Правовой статус працюючих жінок Сінгапуру й на осіб із сімейними обязанностями

МОСКОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ СОЦІАЛЬНИЙ УНИВЕРСИТЕТ.

МІНІСТЕРСТВА ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ.

РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦИИ.

ЮРИДИЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ.

«Рекомендувати до защите».

Завідувач кафедри юридичного факультета.

______________________.

«____"_______________2003 г.

Курсова робота Тема: ПРАВОВОЇ СТАТУС ПРАЦЮЮТЬ ЖІНОК І ОСІБ З СІМЕЙНИМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ.

Курсова робота студентки заочного відділення 311 группы.

Факультету юриспруденция.

Свищевой О.А.

Науковий руководитель.

Бородіна Л.А.

Єкатеринбург 2003.

Введение

…1.

Глава 1. Правовое регулювання праці жінок Сінгапуру й на осіб із сімейними обов’язками як гарантію їх равноправия…3.

Глава 2. Право на працю жінок Сінгапуру й на осіб із сімейними обязанностями…9.

Глава 3. Право відпочивати жінок Сінгапуру й на осіб із сімейними обязанностями…31.

Глава 4. Правове регулювання праці жінок Сінгапуру й на осіб із сімейними обов’язками на міжнародно — правових актах про труде…43.

Заключение

…51.

Библиография…53.

Приложение…55.

Актуальність теми дослідження залежить від того, що під час становлення громадянського правового суспільства поруч із політичні й економічні завдань потрібне кардинальне зміна становища людини у системі соціальних і моральних відносин. У першу чергу це теж стосується сім'ї як природною довкілля людини. У Росії її, за даними офіційною статистикою, 90% громадян проживають у склад сім'ї. У міжнародно-правових документах говориться, що сім'я є природною та основний осередком суспільства, якого має надаватися наскільки можна найширша охорона і матеріальнотехнічна допомога, в особливості у її освіті та перебувають у ній лежить відповідальність про несамостійних дітей і їх вихованні. Важливо, що перехід до ринкової економіки і зумовлені їм соціально — економічні програми надали негативний вплив на багато аспекти життя семьи.

Отже, можна дійти невтішного висновку, що сімейна політика — це часть Государственной соціальної полі-тики, обстоює свої інтереси сім'ї як соціального інституту та людину, як носія сімейних правий і обязанностей.

Опіка сім'ї, громадян, здійснюють свої сімейні обов’язки, і навіть питання регулювання їх праці завжди були в зору зарубіжних і вітчизняних у сфері науки трудового правничий та права соціального забезпечення. Цією проблемі присвятили свої роботи такі вчені, як А. А. Абрамова, У. Л. Бильшай, Є. У. Кравченка, Л. У. Отырба, М. А. Покровська, Еге. А. Правдина, А. І. Ставцева, У. М. Толкунова, М. М. Шептулина та інші. Багато чого це робилося й робиться на законодавчому рівні до створення оптимальних умов, дозволяють поєднувати сімейні обов’язки з работой.

Действовавший раніше Кодекс законів про працю Російської Федерації, як і й положення нового Трудового кодексу Російської Федерації, і навіть інші нормативно — правові акти у цій сфері містять досить широкий систему трудових пільг цієї категорії працівників. Такий патерналистский підхід держави характерний й у закордонного законодавства починаючи з 60- x років. Проте, бо всі сімейні турботи традиційно лежали обов’язок жінок, більшість із цих пільг був адресований виключно ім як і раніше що в країні багато зроблено втілення у життя цих норм, реального стану жінок із урахуванням змін, які у суспільстві, все-таки неблагополучно. Понад те, багато норм — пільги, додаткові гарантії, і компенсації сприяли обмеженню свободи вибору жінок Сінгапуру й позбавлення їх конкурентоспроможності ринку праці, а більшість захисних заходів придбали в ринкових умов фактично дискримінаційний характер. Назріла необхідність принципово нового розв’язання проблеми досягнення рівноправності жінок і чоловіків в семье.

Пошуку нових підходів до вирішення цієї проблеми присвячена і Конвенція Міжнародної організації праці № 156 «Про рівному спілкуванні й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящих з сімейними обов’язками», прийнята 23 червня 1981 р. і увійшовши з 11 серпня 1983 р. (ратифікували Російською Федерацією 30 жовтня 1997 р.). Філософія цієї конвенції полягає у прагненні звільнити жінок віком від подвійний ролі - сімейної та виробничої роботи шляхом трудових пільг, а поділом сімейних обов’язків з і суспільством, у целом.

Правове регулювання праці жінок як гарантію їх равноправия.

Вперше питання трудового права досліджувалося викладено в узагальненому вигляді у 1947 р. З. А. Рабиновичем-Захариным.

Досить докладно вітчизняної науці трудового права розглядає питання жіночого праці як втілення принципу рівноправності жінок на праці. (додаток 1) У цьому під підставою праці могли розумітись фізіологічні особливості жіночого організму, пов’язані з його материнської функцією; стан активного материнства трудящих женщин{беременность, пологи, вигодовування грудьми дитини); соціальна роль жінок-матерів виховання дітей; сімейне положение.1.

Справедливі заперечення викликала 1968;го р. твердження У. М. Толкунової у тому, що у основі спільних норм трудового права стосовно жінкам лежить облік фізіологічних особливостей жіночого організму, пов’язаних, з материнської функцією, даної жінці від природи, і обумовлена цими особливостями соціальна функція жінок після виходу за малолітніми детьми2.

Але як цілком слушно зазначає Еге. А. Прандина, «при виявленні ознак, заснованих на виключно різному здатність до праці, важливо усвідомити, що такими не є лише фізіологічні особливості організму працівника, а й інші об'єктивно існуючі чинники, зокрема різні явища громадських відносин, походження яких зумовлено социально"3.

1Толкунова У. М. Право на працю жінок на СРСР. М., 1980. З. 20.

2 Толкунова У. М. Правове регулювання женского.

праці // Радянське держава й право. 1968. № 11. З. 49.

3 Правдина Еге. А. Правове регулювання праці жінок на СРСР: М., 1970.

Підставою законодавства про працю жінок є лише фізіологічні особливості її організму, Еге. А. Правдина пропонує розглядати як підставу ознака статі, під яким понимается"социально зумовлені розбіжності у застосуванні загальноустановлених норм трудового законодавства про працю жінок із урахуванням фізіологічних особливостей жіночого організму, що специфіки змісту соціальних правий і обов’язків жінок перед обществом".

Адже «відомо, що робити господарську роботу в домі, доглядати дитину і здійснювати його виховання об'єктивно спроможні й жінка, і чоловік у однаковою мірою. Про ці видах обов’язків ні з жодному разі не можна говорити як і справу фізіологічно обумовлених своїх правах і обязанностях». 1.

М. А. Покровська, погоджуючись загалом із У. М. Толкунової необхідність регулювання праці робітників і службовців за ознакою фізіологічних особливостей організму, як і і Еге. А. Правдина, не вважає, що це ознака вичерпний щодо відмінностей, характеризуючих «реальні личности».

На її думку, основу регулювання праці жінок лежать відмінності по ознакою статі та ці відмінності виділили жінок на одну велику групу з єдиними переважно пільгами з охорони праці, вагітним і пологам. При цьому виключає можливості обліку державою та інших обставин для законодавства про працю стосовно жінкам. Надалі, з її думці, можливо регулювання робочого дня, часу відпочинку та інших питань залежно від такого типу чинників, як сімейний стан, кількість дітей, їх возраст.

Р. У. Мерцалова, пропонує соціальну функцію виховання детей.

1Правдина Еге. А. Правове регулювання праці жінок на СРСР: М., 1970. З. 110.

рассматривать у двох аспектах: первый—когда йдеться про жінк-матюкайся (наприклад, коли жінці, яка має дитину, надається право працювати неповний робочої день чи неповний тиждень; працювати по що ковзає графіку); другий — ми маємо у вигляді інших, виконують функцію дітей (наприклад, у разі надання відпустки з догляду за дитиною батькові, бабусі, дідусеві або іншими родичам, що забезпечує те що дитину). Тому дані підстави, на її думку, можна віднести як до спільного підставі і (другий аспект), і до спеціального, коли мова про соціальної ролі жінки-матері виховання детей.

Таке підставу норм трудового права, як соціальні (сімейні) обов’язки громадян безвідносно до підлоги працівника. Ці соціальні сімейні обов’язки (функції) трохи ширшим соціальної функції вихованню дітей і містять у собі також те що за іншими родичами, які потребують допомогу й поддержке.

Спеціальні підстави, тобто що стосуються виключно жінкам, необхідно обмежити лише з тими, які справді об'єктивно можуть виконуватися лише жінкою через неї фізіологічних особливостей, а саме: обмежити їхню пільгами у зв’язку з вагітністю, пологами і годівлею грудьми. Інші ж пільги пре доставляти одного з батьків (з їхньої розсуду) або іншому дорослому члену семьи.

Саме ця, призвело до відповідному відношення до сімейним обов’язків, яке простежується у багатьох роботах, присвячених проблемам жінок. Сімейні (зокрема, батьківські) обов’язки часом розглядалися як собі тягар, яка дозволяє жінці повною мірою присвятити себе роботі. Вважалося природним бажання жінки залишити дитини виховання держави і поїхати на далеку стройку.

Опіка дітях не важкий тягар, який бажано передать государству, а людська потреба, дає і необхідна як дитині, і самим батькам. Тільки сім'я може вийти по-справжньому дати дитині почуття захищеності від негараздів життя, подати його розвиток виробництва і становлення особистості, виховати гармонійного і гідну людину. Немає сенсу говорити, що любов, у сім'ї, взаємоповага, турбота із боку батьків — найкраща атмосфера і бачить запоруку психічного здоров’я ребенка.1 Тому і хоча б була розвинена система громадського дітей, роль сімейного виховання не втратить значення як дітей, так їхніх батьків. Лише за такої ставлення до сімейним обов’язків приведення нашого законодавства надають у відповідність до Конвенцією МОП № 156 нічого очікувати зведено, як побоюється А. І. Антонов, «до рівнянню жінок із чоловіками за сімейних сферах найманої праці, а фактично — до уравниванию жінок Сінгапуру й чоловіків у їх обопільні втечу від семьи». 2.

Наше законодавство має сприяти тому, щоб особи з сімейними обов’язками, які виконують чи бажають виконувати оплачувану роботу, могли здійснити своє право це, не наражаючись дискримінації, і це можливо, гармонійно поєднувати професійні й сімейні обов’язки, з під захистом государства.

Якщо У. М. Толкунова говорила, що розвантаження трудящої жінки у побуті повинна бути насамперед лінією розширення сферы.

1 Соколова У. І. «Круглий стіл»: Трудящі з сімейними обязанностями.//.

Держава право. 1994. № 11.

2 Антонов А. І. «Круглий стіл»: Трудящі з сімейними обов’язками //.

Держава право. 1994. № 11.

