичною особою і підрядчиком — котра фізичною особою, переводячи в предмет регулювання трудового права, цим, розширюючи сферу дії трудового законодавства і знижуючи кількість спорів із приводу розмежування суміжних договорів.

З наданням сторонам ширших повноважень під час визначенні змісту договорів про працю головна відмінність громадянської непокори і трудового права стає менш зримим. Єдина можливість зупинити трансформацію трудових правовідносин в цивільні - зробити трудове законодавство гнучкішим. Така гнучкість можна досягти зокрема і шляхом запозичення деяких цивільно-правових регуляторів. Проте «процес включення нових елементів в метод регулювання трудових відносин має відбуватися збалансовано у межах галузі, з урахуванням особливій ролі трудового права у виконанні соціального захисту працівника». Не можна забувати про специфіку предмета правовим регулюванням кожної галузі, у необхідних випадках вони мають чітко разграничивать.

СПИСОК НОРМАТИВНИХ АКТОВ.

1. Конституція РФ. М. 2001.№ 679-ФЗ.

2. Цивільний кодекс РФ. Ч. 1, 2. М. 2001.№ 54-ФЗ.

3. Трудової кодекс РФ. М. 2001.№ 197-ФЗ.

4. Податковий кодекс РФ. М.1999.№ 51-ФЗ.

5. Кодекс РФ про адміністративні правопорушення. М.2001. № 195-ФЗ.

6.Гражданский процесуальний кодекс РФ. М.: 2000.№ 120-ФЗ.

7. Кримінальним кодексом РФ. М.1996. № 63-ФЗ.

8. ФЗ «Про ліцензування окремих видів діяльності «2001./ У ред. від 13.03.2002. № 28-ФЗ.

9. ФЗ «Про мінімальну величину оплати праці «2000. СЗ РФ. М. 2003.

10. ФЗ «Про основи охорони праці РФ «1999. № 181-ФЗ.

11. ФЗ «Про основи обов’язкового соціального страхування «1999. № 165-ФЗ.

12. ФЗ «Про єдиному податку на тимчасовий дохід для певних видів діяльності «1998. № 148-ФЗ.

13.ФЗ «Про прожитковий мінімум до «1997.№ 134-ФЗ.

14. ФЗ «Про міжнародні договори РФ «1995. № 101-ФЗ.

15. ФЗ «Про зайнятість населення РФ «1991. № 1032−1.

СПИСОК ВИКОРИСТОВУВАНОЇ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Александров М. Р. Трудове правоотношение. М. 1948.

2. Анісімов Л. Н., Анісімов О.Л. Трудові договори. Трудові суперечки. М.: Бератор-пресс.2002. 305 с.

3. Бердычевский В. С., Акопов Д. Р., Сулейменова Г. В. Трудове право для юридичних коледжів. Фенікс — 2002, С. 35.

4. Брагинський М. И. Договір підряду і такі органи договори. М., 1999.

5. Брагинський М. И., Витрянский В. В. Договірне право. Договори про виконання робіт і послуг. Кн. 3. М.: Статут. 2002. 1049 с.

6. Гапоненко В, Ф., Михайлов Ф. Н. Трудовое право ЮНИТИ — 2002, З. 46.

7. Глазырин В. В. Цивільний кодекс і регулювання трудових правоотношений./Право і економіка. 1995. № 5.

8. Голенко Є. М. Трудове право. Юриспруденція — 2001, З. 28.

9. Граве До. А. Договір трудового поручения//Ученые записки ВИЮН, Вип. 5. 1947.

10. Гусов К. Н. Трудове законодавство -М.: ТК ВЕЛБИ, 2002.

11. Догадов У. М. Деякі запитання правовим регулюванням трудового договору. Л., 1959.

12. Догадов У. М. Правове регулювання праці за капіталізму. М., 1959.

13. Домашній юридичний довідник Домашній юридичний довідник. М.: МЦФЭР, 2003, 448 С.

14. Єременко Т. Договори. Різні договори — різні отношения//Деловые вести, № 6, 2002.

15. Катькало О. И., Ситникова О. Г. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР.- М.: Право і закон, 2002. 176 с.

16. Кильдеев А. X .Поняття трудового договору з російському праву/Правоведение 1993. № 4.

