Нині проведено багато досліджень щодо специфіки мотивації в Україні, де більш дієвою завжди була не ситема заохочень, а система санкцій, тобто працівників скоріше карали за погану роботу, ніж винагороджували за хорошу. Водночас спектр винагород є значно ширшим, ніж спектр покарань, охоплюючи як матеріальні, так і психологічні аспекти. Однак застосування системи винагород потребує створення певної концепції заохочення, яка б, з одного боку, відповідала цілям і стратегії організації, а з іншого — уможливила б якнайповніше використання її трудового потенціалу.
Застосування винагород буде ефективним:
1. За тісного зв'язку між стратегією і цілями організації, з одного боку, та необхідною поведінкою — з іншого. Передусім слід визначити, яка саме поведінка співробітника необхідна у даний час. Адже в цьому сутність — винагороджувати за те, що потрібно організації. Систему винагород слід пов'язувати не лише із завданням поточного моменту, а й з основними цілями та цінностями організації загалом.
2. За існування чітких кількісних критеріїв. Для кожної сфери діяльності в організації мусить бути ство-ренд своя система критеріїв заохочення. Водночас ця система не повинна бути надто деталізованою, щоб не створювати надмірних складнощів при її використанні.
3. За умов різноманітності форм винагород: від підвищення заробітної плати — до усної похвали в присутності інших.
4. За диференціації винагород для різних співробітників. Помилково вважати, що одна винагорода буде однаково мотивувати всіх працівників.
5. За привабливості винагороди для того, хто її отримує.
Систему мотивування працівників кожен керівник повинен створювати сам. Зокрема, на великих підприємствах систему мотивування розробляють керівники кожного підрозділу. Вона має охоплювати матеріальні та нематеріальні винагороди і формуватися спільно з ВИЩИМ керівництвом, відділом управління персоналом, фахівцями з праці та заробітної плати. Обов'язкове в ній — врахування специфіки діяльності працівників.
Зміна обставин роботи, пріоритетів працівника тощо змінює і силу мотивації. Тому в організації слід постійно здійснювати моніторинг мотивуючого середовища, своєчасно реагувати на зміни середовища зміною мотивуючих факторів. Для такого моніторингу можна, зокрема, використати мотиваційну теорію Ф. Герцберга, дещо формалізувавши її.