обслуживания і з лінії усе більшого розвитку громадського виховання дітей у дитячих закладах державної і «лише у другу чергу лінією перерозподілу всіх домашніх обов’язків рівномірно поміж усіма членами сім'ї чоловічого й основою жіночого пола"1, нині, на погляд, необхідно поміняти пріоритети. Тим паче, за нинішньої ситуації країни, коли державну інфраструктуру дитячих установ практично зруйнована, зза фінансового стану погіршуються умови перебування у них, що призвело до з того що частина дітей сьогодні перебувають поза сферою турботи государства2. А не те щоб розвиток, а й у відновлення потрібно буде чимало времени.

Річ у тім, що зараз законодавство виходить із принципу надання пільг і переваг переважно жінкам, т. е. робить акцент на особливої захисту жінок віком від дискримінації шляхом надання їй соціальних пільг, причому навіть у тому випадку, коли це зовсім зумовлено фізіологічним чи психічним станом жіночого організму чи обставинами, пов’язані з необхідністю догляду дітей. Нерідко який завжди виправдано з погляду рівності можливостей жінок і чоловіків встановлення заборон виконання дій, пов’язаних із роботою, що також сприймається як певні пільги. У разі перевищення пропозиції робочої сили в над попитом роботодавцю, безумовно, зручніше запросити працювати чоловіка, ніж жінку з її численними льготами.

Останнім часом з нового Трудовому кодексі вжито спроби трохи змінити старий підхід, надавши відповідні пільги и.

1 Толкунова У. М. Соціально-правові проблеми праці жінок на СССР:

М., 1969. З. 650.

2 См. докладніше: Доповідь про діяльність Уповноваженого з прав людини у РФ 2001 року від II березня 2002 г.

преимущества також отцам.

Отже, як підставу правовим регулюванням праці сімейні обов’язки громадян (т. е. жодну з їх соціальних функцій). Такий підхід сприяв б визволенню жінки — від подвійний ролі — сімейної і виробничої роботи шляхом надання трудових пільг жінкам, а поділом сімейних обов’язків з чоловіком та постсовєтським суспільством загалом. Реалізація такий підхід полягає у наданні трудових сімейних пільг як жінкам, і чоловікам (залучення чоловіків у виконання сімейних обов’язків), соціальній та створення у суспільстві необхідної інфраструктури (залучення суспільства на виховання). Зрозуміло, як зазначав Р. 3. Лівшиць, для реалізації цієї програми недостатньо лише правових механізмів і витрат. Потрібно якісну зміну філософії і психології суспільства, т. е. завдання набагато масштабнішою. У нашій країні, як представляється, цю складну справу зовсім не від такого близького будущего1.

Як свідчить досвід розвинутих країн, чоловіків, які мають встановленими пільгами і перевагами у сфері трудових відносин хоч і збільшується, але ще залишається незначним. Однак у кожному разі прийняття цих заходів ефективно сприяла б формуванню нового суспільної свідомості, змінює сформовані уявлення про роль жінок Сінгапуру й чоловіків у сім'ї та на производстве.

1 Лівшиць Р. 3. «Круглий стіл»: Трудящі з сімейними обов’язками // Держава право. 1994. № 11.

Право на працю жінок Сінгапуру й на осіб із сімейними обязанностями.

Серед основних (конституційних) прав громадян найважливіше його місце займає декларація про труд.

У Конституції Російської Федерації в ст. 37 проголошено, что:

1. Праця вільний. Кожен проти неї вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і професію. 2. Примусовий працю запрещен.

3.Каждый має право праця викладачів у умовах, відповідальних вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без який би не пішли дискримінації і нижчих за встановлений федеральним законом мінімального розміру оплати праці, також декларація про захисту від безработицы".

Хоча з прийняттям Конституції Російської Федерації 1993 р. деякі науковці стверджують, що кримська Конституція закріплює не декларація про працю, а лише декларація про праця викладачів у умовах, відповідальних вимогам безпеки і гигиены1, або вона трансформується на декларація про захисту від безработицы2, і обстоюють позиції повернення текст Конституції права на труд3.

Важливою гарантією громадян на працю є інститут трудоустройства.

1 Сыроватская Л. А. Трудове право. М, 1995. З. 44—45.; Конституція Російської Федерації: Коментар / Під ред. Б. М. Топорнина, Ю. М. Батурина, Р. Г Орєхова: М., 1994. З. 21.

2Рожников Л. У. Трудові договори спеціальних суб'єктів трудового права М., 1999. З. 36—37.

3Рожников Л. У. Указ. раб. З. 40; Морозов П. До Порівняльний аналіз правовим регулюванням проблем зайнятості і працевлаштування РФ та. М., 1997. З. 71.

Определяя можливі напрями державної політики щодо на осіб із сімейними обов’язками у сфері праці, Конвенція Міжнародної організації праці № 156 передбачає, що трудящим з сімейними обов’язками, виконуючим чи бажаючим виконувати оплачувану роботу, повинна забезпечуватися можливість здійснювати своє право вільний вибір роботи, не наражаючись дискримінації (ст. 3 Конвенции).

Здійснюючи своє право працю, громадянин, бажаючий працювати, оформляє свої трудові відносини з певним роботодавцем через укладання трудового договора.

Норми російського трудового права забороняють дискримінацію у сфері праці. Відповідно до ст. 3 Трудового кодексу РФ кожен має рівні змогу реалізації своїх трудових способностей.

Ніхто може бути обмежений у трудові права і свободи чи отримувати певні переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місце проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, приналежності чи неприналежності до громадським об'єднанням, і навіть від. інших обставин, які пов’язані діловими якостями работника.

Отже, висновок трудового договору з особами з сімейними обов’язками має здійснювати аж відповідно до їх діловими якостями і вимогами цього виду труда.

Як бачимо, законодавець дав вичерпну перелік підстав дискримінації при реалізації громадянами їхніх прав на працю. Але якщо звернутися до стану Трудового кодексу, і навіть год. 2 з. 19 Конституції Російської Федерації, то перелік підстав, якими заборонена дискримінація, ширший не є вичерпним. Виходячи з цього і маю на увазі, що з труднощами у пошуку работы граждане зіштовхуються саме через своє подружнього стану, було б доцільно доповнити перелік, даний в названий Законі, таким підставою, як сімейні обязанности.

Законом Російської Федерації «Про зайнятість населення Російської Федерації» визначено категорії громадян, особливо потребуючих у соціальній захисту і що зазнають труднощів у пошуках роботи. Зокрема, до них ставляться: громадяни, мають на змісті осіб, яким з укладання уповноваженого те що органу необхідні постійний те що, допомога грошима чи нагляд; самотні і багатодітні батьки, виховують неповнолітніх дітей, дітей-інвалідів; сім'ї, у яких батько й мати визнано безробітними; дружини (чоловіки) військовослужбовців (п, 2 ст. 5 Закона).

Їх держава забезпечує додаткові гарантії шляхом розробки й реалізації цільових програм сприяння зайнятості, створення додаткових робочих місць і спеціалізованих організацій, надання з професійної орієнтації, і навіть шляхом організації навчання з спеціальним програмам та інші заходами (п. 1 ст. 11 Закона).

Звісно ж, що з гарантій міг стати норма, яка зобов’язує роботодавця при доборі кадрів віддавати перевагу особам з сімейними обов’язками, якщо вони мають однаковими кваліфікаційними даними з рештою претендентів на робочі «місця, поруч із громадянами, котрим робочі місця квотированы у встановленому порядке.

Позиція М. М. Шептулиной, що пропонує врахувати в трудовому законодавстві норму Рекомендації Міжнародної організації праці № 166 «Про припинення трудових відносин» (1982 р.), за якою трудящим, чиї трудові відносини припинені з причин економічного, технологічного, структурного чи іншого аналогічного характеру, має надаватися певну перевагу перво;

очередного зворотного прийому працювати, якщо підприємці знову наймають працівників аналогічної кваліфікації, і якщо трудящі у визначений термін після звільнення висловили бажання повернутися на попереднє місце работы.

При закріпленні даного положення у Трудовому кодексі РФ можна було б передбачити, що з зворотному прийомі працівників особи з сімейними обов’язками повинні запрошуватися працювати під час першого очередь1.

З метою задоволення потреб у висококваліфікованих кадрах підприємств, установ і закупівельних організацій передбачена контрактна підготовка спеціалістів із вищою та середнім професійним освітою у складі осіб, учнів з допомогою федерального бюджету та взагалі бюджетів суб'єктів Російської Федерації. Проте задля студентів, які уклали угоду з навчальним закладом, передбачено пільговий порядок звільнення з ув’язнення й виконання контрактів у зв’язку з настанням сімейних обов’язків, саме: за наявності котрогось із батьків або дружина (дружини) — інваліда першої або ж другий групи, якщо робота надається за місцеві постійного проживання батьків або чоловіка (дружини); для дружин (чоловіків) військовослужбовців офіцерського і керівного складу, прапорщиків, мічманів та інших військовослужбовців, котрі за контрактом в Збройних силах Російської Федерації, Міністерства внутрішніх справ Російської Федерації та інших Федеральних служб, якщо робота надається за місцеві служби їхніх чоловіків (дружин); — для вагітних і має дитини до $ 1,5 років на момент.

1 Щептулина М. М. Законодавче, забезпечення працівникам умов суміщення роботи з виконанням сімейних обов’язків // Ваш адвокат. 1998. № 1. З. 8.

закінчення навчального закладу, якщо робота надається поза місця постійного проживання сім'ї чоловіка (дружини) чи родителей.

Відповідно до Трудовим кодексом Російської Федерації забороняється відмовляти у висновку трудового договору жінкам за мотивами, що з вагітністю, чи наявністю дітей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).

Відмова у прийомі працювати на осіб із сімейними обов’язками то, можливо оскаржений до суду. Визнавши незаконною відмову працівникові у прийомі працювати, суд ухвалює рішення, що б роботодавця укласти ним трудовий договор.

Порушення даної норми може викликати у себе також кримінальну відповідальність, встановлену ст. 145 Кримінального кодексу Російської Федерации1, за необгрунтовані відмови у прийомі до роботи чи необгрунтоване звільнення жінки за мотивами її вагітності, так само як необгрунтовані відмови у прийомі до роботи чи необгрунтоване звільнення з роботи жінки, має дітей у три роки, за цими мотивів, і карається штрафом в розмірі від двохсот до п’ятисот мінімальних розмірів оплати праці, або в розмірі зарплати чи іншого доходу засудженого у період від двох до п’яти місяців або обов’язковими роботами терміном від ста двадцяти до ста вісімдесяти часов.

Такий захист мусить бути у жінок, які мають дітей в віці у три роки, а й в мужчин.

Хоча, на жаль, цю норму мало дає (реальних) гарантій до працівників. Практика майже зустрічає випадків, щоб адміністрація у відмові у прийомі працювати жінок повідомляла їм у письмовій формах причини відмови із посиланням вагітність та його материнство.

1 Збори законодавства Російської Федерації. 1996. № 25. У розділі ст. 2954;

1997. N° 1. У розділі ст. 2; 1998. № 26. У розділі ст. 3012.

Однако вибір праці та висновок трудового договору — це тільки передумова від використання працівником наявних проблем нього здібностей до праці. Надалі особи з сімейними обов’язками потребують забезпеченні однакових всім працівників можливостей підвищення кваліфікації, і підвищення на службі. Щоб особи з сімейними обов’язками могли повною мірою реалізувати надані їм трудові права, вони мають мати реальної можливістю дістати нормальної освіти, придбати професію, квалификацию.