17. Коментарі до цивільного Кодексу Російської Федерації. Відп. редактор — Садиков О. Н., М., 2000 г.

18. Коментар до цивільного кодексу Російської Федерації, частині другій (постатейный)/Под ред. О. Н. Садикова, Вид. 3-тє. М., 1998. З. 270—30;

19. Коментар до Трудовому кодексу Російської Федерації (вступний). М.: Книжковий Світ, 2002. 192 с.

20. Кузнєцова Н. В. Громадянське право. Загальна частина. М.: Ділова книга, 2000.

21. Курінний А.М., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Сучасні прроблемы російського трудового права./ Правознавство. 1997. № 2.

22. Маркова Авт./ Громадянське право. Вид-во «Альфа» 2000;107с.

23. Мейєр Д.І. Російське громадянське право. Класика Російської цивілістики. М.: Юристъ, 2000.

24. Мушинський В. О. Громадянське право: Для вузів. ИНФРА-М — 2002, З. 22.

25. Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Співвідношення трудового і цивільного законодавства./ Новий ДК РФ і галузеве законодавство. М. 1995.

26. Побєдоносцев До. Курс громадянського права. У 3-х т. СП б., 2001.Т.3.

27. Потапов Л. И. Трудової договір — основа регулювання трудових правовідносин// Соц. Защита.1998. № 8.

28. Пустозерова В. М. Трудової договір з урахуванням нового Трудового кодексу РФ. Практичні рекомендації. М.: Видавництво: КНИГА СЕРВІС, 2002.

29. Римське приватне право./ Під ред. І.Б Новицького, І.С. Перетерского. М. 1996. 456 с.

30. Скобелкин В. М. Право на праця викладачів у Конституції РФ// Вест. ОмГУ. 1996. У. 1.

31. Радянське трудове право: Підручник для юридичних інститутів. М., 1949.

32. Ставцева А.І. Трудової договір. М., 1988.

33. Ставцева А.І., Хохряков О. С. Трудової договір. М., 1984.

34. Сыроватская Л. А. Трудові стосунки держави й трудове право./ Держава право. 1996. № 7.

35. Таль Л. З. Трудової договір. Ч. 1. «Загальні вчення». Ярославль, 1913, З. 384.

36. Трудове право Росії, Підручник під ред. О. С. Пашкова. СПб., 1999.

37. Трудове право. Енциклопедичний словник. М., 1979.

38. Підручник із цивільному праву. Частина 1. Під ред. Сергєєва. СПб.: Пітер, 2001.

39. Підручник із цивільному праву. Частина 1. Під ред. Т. Илларионовой. М.: Инфра-М, 1999.

40. Хохлов Е. Б. До поняттю трудового договору.// Управління персоналом 1999. № 2.

41. Хохлов Е. Б. Економічні методи управління і трудове право. Л. 1991.

42. Шершеневич Г. Ф. Підручник російського громадянського права (з видання 1907 г.). М., 1995. З. 371—374.

СУДОВА ПРАКТИКА.

1. Вісник Вищої Арбітражного Судна РФ. 2001. № 10. С. 10.

2.Вестник Вищої Арбітражного Судна РФ. 2000. № 11. С.32−34.

3. Відомості Вищої Арбітражного Судна РФ. 1999. № 4. С. 33.

4. Бюлетень Верховного Судна РФ. 1993. № 3. С. 12.

5. Бюлетень Верховного Судна РРФСР. 1982. № 6. С. 9.

6. Бюлетень Верховного Судна РРФСР. 1978. № 10. С. 1.

7. Бюлетень Верховного Судна РРФСР. 1975. № 8.С.3.

1 Догадов В. М. Правове регулювання праці за капіталізму. М. 1959. С. 50.

2 Саме там. С. 51.

3 Таль К. С. Трудової договір. Ч. 1. Ярославль. 1913. С. 384.

4 Таль К. С. Указ.соч. С. 61, 80,123.

5 ст. 702 ДК РФ 1996. № 18-ФЗ.

6 Брагинський М. И., Витрянский В. В. Договірне право. Договори про виконання робіт і послуг. М.:Статут.2002.С.11.