Традиційно за числі осіб некваліфікованого і малокваліфікованого праці значну частину становлять жінки, оскільки з обзаведення сім'єю і народження дітей змогу підвищення кваліфікації вони зменшуються чи відсутні зовсім через переривання праці в зв’язки України із відпустками по материнству. Як відзначала У. М. Толкунова, «основою реальності права жінок на кваліфіковану працю служить наявність в жінок кваліфікації. Тому гарантією цього права жінок є передусім фактичне рівність його з чоловіками отриманні загального користування та професійної освіти усім уровнях"1.

М. М. Шептулиной, передбачені додаткові пільги для работников (как жінок, і чоловіків), обтяжених сімейними обов’язків і відчувають у зв’язку з цим складнощі у отриманні нових професійних знань у порядку самоосвіти. Зокрема, для них можна було б передбачити скорочені порівняно с общими терміни між періодами перенавчання; найбільш прием;

лемые форми навчання, включаючи навчання у робочий час; при необ;

1 Толкунова У. М. Соціально-правові проблеми праці жінок на СССР:

М., 1969. З. 339.

ходимости позапланову перенавчання осіб, приступили к работе по відпустці після виходу дитину до трех лет «. 1.

Ряд пільг надано окремих категорій на осіб із сімейними обов’язками. (додаток 2) Від обов’язкової атестації звільняються: 1. вагітним жінкам; 2. перебувають у відпустці після виходу за ребенком.

Атестація зазначених федеральних державних службовців проводиться не раніше ніж за рік після виходу з відпустки (Положення про проведенні атестації федерального державного службовця, затверджене Указом президента Російської Федеральне від 9 березня 1996 р. № 353 в ред. від 12 листопада 1999 р. № 1499).

Особлива охорона праці на осіб із сімейними обов’язками включає у собі, як ми вже казали раніше, як норми, додатково сприяють їм у реалізації ними свого права на працю, а й норми, додатково охороняють працівників від можливості незаконних звільнень і забезпечуючі їм тим більше пільгові умови розірвання трудового договору. Проте коло осіб, яких не можна звільнити з ініціативи адміністрації, різко скоротився проти КзпПр РФ. Раніше не допускалося звільнення з ініціативи роботодавця (крім випадків ліквідації організації) наступних працівників: 3. вагітних жінок; 4. жінок, які мають дітей до 3 років; працівників, мають дітей-інвалідів чи інвалідів с детства до ними віку 18 лет;

1 Шептуяина М. М, Законодавче забезпечення працівникам умов для совмещения роботи з виконанням сімейних обов’язків // Ваш адвокат.

1998. № 1. З. 9.

одинокой матері чи самотнього батька, мають дитини в возрасте до 14 лет.

Разом про те розмови необхідність припущення звільнень цих категорій працівників у виняткових випадках точилися давно. У частковості, З. М. Петрушина у зв’язку з цим у цілях попередження зловживань із боку працівників пропонувала вводити на ст. 170 КзпПр РФ доповнення про можливість їх звільнення разі грубого порушення дисциплины.1 Прозвучало пропозицію (Л. Ю. Рожниковым) про надання права такого звільнення роботодавцю з здійсненням його лише у судовому порядку. 2.

24 січня 2002 р. Конституційний суд Російської Федерації виносить постанова у справі провести перевірку конституційності положень год. 2 ст. 170 і год. 2 ст. 235 Кодексу законів про працю Російської Федерації і п. 3 ст. 25 Федерального закону «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності». Предметом розгляду Конституційного Судна, зокрема, була год. 2 ст. 170 КзпПр РФ у частині, у якій нею заборонена звільнення працівників, мають дітей-інвалідів чи інвалідів з дитинства до досягнення ними віку 18 років, у разі скоєння ними дисциплінарних проступків, які у відповідно до закону підставами для розірвання із нею трудового договору з ініціативи работодателя.

Постанову було винесено протягом тижня до набрання чинності Трудового кодексу, що у відповідності зі ст. 261 неможливість подібних звільнень зберіг лише вагітними женщинами.

1Петрушина З. М, Особливості регулювання праці організаціях легкої промисловості на етапі; М, 1998. З 17-го; Див. також: Мерцалова Р. У. Проблеми правовим регулюванням праці жінок на СРСР М., 1991. З. 33.

2Рожников Л. У. Указ. тв. З. 73, 74.

Що стосується закінчення термінового трудового договору період вагітності жінки роботодавець зобов’язаний з її заяві продовжити термін трудового договору до в неї права на відпустка для вагітності і пологам (пп. 1, 2 ст. 261 ТК РФ).

Вагітна може бути звільнено з ініціативи адміністрації незалежно від терміну вагітності. Розглядаючи вимога про відновлення на роботі жінки, трудового договору з якою розірвано з ініціативи адміністрації у період перебування її нинішню вагітності, суду слід задовольнити позов незалежно від цього, було адміністрацією при звільнення відомо про вагітності і збереглася вона тимчасово розгляду дела1.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з жінками, мають дітей до 3 років, самотніми матерями, які виховують дитини до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері, можна було тільки у наступних випадках: ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем — котра фізичною особою; невідповідності працівника займаній посади або виконуваної роботі внаслідок стану здоров’я в відповідність із медичним за івключением кількаразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків, якщо має дисциплінарне стягнення; однократного грубого порушення працівником трудових обов’язків; скоєння винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, коли ці дії дають підстави для.

1 Пункт 15 постанови Пленуму Верховного Судна РРФСР від 25 грудня 1990 р. № 6 «Про деякі питання, які виникають за застосуванні судами законодавства, регулюючого працю женщин».

утраты довіри до нього з боку роботодавця; скоєння працівником, виконуючим виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням роботи; однократного грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступники своїх трудових обов’язків; уявлення працівником роботодавцю підроблених документів або завідомо брехливих даних під час укладання трудового договору (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

При скороченні чисельності чи штату працівників організації переважного права на залишення на роботі при рівної продуктивність праці і кваліфікації у складі на осіб із сімейними обов’язками мають: сімейні — за двох і більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, що є на повному змісті працівника чи одержують від цього допомогу, що є їм постійних і є основним джерелом коштів для існування); на відміну раніше котрий діяв законодавства Трудової кодекс дає поняття утриманці, яке сприйнято із нових пенсійних законів (ст. 9 Федерального закону «Про трудові пенсії»); особи, у яких немає інших працівників з самостоя;

тельным заробітком (ст. 179 ТК РФ).

Із цього списку новим Трудовим кодексом виключені дружини (чоловіки) военнослужащих.

При вирішенні суперечок про звільненні чи перекладі у зв’язку з вивільненням працівника, викликаним припиненням підприємств, установ, організацій або скороченням чисельності чи штату працівників, суду необхідно старанно перевірити обгрунтованість доказів позивачки у тому, що справді причиною звільнення (перекладу) стала незацікавленість чи небажання адміністрації предоставить женщине певні пільги по труду.

У трудове законодавство недостатньо чітко простежувалася можливість встановлення випробування, у відношенні вагітних жінок Сінгапуру й жінок, мають малолітніх детей.

І ось перелік осіб, яким не можна встановлювати випробувальний термін, законодавець доповнив такий категорією, як вагітним жінкам, що цілком виправдана (ст. 70 ТК РФ). Коли раніше вагітним жінкам у тому списку і значилися, але не тоді незадовільного результату випробування їх звільнити таки було невозможно.

Як бути з інший категорією працівників, переказаних у п. 3 ст. 261 Трудового кодексу РФ: жінки, які мають дітей до 3 років, самотні матері, виховують дитини до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), інші особи, виховують зазначених дітей без матері? З ініціативи роботодавця їх можна звільнити лише у чітко встановлених випадках. Перелік дано вичерпний. Звільнення працівників, як і витримали випробування, там не значится…

Перш ніж вирішити питання про надання вагітної жінці іншої, яка виключає вплив несприятливих виробничих чинників, вона підлягає визволенню від співпраці з збереженням середнього заробітку на пропущені як наслідок робочі дні рахунок коштів работодателя.

Жінки, які мають дітей до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи переводяться як вони заявили на іншу роботи з збереженням середнього заробітку за старою роботі до досягнення дитиною віку півтора лет.

Вагітна з встановлення її вагітності повинна пройти у визначені терміни повне диспансерне обстеження. Під час проходження такого обстеження в медичних закладів за беременными жінками зберігається середній заробіток на роботі (ст. 254ТК РФ).

Зниження норм вироблення, норм обслуговування і ще переклади вагітних жінок і покриток, які мають дітей до 1,5 років, існує як конкретна обов’язок роботодавця. Вона виникає після підписання трудового договору і є вже проводяться як елемент конкретного правоотношения.

Після завершення періоду вагітності чи з досягненню дитиною 1,5 років, т. е. юридичного факту, службовця основою користування даної правової пільгою, у робітниці настає право обов’язок виконувати все необхідні операції відповідно до своєю професією або працювати на старому ділянці труда.

Зниження норм вироблення, норм обслуговування і переклад в іншу роботу вагітних жінок виробляється у цілях збереження вагітності і забезпечення розвитку дитини (плоду). Зниження і переклади здійснюються за заяві жінок і з висновку. Проте за практиці лікарі, зазвичай, даючи подібні ув’язнення й погано собі представляючи види й характер робіт у тій чи іншій сфері, не визначають рід роботи, яку можна було б перевести работницу.

У літературі віддавна говориться про необхідність розроблення особливих списків легких робіт, куди може бути переведені жінки на період вагітності й годівлі грудьми, за галузями промышленности1.

1 Юшина Л. І. Соціально-правові питання охорони праці жінок на СССР.

М., 1974. З. 14.; Шептулина І. М. Технічний прогрес і питання правовим регулюванням праці жінок на СРСР. М., 1972. З. 89−90.

Сьогодні діють Гігієнічні рекомендації до раціональному працевлаштування вагітних женщин1. У цих Рекомендаціях, в частковості, сказано, що технологічні процеси та устаткування, призначене для праці вагітних жінок, нічого не винні бути джерелом підвищених рівнів фізичних, хімічних, біологічних і психофізіологічних чинників (ГОСТ 12.0.003—74); під час виборів технологічних операцій треба враховувати оптимальні величини фізичних навантажень для праці жінок на період вагітності. Вони також зазначено, що вагітним жінкам нічого не винні виконувати операції, пов’язані з підйомом предметів праці вище рівня плечового пояса, з підйомом предметів роботи з статі, з величезним переважанням статичного напруги м’язів ніг і черевного преса, вимушеної робочої позою (навпочіпки, навколішках, зігнувшись, упором животом і грудьми на устаткування й предмети праці, нахилом тулуба більш 15°), і навіть роботи з устаткуванні з управлінням із допомогою ножною педалі; для вагітних робітниць би мало бути також виключені операції у конвеєрі з примусовим ритмом й досвід роботи, що супроводжуються нервово-емоційним напряжением.

Оскільки працю вагітних жінок, що працюють у сільській місцевості, в рослинництві і тваринництві, заборонено з виявлення вагітності, адміністрація зобов’язана звільнити жінку від такої праці (з збереженням середнього заробітку за новим місцем роботу) виходячи з довідки про наявність беременности.

М. М. Покровська зазначає, що «оскільки жінки, перекладені на іншу, легку роботу, отримують оплату за середнім заробітку незалежно от.

1 Гігієнічні рекомендації до раціональному працевлаштування вагітних жінок, затверджені Госкомсанэпиднадзором Російської Федерації, МОЗом Російської Федерації 21, 23 грудня 1993 г.

результатов своєї праці, то явно нерівноцінним буде становище жінок, які замість перекладу в іншу роботу перекладені інші операції чи обробку інших деталей тому ж робочому місці й мають виконувати повну, звичайну норму і надалі матимуть зарплатню залежно від фактичної вироблення (не залучаючи до них даної норми)". Вона пропонує виплачувати цієї категорії жінок зарплатню з розрахунку колишнього середнього заработка1.

Підстави перекладів (чи причини «неможливості виконання колишньої роботи») жінок, які мають дітей до 1,5 років, в іншу роботу, з нашого погляду зору, доцільно підрозділити на дві групи: у зв’язку з негативним впливом на дитини через молоко матері виробничих чинників; у зв’язку з складністю суміщення догляду дитину с выполнением колишньої роботи (наприклад, коли робота пов’язана с режимом, який дозволяє жінці користуватися перерывами для годівлі ребенка).

Як справедливо зазначає Л. У. Рожников, треба враховувати що й специфіку такий сфери господарську діяльність, як мале підприємництво. У межах невеличкий організації напевно буде відсутні інша робота, оскільки весь штат працівників дуже нечисленний. Виконання зазначених робіт може порушити роботу цього суб'єкта господарського обороту. З чинного законодавства слід, що до жінок, які мають дітей до 1,5 років, можна застосувати п. 2 ст. 72, саме: у відмові працівника від перекладу або відсутність організації відповідної роботи трудовой.

1 Покровська М. М. Особливості правовим регулюванням праці женщин в СРСР. М., 1970. З. 129.

договор припиняється відповідність до п. 8 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від перекладу в іншу роботу внаслідок стану здоров’я відповідно до медичним заключением).

Адже обов’язок звільнити з посади зі збереженням середнього заробітку до вирішення питання щодо наданні іншої у роботодавця є лише до вагітної жінки (зокрема за відсутності такий роботи взагалі). А обмеження з розірвання трудового договору ставляться лише у расторжениям з ініціативи работодателя.

Отже, це положення веде до двох негативних наслідків. Уперших, воно знижує підприємницьку активність загалом, вводячи настільки обтяжливі обов’язки роботодавців. По-друге, воно стимулює останніх до відмови у прийомі працювати молодих женщин1.

Звісно ж, що частково цієї проблеми може допомогти розв’язати постановка наступного питання: лише чи дружина має бути переведена в іншу роботу у зв’язки й з наявністю в неї дитини до $ 1,5 лет?

Коли дитина вигодовується грудьми стара робота Демшевського не дозволяє цього робити —безумовно, так. Якщо ж залишається на штучному вигодовуванні чи більше року? Вважаємо у разі слід передбачити цю пільгу одного з батьків (іншій особі, здійснюючому те що за ребенком).

Нічні, понаднормові праці та напрями у командировки.

Однією із заходів підвищення охорони праці жінок за її активному материнстві завжди, були заборони та обмеження нічних, понаднормових робіт та напрями в командировки.

КзпПр РФ (ст. 162) забороняв залучати до робіт у нічний час, до сверхурочным роботам і роботам у вихідні дні, і навіть спрямовувати в.

1 Рожников Л. У. Указ. тв. З. 76.

командировки: 7. вагітних жінок; 8. жінок, які мають дітей до 3 лет.

Не могли залучатися до сверхурочным роботам і спрямовуватися в відрядження і їх згоди: 9. жінки, які мають дітей від 3 до 14 років. жінки, мають дітей-інвалідів чи інвалідів с детства до ними віку 18 лет.

З метою приведення російського трудового законодавства надають у відповідність до міжнародних, зокрема з Конвенцією МОП № 156 «Про рівному спілкуванні й рівні можливості чоловікам і покриток: трудящих з сімейними обов’язками» (1981 р.), законодавець поширив Федеральним законом від 30 квітня 1999 р. цю пільгу на: 11. чоловіків, які мають дітей до 14 років; чоловіків, мають дітей-інвалідів чи інвалідів з дет ства до ними віку 18 років; працівників, здійснюють те що хворих членами их семей.

Статтею 163 КзпПр РФ також заборонено притягнення до нічним роботам і їх згоди: 14. чоловіків, які мають дітей до 3 років; працівників, здійснюють те що хворих членами их семей.

Російське законодавство передбачає у разі, якщо виробничий об'єкт перебуває в значній відстані від перебування підприємства, що виключає можливості щоденного повернення працівників до місцеві постійного проживання, застосування вахтового методу організації робіт. Однак до таким работам відповідно до п. 2.2 Основних положень про вахтовому методі організації робіт, затверджених Госкомтрудом СРСР, ВЦРПС й Мінздоров'я СРСР 31 грудня 1987 р.1, було неможливо залучатися вагітним жінкам і материна родини, які мають дітей до 3 років, не можуть залучатися і їх те що згоди жінки, які мають дітей від 3 до 14 лет.

У юридичної літературі віддавна говорилося, що імперативний характер цих норм щодо вагітних жінок Сінгапуру й жінок, які мають дітей до 3 років, і не відповідає сьогоднішньої ситуации.

За словами Л. Ю. Бугрова, «традиційні заборони виконання певних робіт у сучасних умовах доцільно переглянути наново, з урахуванням актуальних обставин, обдумавши відмінність між диференціацією правовим регулюванням трудових відносин із участю певних суб'єктів і неправовою дискримінацією їх труда». 2.

Проблема які вже порушували і міжнародному. «Складний питання, який доки знайдено відповіді про те, якою мірою ще виправдані захисні норми тоді, чи це норми, що стосуються її функцій матері, чи це з погляду більш загальних міркувань, що з соціальними умовами, у яких мають працювати… Конвенції, що стосуються вищезгаданого питання, зустрічають дедалі більше заперечень, що знайшло відбиток у дедалі вищому числі положень у національному законодавстві, і практике"3. «Звісно ж також, що посиленню дискримінаційної практики сприяють закони, запрещающие.

1Бюллетень Госкомтруда СРСР. 1988. № 5, 11; 1989. № 12; 1990. № 1.

2 Бугрів Л. Ю. Проблеми свободи праці трудовому праві Росії. Пермь,.

1992. З. 106.

3 75-я сесія Міжнародної конференції праці 1988 року. Доповідь Гене рального директора «Права людини — спільна відповідальність.» МБТ. Женева,.

1988. З. 21−22.

наем жінок на певним спеціальностями. Так, в усьому світі для жінок недоступні багато професії з тієї причини, робота представляє ризик здоров’ю, є небезпечною, важкої чи суперечить нормам морали".

Адже, приміром, посилати у відрядження цю категорію робітниць у тому разі, якщо вони можуть і згодні цього, практично провокує роботодавців відмовитися у прийомі вагітних жінок Сінгапуру й жінок із малолітніми дітьми на роботи, які передбачають відрядження (роз'їзди), т. е. мова може бути про прихованої дискримінації, що він може прямо позначитися фаховому зростанні жінок. Вочевидь, мова повинна бути щодо заборону, йдеться про злагоді жінки ж на таку відрядження, т. е. про її вільному выборе.

У зв’язку з цим новий Трудової кодекс РФ залишив такий заборона напрями у службові відрядження, притягнення до нічним, сверхурочным роботам, роботам у вихідні й неробочі святкові дні лише вагітних жінок (год. 1 ст. 259; год. 5 ст. 96; год. 4 ст. 99 ТК РФ).

З письмової згоди роботодавця й за умови, що це заборонено ним медичним рекомендаціям, допускається направлення у службові відрядження, притягнення до таких розробок: 3. жінок, які мають дітей до 3 років; працівників, мають дітей-інвалідів чи інвалідів с детства до ними віку 18 років; працівників, здійснюють те що хворих членами их родин у відповідність до медичним заключением.

Відповідно до ст. 264 ТК РФ дане правило поширюється на: батьків, виховують без матері дітей відповідного віку (тобто 3 років); 7. опікунів (опікунів) дітей до 3 лет.

Гибкие графіки роботи. За угодою між працівником роботодавцем може встановлюватися неповний робочого дня чи неповна робоча тиждень. Однак у деяких випадках законодавець зобов’язує роботодавця встановити такий режим роботи, саме коли попросять: 8. вагітним жінкам; із батьків (опікун, попечитель), мають ребен;

ка до 14 років (дитини-інваліда до 18 років); обличчя, яке здійснює те що за хворим членом сім'ї в соответствии із медичним укладанням (ст. 93 ТК РФ).

Зайнятість за умов неповного часу пов’язана з тільки з потребами окремих категорій працівників (на осіб із сімейними обов’язками), складності поєднати роботи з виконанням інших соціальних обов’язків, але й проблемами безработицы.

За даними Міжнародного бюро праці, «зміни лише на рівні сімейної чарунки й в відносних ролях обох батьків підготували благодатну грунт зростання зайнятості за умов неповного робочого дня… Спостерігається протягом усього століття довгострокова тенденція у бік скорочення робочого дня основного годувальника сім'ї за одночасного збільшенні робочого дня не основного годувальника… У результаті підвищилася фінансова привабливість на другому члена подружжя працювати протягом кількох години на тиждень, що визволяло основного годувальника від виробничої необхідності працювати понаднормове час. Через війну зайнятість за умов неповного робочого дня отримала особливо великого поширення у жінок. Приблизно кожна четверта із жінок на промислових країнах із ринковою економікою працює неповне час, а деяких країнах ця пропорція наближається до співвідношенню 1: 2». Статистичні б з всієї визначеністю показують, що більшість жінок, зайнятих неполное рабочее час, мають вік від 25 до 49 років, коли сімейні обов’язки в відношенні дітей із усієї вагою лягають в на їхні плечі. І цей відсоток вище у сфері послуг: близько сорока% заміжніх жінок, зайнятих у сфері послуг, працюють за умов неповного робочого дня 1.

Положення про порядок й нестерпні умови застосування праці жінок, які мають дітей і працюючих неповне робочий час (затверджено постановою Госкомтруда СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 квітня 1980 г.), 2 регламентує порядок встановлення неповного робочого дня, термін роботи, режими праці, оплату й питання. У цьому тривалість робочого дня, зазвичай, не мають бути менші 4 годин, а робочої недели—20—24 часов.

Законодавець передбачає також можливістю встановлення гнучкого графіка роботи, коли початок, закінчення чи загальна тривалість робочого дня визначаються за згодою сторін (ст. 102 ТК РФ),.