7 Громадянське право./ Під ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого.Т.2.СПб., 1996.С.304.

8 Радянське громадянське право.Т.2.М.: Юрид.лит., 1976.С.149.

9 Брагинський М. И., Витрянский В. В. Указ.соч.С.14.

10 Сыроватская Л. А. Трудові стосунки держави й трудове право// Держава право.№ 7.1996.

11 Кузнєцова Н. В. Громадянське право. Загальна частина. М.: Ділова книга, 2000. З. 57.

12 Громадянське право. Підручник. Частина 1. /Під ред. Сергєєва. СПб.: Пітер, 2001. З. 104.

13 Громадянське право. Том II. Напівтім 1: Підручник / Відп. ред. проф. Є. А. Суханов. — 2-ге вид., перераб. і доп. — М.: Видавництво БЕК, 2000. -94с.

14 Стаття 705 ДК РФ. 1996.№ 18-ФЗ.

15 Гутників О.В. «Помилки під час укладання договорів підряду"/ «Головбух», № 12. 1998.

16 Трудове право Росії, Підручник під ред. О. С. Пашкова. СПб., 1999. З. 52.

17 Бердычевский В. С., Акопов Д. Р., Сулейманова Г. В. Трудове право для юридичних коледжів. Фенікс — 2002, С.

18 Римське приватне право/ Під ред. И. Б. Новицкого, И. С. Перетерского. М., 1996. С. 456.

19 Курінний А.М., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Сучасні проблеми російського трудового права.// Правознавство. № 2.1997.

20 ст. 56 ТК РФ.2001. № 197-ФЗ.

21 ст. 20 ТК РФ.2001.№ 197-ФЗ.

22 Домашній юридичний довідник. М.: МЦФЭР, 2003, 48 С.

23 п. 3 ст. 11 ТК РФ.2001.№ 197-ФЗ.

24 Голенко Є. М. Трудове право. Юриспруденція — 2001, З. 47.

25 Конституція Російської Федерації. М.2001. № 195-ФЗ.

26 Катькало О. И., Ситникова О. Г. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР.- М.: Право і закон, 2002. 16 с.

27 ст. 8,14 ФЗ «Про основи охорони праці РФ» 1999. № 181-ФЗ.

28 п. 1 ст.779 ДК РФ.2001. № 54-ФЗ.

29 Правила побутового обслуговування населення РФ. Утв. Посаду. РМ від 8.06.93 р. (СА РФ, 1993, № 25. З. 2363).

30 Правилах надання послуг міжміського та «міжнародної телефонному зв’язку. Утв. Посаду. РМ РФ від 22.09.93 р. (СА РФ, 1993, № 49, З. 3752).

31 Радянське трудове право: Учебник/Под ред. О. С. Пашкова, О. В. Смирнова. М., 1988. З. 183.

32 Скобелкин В. М. Комплексне правоотношение чи комплекс правовідносин /Правоведение.2002.N 2.

33 Хохлов Е. Б. До поняттю трудового договору.// Управління персоналом 2002. № 2.

34 Підручник із цивільному праву. Частина 1. Під ред. Т. Илларионовой. М.: Инфра-М, 1999. З. 42.

35 Потапов Л. И. Трудової договір — основа регулювання трудових правовідносин// Соц. Защита.1998. № 8.

36 п. 1 ст.236 НК РФ.1999.№ 154-ФЗ.

37 п. 3 ст.238 НК РФ.1999.№ 154-ФЗ.

38 Мушинський В. О. Громадянське право: Для вузів. ИНФРА-М — 2002, З. 71.

39 ФЗ «Про ліцензування окремих видів деятельности"2002.№ 28-ФЗ.

40 Брагинський М. И., Витрянский В. В. Указ. Тв. М.: Статут.2002. С. 33.

41 Вісник Вищої Арбітражного Судна РФ. 1997. № 3.С.70.

42 п.1ст. 20 ТК РФ. 2001.№ 197-ФЗ.

43 Брагинський М. И., Витрянский В. В, Указ. Тв. М.: Статут. 2002.

44 п. 1 ст. 91 ТК РФ. М.№ 197-ФЗ.

45 п. 4 ст. 129 ТК РФ. № 197-ФЗ.