При подібному режимі роботи особи з сімейними обов’язками мають більш сприятливі умов поєднання ними сімейної функції із його професійною банківською діяльністю та через участь у життя. Застосування ковзаючого (гнучкого) графіка роботи забезпечує найкраще поєднання економічних, соціальних та особистих интересов.

Сьогодні діє Положення про порядок й нестерпні умови застосування ковзаючого (гнучкого) графіка роботи з жінок, які мають дітей (затверджено постановою Госкомтруда СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 6 червня 1984г). Як бачимо, це положення поширюється лише з жінок із дітьми. Нам вважається за необхідне распространить.

1 80-та сесія Міжнародної конференції праці 1993 року. Доповідь V (1).

Неповне робочий час. МБТ. Женева, 1993. З. 3—4.

2Бюллетень Госкомтруда СРСР 1980. № 8.

його за усіх фізичних осіб з сімейними обов’язками. Не з урахуванням особливостей виробництва, технологічного процесу підприємства чи організації матерям то, можливо надано таку можливість. У цьому разі, це графік міг бути встановлено батькові дитини, і він, користуючись його перевагами, прийняв він ряд сімейних обязанностей.

Істотною пільгою такий режим міг стати до працівників, здійснюють те що хворих членами сім'ї. Рішення про застосування режиму гнучкого робочого дня встановлюється по угоді між сторонами (роботодавцем работником).

Використання графіка може бути встановлене як із прийомі працювати, і у подальшому; може бути встановлене як без обмеження терміну, і про всяк зручний для працівника термін: до дитиною певного віку, до одужання хворого члена семьи.

Ще однією пільгою особам з сімейними обов’язками є можливість вдома. Надомниками вважаються особи, які уклали трудового договору про виконання роботи з дому з матеріалів і з використанням інструментів, і механізмів, виділених роботодавцем або придбаних надомником на власний счет.

Останніми роками надомный працю набуває дедалі ширші масштаби. На надомників поширюється дію Трудового кодекс; РФ з особливостями, встановленими Положенням про умови: праці надомників, затвердженим Госкомтрудом СРСР і ВЦРПС 29 вересня 1981 р. № 275/17−90, в тієї частини, у якій вона який суперечить Трудовому кодексу1.

1 Бюлетень Госкомтруда СРСР. 1982. № 1.

Из на осіб із сімейними обов’язками переважне праві висновок трудового договору ролі надомників надається: 1. жінкам, які мають дітей до п’ятнадцяти років, особам, що забезпечує те що інвалідів і довго болеющими членами сім'ї, які здоров’я потребують уходе.

Відповідно до подп. «е» п. 1 указу президента Російської Федерації від 5 травня 1992 р. № 431 «Про заходи з соціальної підтримці багатодітних сімей» багатодітних сімей має встановлюватися можливість за умов застосування гнучких форм праці (неповний робочого дня, неповна робоча тиждень, робота вдома, тимчасова роботу і т. буд.). Становище даного указу має трактуватися широко, маю на увазі усіх фізичних осіб з сімейними обязанностями.

Важливо зазначити, що це перелічені Положення затверджувалися ще під час існування СРСР, вони значно застаріли вперше і не повною мірою відповідають реаліям сьогодні за умов ринкової економіки та ринку труда.

Право відпочивати жінок Сінгапуру й на осіб із сімейними обязанностями.

Загальна Декларація правами людини в ст. 24 проголошує як невід'ємним правом кожної людини декларація про відпочинку і дозвілля, включно з правом на розумне обмеження робочого дні й на оплачуваний періодичний відпустку. Зміст і завдання правовим регулюванням часу відпочинку складаються, по-перше, у забезпеченні встановленого законом обмеження робочого часу й, по-друге, у створенні працівникам умов реального використання вільного времени1.

Право відпочивати зафіксовано у ряді правових актів: в Декларації правий і свобод людини і громадянина, у Конституції Російської Федерації, в трудовому законодательстве.

У Конституції Російської Федерації в ст. 37 проголошено, що «Кожен має право відпочинок. Що Працює по трудовому договору гар-антируется встановлені федеральним законом тривалість робочого дня, вихідні і святкові дні, оплачуваний щорічний отпуск».

У трудовому праві поняттям відпустки охоплюються численні випадки звільнення працівника від виконання трудових обов’язків за збереження його місця роботи, чи посади. Окрім спільних всім працівників відпусток законодавство передбачає надання низки відпусток спеціально до виконання громадянами своїх сімейних обязанностей.

Усім працюючим жінкам, у якому й скільки вони працювали, надаються відпустки з вагітності і родам.

1 Міжнародна захист права і свободи людини. Рб. документів. М.,.

1990.

Загальна тривалість відпустки при нормальних пологах становить 140 календарних днів, тобто 70 днів до родів та 70 ж після пологів. При народженні двох і більше дітей— 194 дня: 84 до пологів при багатоплідній вагітності і 110 після. При ускладнених пологах вона становить 156 днів: 70 доі. 86 після родов.

Інструкція про порядок надання післяпологового відпустки при ускладнених родах1 до таких, зокрема, відносить: а) многоплодные пологи; б) пологи, що супроводжувалися поруч акушерських операцій, певних цієї Інструкцією; в) пологи, що супроводжувалися значної втратою крові, вы звавшей вторинну анемію; р) пологи, осложнившиеся поруч післяпологових захворювань; буд) родини в жінок, котрі страждають певними заболевания ми серця й судин; е) родини в жінок, котрі страждають іншими переліченими в данной Інструкції заболеваниями.

Тимчасово відпустки з вагітності і пологам жінці видається листок непрацездатності, який оплачується в 100% її середнього заробітку, исчисляемого протягом останніх 2 місяці. Відповідно до Федеральним законом «Про бюджет Фонду соціального страхування на 2002 рік» така виплата обмежилася сумою 11 700 рублей.

При наступі вагітності у період перебування жінки в частково оплачуваному відпустці чи додатковому відпустці без збереження заробітної плати після виходу дитину листок непрацездатності видається загальних основаниях.

1Утверждена МОЗом РФ від 23 квітня 1997 р. № 01−97.

Жінці, усыновившей новонародженої дитини, листок непрацездатності видає стаціонар за місцем народження його на 70 календарних днів із дня рождения.

За заявою працівника йому може бути наданий відпустка для догляду за дитиною до їм віку трьох лет.

У чинному законодавстві в ст. 256 ТК РФ говориться, що це відпустку надається жінці (т. е. матері), а год. 2 цієї статті додається, що відпусток після виходу дитину до їм віку трьох років можна використовувати батьком дитини, бабусею, дідом, іншим родичем чи опікуном, фактично що забезпечує те що за ребенком.

Раніше цим відпусткою могли користуватися тільки матері. Коло осіб, яким може бути наданий даний відпустку, було розширено Федеральним законом від 24 серпня 1995 р. «Про внесення і доповнень до Кодексу законів про праці Російської Федерації» і збережено з нового Трудовому кодексі. Потрібно відзначити, що у літературі в усіх позитивно відгукнулися На цей нововведення. Зокрема, М. М. Шептулина вважає, що бабусі, діди та інші родичі, які можуть використовувати відпустка для догляду дитину в віці у три роки за наявності працездатних батьків, мають можливість здійснювати те що дитину, є особами з сімейними обов’язками, й шкода чи повинні користуватися пільгами по трудовому законодавству замість батьків дітей раннього дитячого возраста1.

Батько чи іншу особу, фактично яке здійснює те що дитину, може мати простий частково оплачуваний відпустку до дитиною 1,5.

1 Шептулина М. І. Законодавче забезпечення працівникам умов дл совмещения роботи з виконанням сімейних обов’язків" // Ваш адвокат :

1998. № 1. З. 7.

лет, і навіть додаткова відпустка без збереження зарплати до досягнення дитиною віку 3 лет.

Роз’яснення Госкомтруда СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 листопада 1989 р. № 23/24−11 «Про порядок надання жінкам частково оплачуваної післяродової відпустки після виходу дитину до їм віку півтора року й додаткового відпустки без збереження зарплати після виходу за дитиною до їм віку 3 років», зокрема, уточнюють коло жінок, котрі мають на частково оплачуваний відпустку до дитиною 1,5 років. При внесенні необхідних змін — у дане Роз’яснення і поширенні його за інших, фактично здійснюють те що за дитиною, можна дійти невтішного висновку, що у частково оплачуваний відпустку мають право все працівники, мають загальний виробничого стажу упродовж як мінімум року, і особи (громадяни), котрі навчаються з відривом з виробництва найвищих, середніх спеціальних, професійно-технічних навчальних закладах, соціальній та аспірантурі, клінічної ординатурі, на курсах й у школах підвищення кваліфікації, перекваліфікації та підготовці кадрів, незалежно від трудового стажа.

У цьому особи, які продовжують навчання з відривом з виробництва під час перебування у відпустці після виходу дитину до їм віку 1,5 років, мають право одержання повному обсязі стипендії і допомоги після виходу за ребенком.

У нещасних випадках, коли загальний виробничого стажу, дає декларація про посібник після виходу дитину, працівник стоїть у період по відпустці вагітним і пологам, частково оплачуваний відпустку надається від часу, від якого у нього настало декларація про цей отпуск.

Право отримання додаткового відпустки з догляду дитину до досягнення ним віку 3 років надається працівникам без збереження зарплати, а особам, які навчаються з відривом з виробництва, без сохранения стипендии.

У Трудовому кодексі Російської Федерації передбачена окрема стаття (ст. 257), присвячена відпусткам працівників, що усиновили дитину, а «також затверджений постановою Уряди Російської Федерації від 11 жовтня 200] р. № 719 «Порядок надання відпустки працівникам, усыновивших дитини» в ред. постанови від 19 липня 2002 р. № 541. Вважаємо, що немає сенсу виносити це положення на окрему статтю, а необхідно просто включити працівників, усыновивших дітей, до кола осіб, яким надаються відповідні льготы.

Відповідно до даним постановою працівникам, що усиновили дитину, надається відпустка для догляду дитину: — на період із дня усиновлення дитину і до закінчення 70 календарних днів із дні народження дитини, а за одночасного усиновленні двох і більше детей—ПО календарних днів із дня народження; — до дитиною віку 3 років. Що стосується усиновлення дитини (дітей) обома подружжям зазначені відпустки надаються одного з подружжя з їхньої усмотрению.

При усиновленні дитини (дітей) обома подружжям працівником додатково надається довідка з місця роботи (служби, навчання) чоловіка у тому, що цей відпустку не використовується, або що чоловіка не перебуває у відпустці вагітним і пологам, наданому згідно з цим постановлением.

Жінкам, що усиновили дитину, за бажанням замість відпустки з догляду за дитиною надається відпустка для вагітності і пологам на період із дня усиновлення дитину і до закінчення 70 календарних днів із дня усиновлення дитини, а за одночасного усиновленні двох і більше дітей — 110 календарних днів із дня їх рождения.

Особи, поінформовані про усиновлення дитини (дітей), зобов’язані сохранять тайну усиновлення. Що стосується розголошення таємниці усиновлення дитини всупереч волі усиновителів вони притягнуто до кримінальної відповідальності. У ст. 155 Кримінального кодексу РФ встановлено відповідальність за розголошення таємниці усиновлення (удочеріння) всупереч волі усиновителів, досконале обличчям, зобов’язаним зберігати факт усиновлення (удочеріння) як службову чи професійну таємницю, чи іншим обличчям з корисливих чи інших низинних спонукань. До даної відповідальності можуть бути притягнені й видних представників роботодавця, котрі припустилися розголошення таємниці усиновлення (удочеріння) з корисливих чи інших низинних побуждений,.

Законодавство передбачає ряд переваг і при отриманні щорічного відпустки. Зокрема, жінці дозволили з її заяві отримати щорічний оплачуваний відпустку перед відпусткою з вагітності і пологам або після нього (ст. 260 ТК РФ).

Таке приєднання можливо незалежно від стажу роботи, т. е. у рік і по закінчення 6-месячного терміну надання першого відпустки (ст. 260; год. 2 ст. 122 ТК РФ).

Якщо відпустка для вагітності і пологам збіглася в часі зі щорічним відпусткою жінки, то щорічну відпустку може бути за заявою жінки надано після закінчення відпустки з вагітності і пологам чи перенесений на зазначений нею інший термін. Проте відпустку не переноситься і продовжується в разі відставки працівника під час чергової відпустки за хворим членом сім'ї (зокрема і ребенком).

Чоловікам, чиї дружини перебувають у відпустці вагітним і пологам, по їхньому бажанню відпустку може бути наданий під час відпустки з вагітності і пологам дружини (ст. 123 ТК РФ; постанову Верховної ради СРСР «Про негайних заходів з покращанню становища жінки, охороні материнства і дитинства, зміцненню семьи».

Відповідно до ст. 125 Трудового кодексу РФ допускається отзыв работника з відпустки, але з його письмової згоди. Невикористана у зв’язку з цим частина відпустки повинна бути надана по вибору працівника у зручний йому час, протягом поточного робочого року чи прилучена до відпустці за наступний рік. Проте чи допускається відгук з відпустки вагітних жінок Сінгапуру й у разі, якщо вони дали цього согласие,.

Частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, по письмового заяві працівника то, можливо замінена грошової компенсацією. Але ця заміна заборонена для вагітних навіть із їх проханні (ст. 126).

Відповідно до п. 11 ст. 11 Федерального закону від 27 травня 1998 р. «Про статусі військовослужбовців», і навіть п. 5 постанови Ради Міністрів РРФСР від 5 листопада 1991 р. № 585 «Про посилення соціального захисту військовослужбовців, проходять службу біля РРФСР» (в ред. постанови Уряди РФ від 26 червня 1995 р.) подружжю військовослужбовців відпустка для їхньому бажанню надається разом з відпусткою військовослужбовців; і навіть його тривалість то, можливо за бажанням рівної тривалості відпустки військовослужбовців (частина відпустки подружжя військовослужбовців, що перевищує тривалість щорічного відпустки з за основним місцем його роботи, надається без збереження заробітної платы).

Усім працівникам за сімейним обставинам та інших поважним причин по письмової заяви може бути наданий відпустку без збереження зарплати, тривалість визначається по угоді між працівником роботодавцем (ст. 128 ТК РФ).

Але певної категорію осіб з сімейними обов’язками роботодавець зобов’язаний з їхньої письмової заяви надати таку відпустку. Зокрема, відповідно до ст. 128 ТК РФ: працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близького родича — до п’яти календарних днів; батькам и.

дружинам (чоловікам) військовослужбовців, загиблих чи померлих внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, отриманих у виконанні обов’язків військової служби, або внаслідок захворювання, що з проходженням військової служби, — до 14 календарних днів; за іншими випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами або колективним договором.

Відповідно до ст. 263 ТК РФ працівникові, має двох чи більше дітей до 14 років, працівникові, має ребенка-инвалида до 18 років, самотньою матері, котра виховує дитини до 14 років, батькові, виховує дитину до 14 років без матері, колективним договором можуть встановлюватися щорічні додаткові відпустки без збереження заробітної плати зручний них час тривалістю до 14 календарних днів. На відміну від ст. 76 КзпПр РФ даний відпустку дається лише у разі, якщо таке умова міститься у колективному договорі. Отже, наявність цієї статті в Кодексі — це лише свого роду підказка до працівників, що вдасться включити в колективний договір за його розробці. Якщо ж у організації колективного договору немає або боку ми змогли домовитися про таке умови, то працівники, здійснюють те що дітей, декларація про даний відпустку не имеют.

Якщо ж таку умову включено в колективний договір, зазначений відпустку надається за заяві відповідного працівника і то, можливо приєднано до щорічного оплачиваемому відпустці чи використаний окремо цілком або частинами. Перенесення цього відпустки наступного року робочий рік не допускается.

Додатковий вихідного дня. Одному із батьків (опікунові, попечителю) для догляду за дітьми-інвалідами й інвалідами з дитинства до ними віку 18 років за його письмового заявлению предоставляются чотири додаткових оплачуваних дні вихідних на місяць, які можна використані однією з зазначених осіб або розділені ними між собою з їхньої розсуду. Оплата кожного додаткового ламанути виробляється у розмірі і порядок, встановлені федеральним законом. До прийняття закону має діяти існуючий стан оплати зазначених днів. Повноважний представник роботодавця зобов’язаний надати ті дні щомісяця, які оплата повинна перевірятися у вигляді середнього заробітку працівника рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ.

Жінкам, працюють у сільській місцевості, може надаватися з їхньої письмової заяви один додатковий вихідного дня на місяць без збереження зарплати, (ст. 262 ТК РФ).

Додаткові вихідні на місяць даним особам адміністрація зобов’язана представити для відповідність до їх заявлением.

Додаткові вихідні, невикористані у цьому чи іншому місяці, в інший місяць не переносяться, і навіть не сумуються. За наявності сім'ї більше дитини-інваліда кількість додаткових вихідних днів не збільшується (Роз'яснення Міністерства праці та Фонду соціального страхування РФ від 4 квітня 2000 р. № 26/34 «Про порядок надання і вплати додаткових вихідних днів, у місяць одного з батьків (опікунові, попечителю) для догляду за детьми-инвалидами»).

Відповідно до Законом Російської Федерації від 19 лютого 1993 р. «Про державні гарантії і компенсації особам, працюючих, і які проживають околицях Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях* (в ред. Федерального закону від 6 серпня 2001 р. № 110-ФЗ) жінки, працюють у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, які мають дітей в віці до 16 років, вправі отримувати щомісяця додатковий вихідного дня без збереження зарплати (ст. 21).

На відповідності зі ст. 319 Трудового кодексу РФ одного з батьків, котрий у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, має дитини до 16 років, з його письмової заяви щомісяця надається додатковий вихідного дня без збереження заробітної платы.

Вибір дні, у що дається додатковий вихідного дня по даному підставі, визначається узгодженням між працівником работодателем.

Правило про надання додаткових вихідних днів, у відповідності зі ст. 264 ТК РФ поширюється на опікунів (попечителей).

Перерви для годівлі. Чинне законодавство встановлює, що працюючим жінкам, які мають дітей до 1,5 років, надаються крім перерви на відпочинок і продукти харчування додаткові перерви для годівлі дитини (дітей) не рідше як за щотри години безперервної роботи тривалістю щонайменше тринадцяти хвилин каждый.

За наявності у працюючої жінки двох чи більше дітей до $ 1,5 років тривалість перерви для годівлі встановлюється щонайменше одного часа.

За заявою жінки перерви для годівлі дитини (дітей) приєднуються до перерви на відпочинок і продукти харчування або у суммированном вигляді переносяться як у початок, і наприкінці робочого дня (робочої зміни) з який відповідає його (її) сокращением.

Перерви для годівлі дитини (дітей) входять у робочий час і підлягають оплати розмірі середнього заработка.

Із даної норми, надання перерв для годівлі не пов’язані з наявністю фактичного вигодовування малюка груддю, а дається всім жінкам, які мають дітей до $ 1,5 років, незалежно від цього, годує она ребенка своїм молоком чи ж вона перебуває в штучному вигодовуванні. Рішення ж питань про конкретні строки і порядок цієї норми надано сторонам трудового договору разом із відповідним виборним профспілковим органом.

Якщо простежити за змінами, які вносилися у цю пільгу, неважко помітити, що вони йдуть шляхом відійти від цільового призначення цієї пільги. Адже призначення її — у наданні жінці можливості годувати дитини принаймні 2 десь у протягом робочого дня, що викликано фізіологічними потребами грудного ребенка.

A.А. Абрамова вважає, що позаяк перерви на годівля дитини носять суворо цільової характер, то надаватися вони мають лише жінкам, справді матерям-годувальницям грудьми, і надаватися жінкам, у яких немовлят, але з будь-яким причин не матерям-годувальницям грудьми. У цьому сенсі зазначена пільга має надаватися протягом усього періоду фактичного годівлі дитини, хоч би скільки він і тривав. Цей період годівлі засвідчується довідкою лікувального учреждения1.

B.Н.Толкунова пропонує більше рахуватися з побажаннями жінок і за можливе надання перерв при підсумовуванні чи кінці, або на початку робочого дня або приєднання до обіднього перерыву2.

Практична нереальність використання пільги за призначенням була завжди очевидна. Двічі на протягом робочого дня використовувати перерва у 30 хвилин мають можливість лише жінки, ребенок.

1 Абрамова Л. А. Правове регулювання праці жінок на СРСР: Діс. …

канд. юрид. наук. М., 1950. З. 244.

2 Толкунова У. І. Соціально-правові проблеми праці жінок на СССР:

яких міститься у тому чи, по крайнього заходу, у сусідній будинку. Більшість жінок просто скорочують однією годину свій робочого дня або (їх меншість) приєднують його до обіднього перерві і годують дитини один разів у день. З сформована практика встановлено, що у через відкликання необхідністю догляду дитину жінкам, які мають дітей до 1,5 років, робочий день скорочується однією годину. У цьому за узгодженням із роботодавцем працівниця може встановити зручний їй графік роботи (наприклад, вони можуть на одну годину пізніше приходити, одну годину раніше уходить, предусмотреть перерыв (вы); якщо вона перебуває в штучному згодовування або йому більше року (у віці дітей, зазвичай, грудьми не годують), то це цілком міг би робити батько або високопоставлена особа, фактично ухаживающее за ребенком.

Правове регулювання праці жінок Сінгапуру й на осіб із сімейними обов’язками в міжнародно-правових актах про труде.

Організація Об'єднаних Націй (ООН) у перших своїх документах звернулася до людини, зокрема, у сфері праці та соціального забезпечення. Можливість участі ООН в міжнародному регулюванні праці та соціального забезпечення полягає в положеннях п. 3 ст. 1 і ст. 55 Статуту ООН, визначальних завдання міжнародного співробітництва з забезпечення шанування правами людини й основним свободам.

Конкретизація цього здійснена у Загальної Декларації правами людини, схваленої Генеральної Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 г.

Другий найважливіший документ ООН, фіксуючий трудові права,—это Міжнародні пакти про права людини, схвалені Генеральної Асамблеєю ООН в 1966 р. У Міжнародному пакті про економічні, соціальних і культурних правах закріплені: декларація про працю; права на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи справедливу зарплатню без дискримінації; задовільні умови існування до працівників та його сімей; безпечні є і здорові умови праці; однакові всім можливості підвищення на роботі виключно з урахуванням виробничого стажу й досяг рівня кваліфікації; декларація про відпочинок; декларація про профспілкову організацію; декларація про страйк; особлива охорона праці, інтересів жінок-матерів, дітей і підлітків (ст. 6, 7, 8, 9).

Міжнародний пакт про громадянських і політичні права містить норми про заборону примусової праці і вільному здійсненні права на асоціацію (ст. 8, 22).

У Європейської конвенції про захист людини та основних свобод трудовым правам присвячені дві статті: що забороняє примусовий чи обов’язковий працю (ст. 4) і закріпляюча свободу асоціацій, включно з правом створювати профспілки і розпочинати них захисту своїх інтересів (ст. 11).

Європейська соціальна хартія включає найширший на цей час у міжнародних актах набір основних соціальних, передусім трудових, правий і встановлює зобов’язання держав з їх осуществлению.

У Статуті Міжнародної організації праці, лежить концепція всієї діяльності організації, яка першою проголосила неподільність прав людини, що охоплюють однаково права політичні та цивільні, економічні, соціальні й культурні. Діяльність МОП майже у всіх її формах стосується Здійснення правами людини у вигляді, як вони викладено у Загальної Декларації. Як зазначалося в п. 96 аналізу Середньострокового плану МОП на 1982;1987 рр.: «З усіх питань світового масштабу, які стосуються компетенції МОП, питання захисту чоловіки й сприянні їх здійсненню і надалі найактуальнішим і гідною першорядної уваги». Про це свідчать центральне становище Філадельфійської декларації, ухваленій у 1944 г.

З метою заохочення рівності можливостей та звернення до області праці та зайнятості МОП було прийнято низку ключових конвенцій: Конвенція № 111 «Про дискримінації у сфері праці та занять» (1958 р.), Конвенція № 117 «Про основних мету і нормах соціальної полі-тики» (1962 р.), Конвенція № 100 «Про рівному винагороду» (1951 р), Рекомендація № 90 «Про рівному винагороду», Рекомендація № 162 «Про літніх трудящих» та інших. Всі ці конвенції відбивають постійну занепокоєність МОП проблемою рівності як основного умови людської гідності та соціальній справедливости.

Конвенція № 111 залишається головним актом, яким МОП хотіла закласти основу для дій лише на рівні держав-членів, вкладених у обеспечение равенства у соціальній области.

Конвенція № 168 «Сприяння зайнятості і захист від безробіття» (1988 р.) додатково заборонила здійснювати дискримінацію за віком й в зв’язку з втратою трудоспособности.

Рекомендація № 162 «Літні трудящі» (1980 р.) закликає держави вжити заходів із недопущення дискримінації літніх трудящихся.

З погляду МОП (Конвенція № 117 «Основні цілі й норми соціальної політики» 1962 р.) метою соціальної полі-тики є ліквідація дискримінації працівників стосовно всім аспектам праці та трудових отношений.

Конвенція № 100 зобов’язує держави використовувати національні методи встановлення ставок винагороди із єдиною метою забезпечувати застосування принципу рівного винагороди чоловіків і жінок за працю рівної ценности.

Рекомендація № 90 містить додаткові пропозиції щодо застосування принципу рівності винагороди. Зокрема, детализируются заходи, що їх прийнято урядом у тих галузях, де вона здійснює прямий чи опосередкований контроль (працевлаштування, професійна орієнтація, соціальні послуги, наукові дослідження й т. д.).

У Рекомендації № 111 встановлено, що всі обличчя повинні без дискримінації користуватися рівністю можливостей та звернення до відношенні доступу до установам, котрі відають професійної орієнтацією і працевлаштуванням, доступу на вибір до навчання і виходячи з особистих склонностей.

Сприяючи рівності і здійснюючи діяльність із ліквідації конкретних форм дискримінації і нерівних можливостей, МОП з перших днів свого підстави (1919 р.) приділяла особливу увагу трудящимся, осуществляющим крім професійної діяльності свої сімейні обов’язки, розуміючи, проте, під ними виключно жінок. У цьому року МОП прийняла Конвенцію № 3 «Про охорону материнства» і Конвенцію № 4 «Про працю жінок на нічний час», надалі переглянуті відповідно 1952 і 1948 гг.

Конвенція № 103, що замінила Конвенцію № 3, закріпила широкий, спектр заходів з охорони материнства.

Рекомендація № 95 «Про охорону материнства», доповнююча однойменну* Конвенцію, закликає держави встановлювати вищого рівня правових гарантій, чому це передбачено в Конвенції № 103. Зокрема, коли це необхідно здоров’я жінки, відпустка для вагітності і пологам передбачається продовжити до 14 тижнів; розмір посібники з вагітності і пологам наскільки можна підвищити до 100% попереднього заробітку. Перерви в роботі для годівлі немовлят рекомендується встановлювати тривалістю цілому щонайменше півтори години, причому при поданні лікарського свідоцтва частота і тривалість перерв для годівлі немовлят повинні увеличиваться.

Під час вагітності і з крайнього заходу протягом 3 місяців ж після пологів (а разі годівлі грудьми і протягом більш тривалого періоду) жінка має залучатися до тяжким шкідливим роботам, зокрема що з підняттям, перенесенням, пересуванням тягарів, із зайвим чи безперервним фізичним напругою, включаючи тривале стояння на ногах.

Жінка, зазвичай зайнята на роботі, визнаній компетентними державною владою шкідливою здоров’ю, має право переклад на іншу роботу без зменшення зарплати. У окремих обох випадках ці право має надаватися кожної вагітної жінці по пред’явленні медичної довідки, удостоверяющей, що зміна роботи необхідна в интересах здоров’я жінки чи його майбутнього ребенка.

Конвенція № 171 «Нічний працю» (1990 р.) забороняє нічний працю вагітних жінок Сінгапуру й жінок-матерів протягом періоду тривалістю по крайньої мері 16 тижнів, із котрих менш 8 тижнів повинні передувати гаданої дати народження дитини. Нерідко цей період може збільшуватися, наприклад, у зв’язки й з поганим стану здоров’я жінки чи його ребенка.

У 1965 р. МОП, приймаючи до уваги проблеми, із якими стикаються жінки, у зв’язку з необхідністю суміщення їх подвійних обов’язків в сім'ї та на роботі прийняла Рекомендацію № 123 «Про працю жінок із сімейними обязанностями*.

Ця Рекомендація закликає компетентні органи виконавчої влади проводити відповідну політику із єдиною метою дати можливість жінкам з сімейними обов’язками, які працюють поза свого будинку, користуватися своєю правом робити немає в цьому те, що б піддаватися будь-якої дискримінації, й у відповідності до принципів, встановленими Конвенцією № 111 «Про дискримінації у сфері праці та занять», і навіть іншими нормами відношенні жінок, прийнятими Міжнародної конференції праці, заохочувати, сприяти розвитку обслуговування, спрямованих надання жінкам можливості гармонійно виконувати свої різні обов’язки будинки і на роботі. У рекомендації намічено основні напрями діяльності, покликаної полегшити становище жінок із сімейними обязанностями.

Проте, зробивши чимале для проблем, із якими стикаються жінки, МОП на 69-й сесії Міжнародної конференції праці про соціальних аспектах праці визнала, що з роки зростання розрив між економічними можливостями чоловіків і жінок міг би належно скорочено ні. Особливо важливим є, що за умови любого экономического кризи жінок витісняють із ринку праці першу чергу. З з іншого боку, їх домашні і сімейні обов’язки, котрі навіть у тих випадках, коли саме жінки працюють повний робочого дня, продовжують лежати на їх плечах, як вказувалося у доповіді МОП до 65-й (1979 р.) сесії Міжнародної конференції праці про зайнятості жінок із сімейними обов’язками. У ухваленій у 1975 р. Декларації про рівність можливостей та звернення для трудящих жінок заявлено, що «становище жінок неспроможна бути змінено без зміни ролі чоловіків у суспільстві й у семье.

23 червня 1981 р. було прийнято Конвенцію .№ 156 «Про обличчях з сімейними обов’язками» та Рекомендація № 165. Доти сімейні обов’язки розглядалися МОП лише стосовно жінок, а прийняті акти були спрямовано тільки те що, щоб полегшити їм доступом до діяльності, приносить доход.

Дані Конвенція і Рекомендація поширюються на: 3. трудящих чоловіків і жінок, мають обов’язки щодо що є з їхньої утриманні дітей, коли ці обов’язки обмежують їх можливість підготовки, доступу, участі чи щодо економічної діяльності; 4. трудящих чоловіків і жінок, мають обов’язки щодо інших найближчих родичів— членів їхнім родинам, які потребують догляді чи допомоги, коли ці обов’язки обмежують їхньої можливості підготовки, доступу, участі чи щодо економічної деятель-ности.

Конвенція про особу з сімейними обов’язками має своєю метою дозволити особам, у яких такі обов’язки, і які працюють чи які хочуть працювати з метою отримання прибутку, робити це. не стаючи у своїй об'єктом дискримінації, і виконував свої родинні й професійні обязанности с найменш можливим ризиком здоров’ю та епідемічного благополуччя як його самих, тaк та його семей.

Рекомендація № 165 закликає недопущення прямій чи до венної дискримінації, заснованої на ознаках родинного стану. У зазначеної Рекомендації передбачено комплекс заходів свого роду державна програма надання допомоги трудящим з сімейними обов’язками у сфері професіональною підготовкою, умов праці, соціального забезпечення і обслуговування; передбачено організацію відповідних і суспільних інституцій і служб.

Європейська соціальна хартія також звертається до проблем на осіб із сімейними обов’язками. Стаття 27 хартії зобов’язує країни — члени Ради Європи задля забезпечення реалізації права на рівність і однакову звернення работников—мужчин і з сімейними обов’язками, й решти працівників прийняти відповідних заходів, аби: а) надати працівникам з сімейними обов’язками воз;

можность опанувати роботи й залишатися зайнятими, а также возобновить роботу після перерви, викликаного сімейними обя;

занностями, включно з організацією професійної ориентации и професійного навчання таких працівників; б) враховувати їхні потреби щодо умов праці та в области соціального забезпечення; в) розвивати державні та приватні соціальні службы, поощрять їхня діяльність, зокрема дитячі садки та інші по;

добные установи, беруть він піклування про детях.

Можна сміливо сказати, що правове регулювання праці на осіб із сімейними обов’язками міжнародною рівні минуло хіба що три етапу: від перших днів створення МОП (1919 р.) до 1965 р, коли из всех на осіб із сімейними обов’язками під захистом міжнародних норм были лише вагітним жінкам і вони з немовлятами (годують матері); з 1965 по 1981 р. У 1965 р. Рекомендація № 123 «Про труде женщин з сімейними обов’язками» поширила свою дію на жінок із дітьми взагалі (т. е. і старшого возрас;

та), ні з хворими членами сім'ї; з 1981 р. відповідно до Конвенцією № 156 особами з сімейними обов’язками зізнаються трудящі чоловіків і жінок з які перебувають з їхньої утриманні дітьми або з які потребують догляді іншими найближчими родственниками.

Конвенція № 156 дала початок в міжнародному і національному законодавстві позитивної тенденції поширення правий і гарантій, раніше наданих лише жінці, інших членів семьи.

З міжнародних трудових норм, варто виокремити такі категорію осіб з сімейними обов’язками: а) вагітним жінкам; б) годують матері (з немовлятами); в) трудящі, утримує розташовані неповнолітні діти; р) трудящі, мають обов’язки щодо других ближайших родичів, що потребують догляді чи помощи".

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

З аналізу Трудового кодексу РФ можна зробити висновок, що у статтях досить детально викладено гарантії вагітних жінок, жінок із немовлятами і з сімейними обязанностями.

Отже, по Російському трудовому праву вагітним жінкам, жінки з немовлятами й обличчя з сімейними обов’язками заслуговують: але в відпустка для материнству щонайменше 70 днів до складу якого період післяпологового відпустки. (ст — 255 ТК РФ).

Що стосується хвороби і зв’язки України із пологами відпустку продовжується. б) під час відпустки з вагітності і пологам жінка має право отримання грошового посібники та медичної допомоги у встановленому законом розмірі. (ст-255 ТК РФ) в) коли жінка годує малюка груддю, вона не має декларація про перерви, не рідше як за кожні 3 години безперервної роботи тривалістю щонайменше 30 хвилин кожен, які вважають робітниками годинами і оплачуватися в розмірі середнього заробітку. (ст-258. ТК РФ) р) вагітним жінкам і годуючі грудьми жінки не допускаются на нічні і понаднормові роботи. (ст-253 ТК РФ) буд) не притягнуто до тяжким шкідливим роботам і мають право переклад в іншу легшої роботи, зі збереженням середнього заробітку за старою роботі до дитиною віку 1,5 років. (ст-254 ТК РФ).

ТК РФ передбачає гарантії під час звільнення, не допускаючи звільнення жінок на період відпустки з вагітності і родам.

З спеціальних прав інших з сімейними обов’язками Трудової Кодекс РФ передбачає: надання трудящим відпустки з вихованню дитини, продолжи;

тельность якого 70 днів із дні народження дитини. надання трудящим, утримує яких міститься хворий дитина або інший найближчий родич, відпустки з догляду за ними.

Закони Трудового Кодексу РФ про трудящих з сімейними обов’язками, а також Європейська соціальна хартія вказують, що сімейні обов’язки як такі нічого не винні розглядатися як поважна причина увольнения.

Отже, можна буде усвідомити, що й обличчя з сімейними обов’язками є спеціальними суб'єктами міжнародного трудового права, яким належить відповідно як невід'ємні прав людини і громадянина, основні права у сфері праці, і спеціальні правничий та гарантії, закріплені поруч міжнародних актів і Російським законодательством.

БИБЛИОГРАФИЯ:

I. Нормативно — правові акты:

1. Трудової Кодекс РФ (ст253−264).

2. Конституція РФ (ст38).

3. Інструкція про порядок надання післяпологового відпустки при ускладнених пологах. Затверджено МОЗом РФ від 23 квітня 1997 р. № 01−97.

4. Пункт 15 постанови Пленуму Верховного Судна РРФСР від 25 грудня 1990 р. № 6 «Про деякі питання, які виникають за застосуванні судами законодавства, регулюючого працю женщин».

5. Збори законодавства Російської Федерації. 1996. № 25. 4; У розділі ст. 295.1997. N° 1. У розділі ст. 2; 1998. № 26. У розділі ст. 3012.

II — Наукова литература:

1. Дзгоева. Ф. Про. Правове регулювання праці на осіб із сімейними обов’язками. — М.: ТК Велби, Вид — у Проспекта, 2003.

2. Абрамова Л. А. Правове регулювання праці жінок на СРСР. Москва.

3. Бугрів. Л. Ю. Проблеми свободи праці трудовому праві Росії. Пермь.,.

1992 .

4. Петрушина З. М. Особливості регулювання праці організаціях легку промисловість на етапі: М., 1998. Див. також: Мерцалова Р. У. Проблеми правовим регулюванням праці жінок на СРСР: Москва.1991.

5.Покровска М. М. Особливості правовим регулюванням праці жінок на СРСР: М., 1970.

6. Гігієнічні рекомендації до раціональному працевлаштування вагітних жінок, затверджені Госкомсанэпиднадзором Російської Федерації, МОЗом Російської Федерації 21, 23 грудня 1993 г.

7. 75-я сесія Міжнародної конференції праці 1988 року. Доповідь Генерального директора «Права людини — спільна відповідальність.» МБТ. Женева, 1988. З. 21−22.

8. 80-та сесія Міжнародної конференції праці 1993 року. Доповідь V (1) Неповне робочий час. МБТ. Женева, 1993. З. 3— 4.

9.Рожников. Л. У. Трудові договори спеціальних суб'єктів трудового права. Москва. 1999.

10. Сыроватская Л. А. Трудове право. М, 1995. З. 44—45.; Конституція Російської Федерації: Коментар / Під ред. Б. М. Топорнина, Ю. М. Батурина, Р. Г Орєхова: М., 1994. З. 21.

11. Юшина. Л. И. Социально-правовые питання охорони праці жінок на СРСР М., 1974. З. 14.; Шептулина.И. М. Технічний прогрес і питання правового регулювання праці жінок на СРСР. М., 1972. З. 89−90.

12.Антонов.А.И."Круглый стол": Трудящиеся з сімейними обов’язками // Держава право. 1994. № 11.

Див. докладніше: Доповідь про діяльність Уповноваженого у правах людини до 2001 року від II березня 2002 г.

13.Лившиц.Р.З."Круглый стіл": Трудящі з сімейними обов’язками // Держава право. 1994. № 11.

14. Петренко. У. «Круглий стіл»: Реалізація рівних права і свободи чоловіків і покриток // Людина й працю 2002. № 5.

15.Соколова.В.И. «Круглий стіл»: Трудящі з сімейними обов’язками // Держава право. 1994. № 11.

16. Рожников.Л. В. Указ. раб. З. 40; Морозов. П. До. Порівняльний аналіз правовим регулюванням проблем зайнятості і працевлаштування РФ та. М., 1997. З. 71.

17. Рожников Л. У. Указ. тв. З. 76.

18.Толкунова У. М. Правове регулювання женского труда // Радянське держава й право. 1968. № 11. З. 49.

19. Шептулина М. М. Законодательное. обеспечение працівникам умов суміщення роботи з виконанням сімейних обов’язків // Ваш адвокат. 1998. № 1. С. 8.

20. Шептулина М. М. Законодавче забезпечення працівникам умов для суміщення роботи з виконанням сімейних обов’язків // Ваш адвокат. 1998. № 1. З. 9.

21. Міжнародна захист права і свободи людини. Рб. документів. М., 1990.

Приложение1.

Особливості регулювання праці женщин.

Приложение2.

———————————- Інші гарантії, і пільги, встановлені законів і іншими нормативними правовими актами.

Право на додаткові відпустки, встановлення пільгових режимів труда;

Заборона на направлення у службові командировки;

Неприпустимість притягнення до роботам у вихідні й неробочі святкові дни;

Обмеження роботи у нічний час і понаднормових работ;

Працівникові, має 2 чи більше дітей до 14 років, працівникові, має дитини — інваліда до 18 років, батькові виховує дитини до 14 років без матері, самотньою матері, котра виховує дитини до 14 років, колективним договором можуть встановлюватися щорічні додаткові відпустки без збереження заробітної плати у удобное їм час. Продол-жительность такого відпустки становить до 14 календарних дней.

На батьків, виховують дітей без матері, і навіть на опікунів (опікунів) несовершенно-летних поширюються гарантії, і пільги, надані жінкам у зв’язку з материнством, у цьому числе:

Гарантії особам, виховують дітей без матери.

Працюючим жінкам, які мають дітей до 1,5 років, крім перерви на відпочинок і продукти харчування надаються додаткові перерви для годівлі дитини (дітей) не рідше як за кожні 3 години безперервної роботи тривалістю щонайменше 30 хвилин кожен. За наявності у працюючої жінки 2 і більше дітей до $ 1,5 років тривалість перерви для годівлі встановлюється щонайменше 1 часа.

За бажання працівників, усыновивших дитини (дітей), їм надається відпустка для догляду дитину до їм (ними) віку 3 років. Що стосується усиновлення дитини (дітей) подружжю зазначені відпустки надаються одного з подружжя з їхньої усмотрению;

Працівникам, що усиновили дитину, надається відпустку на період із дня усиновлення й до закінчення 70 календарних днів із дні народження усыновленного дитини, а за одночасного усиновленні 2 і більше дітей -110 календарних днів із дня їх рождения;

За заявою жінки їй надається відпустка для догляду дитину до досягнення ним віку 3 років. Така відпустка можна використовувати повністю чи вроздріб батьком реб нка, бабусею, дідом, іншим родичем чи опікуном, фактично що забезпечує те що за ребенком;

Особливості регулювання праці жінок (продовження табл.1).

Надання відпустки з догляду дитину і перерв для годівлі ребенка:

Женщинам як вони заявили і згідно із медичним укладанням надаються відпустки з вагітності і пологам тривалістю 70 (в разі багатоплідної вагітності - 84) календарних днів до родів та 70 (в разі ускладнених родов-86, при народженні 2 чи більше детей-110) календарних днів ж після пологів із виплатою посібники з державному соціального страхування у встановленому законом размере.

При проходженні обов’язкового диспансерного обстеження в медичних установах за вагітними жінками зберігається середній заробіток за місцем работы;

Забороняється приме-нение праці жінок на роботах, що з підйомом і перемещением вручну тягарів, превышаю-щих гранично допус-тимые їм норми (гранично допусти-мая маса вантажу при чергуванні з іншою роботою до двох разів на годину має перевищувати 10 кг, а підвищення і переміщення тягарів постійно протягом робочого зміни — 7кг).

Перш ніж вирішити питання про надання вагітної жінці іншої вона звільняється з роботи зі збереженням середнього заробітку на пропущені як наслідок робочі дні рахунок коштів работодателя;

Відповідно до медичним укладанням і з особовому заяві вагітним жінкам знижуються норми вироблення, норми обслуговування або ці жінки переводяться в іншу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих чинників, зі збереженням середнього заробітку за старою работе;

Ограничивается при-менение праці жен-щин на важких рабо-тах і роботах з вред-ными і (чи) опас-ными умовами тру-да, і навіть на подзем-ных роботах, за исклюючением нефи-зических робіт чи робіт з санітарному і быто-вому обслужи-ванию;

Законодавством надаються додаткові права вагітним жінкам у частині забезпечення ним належних умов праці, відповідальний їх фізіологічним особливостям і стану здоров’я. Відповідно до ст. 254 ТК РФ вагітним жінкам мають забезпечуватися такі условия:

Забезпечення умов праці вагітним женщинам Ограничения при-менения праці женщин: